民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的評(píng)價(jià)指標(biāo)及現(xiàn)狀分析①

摘要:利用對(duì)135位來(lái)自不同地區(qū)民營(yíng)企業(yè)員工的實(shí)地訪談和有效問(wèn)卷，實(shí)地調(diào)研了民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的履行現(xiàn)狀，對(duì)問(wèn)卷的描述性分析結(jié)果表明，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在著大量與SA8000標(biāo)準(zhǔn)不符以及違反相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的地方，存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在:工作嚴(yán)重超時(shí)、工作環(huán)境惡劣、社會(huì)保障缺乏、侵犯人身權(quán)利和人格尊嚴(yán)、對(duì)員工的成長(zhǎng)與發(fā)展不夠重視等方面。

關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè) 社會(huì)責(zé)任 SA8000

中圖分類號(hào):F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1673-8209(2009)10-0042-02

1 引言

改革開放30年來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為創(chuàng)造市場(chǎng)活力、拉動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量。而且民營(yíng)企業(yè)就業(yè)吸納能力強(qiáng)，為我國(guó)的就業(yè)解決了很多困難，在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體系中占有越來(lái)越重要的地位。

隨著《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施、社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)體系(Social Accountability 8000 International Standard，簡(jiǎn)稱SA8000)在中國(guó)的推行和企業(yè)社會(huì)責(zé)任理念在中國(guó)的普及，積極承擔(dān)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任已受到民營(yíng)企業(yè)的重視。但是，大量的文獻(xiàn)和調(diào)查結(jié)果顯示，當(dāng)前中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任缺失相當(dāng)嚴(yán)重(中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告，2007-2008)，尤其是對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任方面的問(wèn)題還大量存在。《勞動(dòng)合同法》頒布和實(shí)施后，出現(xiàn)了部分企業(yè)違法裁員、職工工齡歸零等問(wèn)題。由此可知，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)承擔(dān)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任方面在還處在低層次，不僅尚未有效履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任，更缺失倫理責(zé)任和慈善責(zé)任。由此引起我們對(duì)民營(yíng)企業(yè)承擔(dān)員工的社會(huì)責(zé)任的關(guān)注，激發(fā)了我們的思考，并開展相應(yīng)的調(diào)查與研究工作。

2 民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇和界定

不同的理論視角為企業(yè)履行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。員工權(quán)利理論認(rèn)為員工作為人擁有獨(dú)特的內(nèi)在價(jià)值，擁有普遍的、平等的人權(quán)，這些人權(quán)應(yīng)用到工作場(chǎng)所中即成為與工作相關(guān)的權(quán)利?？_爾(2004)將員工權(quán)利歸納為五個(gè)方面，即沒有理由不能被解雇的權(quán)利、正當(dāng)程序和公平對(duì)待的權(quán)利、自由的權(quán)利、工作場(chǎng)所的隱私權(quán)、安全權(quán)和健康權(quán)和禁止歧視。根據(jù)社會(huì)契約理論，企業(yè)與員工之間最基本的關(guān)系是建立在社會(huì)契約基礎(chǔ)上的，認(rèn)可雇傭雙方在享有權(quán)利的同時(shí)承擔(dān)義務(wù)，即員工的權(quán)利為雇主的義務(wù)，反之亦然。唐納森(2001)明確了員工的10項(xiàng)基本權(quán)利，指出公司絕不允許有違反正義和人權(quán)最低標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象出現(xiàn)，在某些特定條件下還應(yīng)該主動(dòng)保護(hù)這些權(quán)利不受剝奪。波斯特(2005)將員工權(quán)利歸納為七項(xiàng)，即組織起來(lái)集體談判、獲得安全衛(wèi)生的公共場(chǎng)所、個(gè)人隱私不受侵犯、要求規(guī)則公平公正、表示不滿或反對(duì)、獲得平等就業(yè)機(jī)會(huì)和基本人權(quán)受到尊重。作為全球第一個(gè)可用于第三方認(rèn)證的社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)體系SA8000:2001，是基于國(guó)際勞工組織憲章、聯(lián)合國(guó)兒童權(quán)利公約、世界人權(quán)宣言而制定的，以保護(hù)勞動(dòng)環(huán)境和條件、勞工權(quán)利等為主要內(nèi)容的管理標(biāo)準(zhǔn)體系，其內(nèi)容包括對(duì)于童工、強(qiáng)迫性勞動(dòng)、健康與安全、組織工會(huì)的自由與集體談判的權(quán)利、歧視、懲戒性措施、工作時(shí)間、薪酬、管理體系等九個(gè)方面的相關(guān)規(guī)定。近年來(lái)，人力資源理論研究和實(shí)踐顯現(xiàn)出由股東利益最大化向員工利益與企業(yè)利益平衡轉(zhuǎn)化的趨勢(shì)，研究證實(shí)了對(duì)員工的培訓(xùn)投資能帶來(lái)巨大的企業(yè)收益回報(bào)，實(shí)踐中的人力資源管理職能體現(xiàn)了關(guān)心員工生活、幫助員工成長(zhǎng)、與員工分享利益的人本管理思想。

基于以上理論研究，在SA8000標(biāo)準(zhǔn)本文的基礎(chǔ)上，本文試圖建立一套符合中國(guó)國(guó)情的民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。本體系包括一級(jí)指標(biāo)9個(gè)，二級(jí)指標(biāo)21個(gè)。其中一級(jí)指標(biāo)有童工、強(qiáng)迫性勞動(dòng)、健康與安全、結(jié)社自由和集體談判權(quán)、歧視、懲戒性措施、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、成長(zhǎng)與發(fā)展。其中一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)的界定如表1所示。

3 調(diào)查的問(wèn)卷設(shè)計(jì)和組織的實(shí)施

問(wèn)卷設(shè)計(jì)主要是根據(jù)上述民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工社會(huì)責(zé)任的指標(biāo)界定。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)的過(guò)程中，組織了多次的正式與非正式的討論，在正式調(diào)查之前，進(jìn)行了小規(guī)模的預(yù)調(diào)查，通過(guò)收集預(yù)調(diào)查的反饋信息，對(duì)原始問(wèn)卷進(jìn)行了細(xì)致的修改。

關(guān)于民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的調(diào)查問(wèn)卷分為兩部分:

第一部分是相關(guān)信息調(diào)查。包括企業(yè)的信息和個(gè)人的信息，主要內(nèi)容包括企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)成立的年數(shù)、企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展階段、個(gè)人是否了解國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法律、個(gè)人是否與企業(yè)簽訂合同等。

第二部分是選擇題。主要依據(jù)本研究關(guān)于民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任界定的九個(gè)方面，提出相關(guān)問(wèn)題。

對(duì)于本文研究樣本的調(diào)查采用書面問(wèn)卷和網(wǎng)絡(luò)電子版問(wèn)卷兩種方式進(jìn)行。對(duì)于書面問(wèn)卷，主要是作者于2008年12月5號(hào)至2009年1月10號(hào)對(duì)福建省內(nèi)的三明、泉州、廈門，安徽省的滁州、安慶等城市的民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研。調(diào)研中要求每個(gè)訪談對(duì)象都分別來(lái)自不同的企業(yè)，以盡量保證調(diào)查樣本的代表性。對(duì)于網(wǎng)絡(luò)電子版問(wèn)卷，主要是通過(guò)熟人的聯(lián)系介紹，在確認(rèn)被試符合條件后，通過(guò)電子郵件的方式發(fā)放和回收問(wèn)卷?？傮w而言，本次調(diào)查問(wèn)卷共收回155份，有效問(wèn)卷135份，問(wèn)卷有效率為87.1%。其中書面問(wèn)卷發(fā)放120份，回收115份，有效問(wèn)卷105份，網(wǎng)絡(luò)電子版問(wèn)卷的發(fā)放數(shù)量較多，回收40份，有效30份。

樣本單位分布情況通過(guò)excel進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，其統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2:

4 民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的現(xiàn)狀分析

4.1 有無(wú)童工問(wèn)題

在所得到的135份問(wèn)卷中，有14份問(wèn)卷回答存在16周歲以下的員工，高達(dá)10.4%。這是我國(guó)《勞動(dòng)法》禁止的，《刑法》修正案(四)也規(guī)定非法雇用童工是犯罪行為。SA8000標(biāo)準(zhǔn)也明確規(guī)定禁止雇傭童工。

4.2 強(qiáng)迫勞動(dòng)問(wèn)題

在強(qiáng)迫勞動(dòng)指標(biāo)中設(shè)計(jì)了3個(gè)問(wèn)題，分別是是否扣押財(cái)物、是否限制員工的行動(dòng)自由、辭職是否自由。分析得到的結(jié)果顯示:員工進(jìn)入企業(yè)后需要繳納押金或扣押相關(guān)證件的達(dá)15.2%，視情況而定的達(dá)16.2%。在自由行動(dòng)中，受到限制的也達(dá)到21.9%。辭職不自由的達(dá)7.7%。

4.3 健康與安全問(wèn)題

在健康與安全的指標(biāo)下設(shè)計(jì)了四個(gè)問(wèn)題，分別是提供了安全健康的工作環(huán)境、安全衛(wèi)生的工作條件、安全衛(wèi)生培訓(xùn)、企業(yè)對(duì)待因工致傷殘致病的員工的態(tài)度，分析得到的結(jié)果是:在工作環(huán)境中存在安全隱患的達(dá)到30%;衛(wèi)生條件不夠的達(dá)到24.4%;對(duì)員工進(jìn)行衛(wèi)生培訓(xùn)方面，從來(lái)沒有培訓(xùn)的占到了34.3%;對(duì)待因工致傷殘致病的員工的態(tài)度中，不聞不問(wèn)的占11.7%。

4.4 結(jié)社自由與集體談判

對(duì)于這個(gè)指標(biāo)，結(jié)合中國(guó)的實(shí)際情況，只設(shè)計(jì)了一個(gè)問(wèn)題，即最基本的企業(yè)是否建立工會(huì)及工會(huì)運(yùn)作情況。得到的結(jié)果是64.8%的企業(yè)未設(shè)立工會(huì)，而21%的企業(yè)雖然設(shè)立了工會(huì)，但是沒有起多大的作用。只有14.2%的企業(yè)中設(shè)立了工會(huì)并真正起作用。

4.5 歧視問(wèn)題

對(duì)于這個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)了3個(gè)問(wèn)題，即在人力資源政策方面(聘用、報(bào)酬、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、升遷)是否有歧視行為，是否干涉員工風(fēng)俗習(xí)慣，是否采取措施防止性騷擾行為。經(jīng)過(guò)分析，37.2%的員工認(rèn)為企業(yè)在人力資源管理方面存在歧視行為，甚至有比較嚴(yán)重的歧視。對(duì)于風(fēng)俗習(xí)慣，則81%的企業(yè)不干涉員工的風(fēng)俗習(xí)慣，甚至有16.2%的企業(yè)為員工尊奉風(fēng)俗習(xí)慣提供便利。對(duì)于是否采取措施防止性騷擾行為，19.1%回答采取措施防止性騷擾行為，49.5%回答不允許，但未采取有效措施，31.4%回答了近一年來(lái)有員工提取關(guān)于性騷擾的訴訟。這個(gè)比例說(shuō)明目前在企業(yè)中的性騷擾問(wèn)題應(yīng)該引起足夠的重視，企業(yè)應(yīng)采取有效措施防止性騷擾行為。

4.6 懲罰性措施

這個(gè)指標(biāo)主要設(shè)計(jì)一個(gè)問(wèn)題，即企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中是否使用體罰、脅迫及侮辱員工。30.5%的企業(yè)在管理制度中規(guī)定不允許使用體罰、脅迫及侮辱，也沒有發(fā)生過(guò)這樣的事，59%的企業(yè)雖然沒有在管理制度中強(qiáng)調(diào)，但近一年來(lái)沒有發(fā)生這樣的事情，有10.5%的企業(yè)近一年來(lái)發(fā)生過(guò)這方面的訴訟。

4.7 工作時(shí)間問(wèn)題

對(duì)于這個(gè)指標(biāo)主要設(shè)計(jì)兩個(gè)問(wèn)題，即每周工作的天數(shù)及每天工作的時(shí)數(shù)。對(duì)于每天工作天數(shù)的指標(biāo)為何不直接設(shè)置為六天或七天需做一下解釋:因?yàn)樵谧鲱A(yù)測(cè)試的時(shí)候得到的答案有每天工作的天數(shù)為5.5天的，而且據(jù)調(diào)查所知，現(xiàn)在很多企業(yè)有星期六只加班半天的情況，所以指標(biāo)設(shè)計(jì)就改為5—6天和6—7天。分析結(jié)果顯示:從工作時(shí)間分布來(lái)看，工作超時(shí)非常嚴(yán)重，工作5天以上的達(dá)到81%，其中5—6天的占49.5%，6—7天的占31.5%;每天工作時(shí)間超過(guò)8小時(shí)的占68.6%，其中8—11小時(shí)的占58.3%，超過(guò)11小時(shí)以上的也達(dá)到了10.3%。

4.8 工作報(bào)酬問(wèn)題

對(duì)于工作報(bào)酬這個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)了四個(gè)問(wèn)題，即企業(yè)是否執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)、是否按時(shí)發(fā)放工資和津貼、是否按時(shí)發(fā)放加班工資、是否提供社會(huì)保險(xiǎn)。是否執(zhí)行當(dāng)?shù)刈畹偷墓べY標(biāo)準(zhǔn)方面，不知道當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)和低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的占36.2%;發(fā)放工資和津貼方面，偶爾拖欠和經(jīng)常拖欠的達(dá)到38.1%;加班不發(fā)放加班工資的占到41.9%;社會(huì)保險(xiǎn)方面，不提供任何保險(xiǎn)的占了22.9%，提供部分保險(xiǎn)的占了52.4%。

4.9 企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展

這個(gè)指標(biāo)主要是針對(duì)員工個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展，設(shè)計(jì)的兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)為:提供專業(yè)技能培訓(xùn)和其他的培訓(xùn)、幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果看出，提供專業(yè)技能培養(yǎng)和其他方面培訓(xùn)的只占到30%，沒有提供任何培訓(xùn)的占到了32.9%，說(shuō)明了民營(yíng)企業(yè)目前對(duì)員工的培訓(xùn)方面有待加強(qiáng)。在幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃方面，只有11.4%的企業(yè)幫助規(guī)劃，沒有提供任何幫助的占37.2%。這兩方面都說(shuō)明了企業(yè)對(duì)員工的成長(zhǎng)與發(fā)展不夠重視，還沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源是最寶貴的資源。

5 結(jié)論和討論

根據(jù)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的描述性分析，對(duì)照SA8000標(biāo)準(zhǔn)和我國(guó)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在著大量與SA8000標(biāo)準(zhǔn)不符以及違法違規(guī)的地方，侵害了員工權(quán)益，存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在工作嚴(yán)重超時(shí)、工作環(huán)境惡劣、社會(huì)保障缺乏、侵犯人身權(quán)利和人格尊嚴(yán)等方面。同時(shí)企業(yè)對(duì)員工的成長(zhǎng)與發(fā)展不夠重視，缺少專業(yè)技能培訓(xùn)和其他的培訓(xùn)，未能有效幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展。

上述存在的問(wèn)題的解決，需要政府強(qiáng)化監(jiān)督和管理的力度，企業(yè)構(gòu)建系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的社會(huì)責(zé)任管理體系，提升民營(yíng)企業(yè)家的道德素質(zhì)，增強(qiáng)員工的維權(quán)意識(shí)和維權(quán)能力。通過(guò)政府、企業(yè)和員工的共同努力，并注意三個(gè)主體之間的配合，才能從根本上解決民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任問(wèn)題。

本研究只是初步構(gòu)建了企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的指標(biāo)體系，并以此為依據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述性分析，受本研究樣本量不夠大，樣本在地區(qū)分布、成立年數(shù)、成長(zhǎng)階段、相對(duì)規(guī)模等方面還缺乏廣泛性和代表性的局限，本文并沒有從企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長(zhǎng)階段、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)成立年數(shù)等方面分析民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任情況，更未能揭示變量間的復(fù)雜關(guān)系，也難以揭示民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的全貌。倘若未來(lái)能夠在全國(guó)不同區(qū)域范圍內(nèi)抽樣進(jìn)行比較研究，選擇性深入企業(yè)調(diào)研并結(jié)合案例研究，必將有助于全面深入地揭示出民營(yíng)企業(yè)履行員工社會(huì)責(zé)任的變化規(guī)律，也有助于企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任從局部的、被動(dòng)的、短期的活動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)的、主動(dòng)的、戰(zhàn)略性的管理活動(dòng)，從而有效地促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)。

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