基于心理契約理論的企業(yè)雇傭關(guān)系的平衡性研究

摘要:本文將生物界的種群共生模型運(yùn)用到企業(yè)雇傭關(guān)系平衡問(wèn)題的研究中，同時(shí)基于心理契約理論對(duì)模型進(jìn)行了改進(jìn)，體現(xiàn)了雇主與雇員的感知與期望差異對(duì)滿意度的影響，以此反應(yīng)了雇傭關(guān)系的變化過(guò)程。我們通過(guò)建模得到了模型的平衡解，并研究了平衡解的穩(wěn)定性。其數(shù)值模擬結(jié)果也證明了企業(yè)雇傭關(guān)系在一定條件下是可以實(shí)現(xiàn)平衡的，從而為我們探索企業(yè)人力資源管理決策提供了理論依據(jù)與實(shí)踐指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞:心理契約 共生 平衡 穩(wěn)定性

中圖分類號(hào):DF41文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1673-8209(2009)10-0036-02

1 問(wèn)題背景

隨著全球經(jīng)濟(jì)形式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上都做出了重大的調(diào)整:如組織合并、重組，裁員，縮減開支等。導(dǎo)致了勞動(dòng)力富余，雇員原先形成的心理平衡被打破，那種以忠誠(chéng)和努力換來(lái)的工作穩(wěn)定感已不存在，他們對(duì)工作缺乏安全感，由此引發(fā)了雇員滿意度和忠誠(chéng)度降低、工作績(jī)效下降、員工流失頻繁等態(tài)度和行為問(wèn)題。心理契約問(wèn)題研究的興起正是源于組織內(nèi)雇傭關(guān)系的這種變化。

多數(shù)學(xué)者將心理契約描述為存在于雇傭雙方之間的一種未書面化的內(nèi)隱契約或者彼此對(duì)相互責(zé)任與義務(wù)的一種期望。Robinson和Rousseau(1994)進(jìn)一步指出，這種對(duì)雇傭雙方相互義務(wù)的理解或信念指的是雇員對(duì)外顯和內(nèi)在的雇員貢獻(xiàn)(努力、能力和忠誠(chéng)等)與組織誘因(報(bào)酬、晉升和工作保障等)之間的交換關(guān)系的承諾、理解和感知[1]。當(dāng)個(gè)體感知到組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任時(shí)，就有可能產(chǎn)生心理契約違背。違背心理契約會(huì)對(duì)員工態(tài)度和行為產(chǎn)生諸如不滿、抵制甚至離職等負(fù)面影響，從而會(huì)造成組織效益的損失。美國(guó)營(yíng)銷學(xué)者Oliver(1980)提出的期望不一致模型也指出了滿意取決于感知與期望之間不一致性的大小與方向，是兩者間的差異化函數(shù)[2]。當(dāng)雇主或雇員感知到對(duì)方投入低于自己的期望時(shí)，就會(huì)感到不滿從而減少其投入，反之會(huì)增加投入。

同時(shí)實(shí)踐也表明幾乎在所有行業(yè)中，企業(yè)成功與否很大程度上取決于是否雇傭了合適的人才，并能激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)取得高效益而努力。而企業(yè)付出多大代價(jià)才能使雇員做出相應(yīng)回報(bào)的付出?雇主與雇員是否可以彼此滿意而達(dá)到平衡?這是雇傭關(guān)系一直討論的問(wèn)題。本文試圖將種群共生模型的方法應(yīng)用到企業(yè)雇傭關(guān)系平衡問(wèn)題上，探討企業(yè)雇主與雇員之間是否存在平衡關(guān)系。

2 建立企業(yè)雇傭關(guān)系共生模型

2.1 問(wèn)題的提出

共生是生物界的普遍現(xiàn)象，指的是由于生存的需要，兩種或多種生物之間必然按照某種模式互相依存和相互作用，形成協(xié)同進(jìn)化的關(guān)系。在自然界，物種之間不僅有競(jìng)爭(zhēng)的模式，更有協(xié)同進(jìn)化的模式，它使整個(gè)系統(tǒng)變得更加協(xié)調(diào)。生態(tài)學(xué)中可用來(lái)描述兩物種共生現(xiàn)象的模型為[3]:

(1)

其中xi是種群在時(shí)刻t的數(shù)量，ri是種群固有增長(zhǎng)率，ki是種群初始資源，bi是種群間的相互貢獻(xiàn)系數(shù)，i=1，2。

從20世紀(jì)50年代開始，共生理論在經(jīng)濟(jì)、管理等社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域得到廣泛運(yùn)用。與自然界中生物群共生、進(jìn)化過(guò)程類似，企業(yè)中的雇主和雇員之間同樣存在著相互競(jìng)爭(zhēng)、相互依賴的關(guān)系。但是其中雇主與雇員的共生關(guān)系更是決定企業(yè)生存發(fā)展的重要因素，因此本文借用以上的種群共生互惠模型來(lái)建立企業(yè)雇傭關(guān)系平衡模型。本文利用雙方投入來(lái)表示雙方滿意度，選取如下平衡關(guān)系作為模型分析的基礎(chǔ):

雇主的投入(激勵(lì)指標(biāo)):包括工資、福利、工作環(huán)境、工作安全性、地位、發(fā)展機(jī)會(huì)等。

雇員的投入(績(jī)效指標(biāo)):包括技能、學(xué)歷、努力、智能、經(jīng)驗(yàn)、積極態(tài)度、合作精神、靈活性等。

針對(duì)以上問(wèn)題我們可以設(shè)雇主投入的各項(xiàng)激勵(lì)指標(biāo)為x1i，故雇主投入量可表示為:，其中w1i為各激勵(lì)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。設(shè)雇員投入的各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)為x2i，雇員投入量為:，其中w2i為各績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。這些權(quán)重系數(shù)均可以通過(guò)收集數(shù)據(jù)應(yīng)用統(tǒng)計(jì)分析軟件得到。

2.2 模型的建立

假設(shè):(1)雇主與雇員的投入x是時(shí)間t的函數(shù)。(2)雇主的投入受到企業(yè)本身資源的約束。在給定的某一段時(shí)間、某一地域空間里，企業(yè)固有資源(主要包括市場(chǎng)份額和要素稟賦，如技術(shù)、原材料、勞動(dòng)力和資本) 的總量是一定的，當(dāng)雇主投入接近于最大限度時(shí)，投入變化率將趨近于0;同時(shí)雇員投入受自身生理?xiàng)l件和能力的約束。在給定的某段時(shí)間和一定的資源條件下，雇員所能投入的最大能力也是有限的，當(dāng)雇員投入能力接近于最大時(shí)，其投入變化率將趨近于0。(3)雇主投入的自然增長(zhǎng)率受企業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政治環(huán)境等的影響;雇員投入的自然增長(zhǎng)率受個(gè)人成長(zhǎng)經(jīng)歷、價(jià)值觀和個(gè)人需要層次差異等的影響。(4)雇主或雇員投入受對(duì)方實(shí)際投入與期望差異的影響，當(dāng)實(shí)際投入符合或超出期望時(shí)，投入率會(huì)增加，反之會(huì)降低。(5) 雇主或雇員投入每增加一個(gè)單位，就會(huì)對(duì)自身的投入率產(chǎn)生1/(投入能力) 的抑制作用[4]。根據(jù)以上分析，得到如下企業(yè)雇傭關(guān)系平衡模型:

(2)

其中，x1代表雇主投入，x2代表雇員投入，r1為理想狀態(tài)下雇主投入的自然增長(zhǎng)率，r2為理想狀態(tài)下雇員投入的自然增長(zhǎng)率，k1是雇員超出雇主期望的單位投入量對(duì)促進(jìn)雇主投入增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率，k2是雇主超出雇員期望的單位投入量對(duì)促進(jìn)雇員投入增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率，k1，k2均大于0，N1為雇主投入能力的初始限度，N2表示雇員投入能力的初始限度。b1為雇員對(duì)雇主投入的期望值，b2為雇主對(duì)雇員投入的期望值，且。

2.3 模型求解及穩(wěn)定性分析

對(duì)微分方程組(2)求解，得到共生模型的四個(gè)平衡點(diǎn):，，

，

令，

則平衡點(diǎn)存在的條件為:

(1)平衡點(diǎn)P1(0，0)對(duì)應(yīng)的Jacobian矩陣為，解得特征值:，。

(2)平衡點(diǎn)對(duì)應(yīng)的Jacobian矩陣為:，解得特征值:，。

(3)平衡點(diǎn)對(duì)應(yīng)的Jacobian矩陣為:，解得特征值:

根據(jù)微分方程穩(wěn)定性判定定理[5]可知，平衡點(diǎn)P1、P2、P3均不穩(wěn)定。

(4)平衡點(diǎn)，對(duì)應(yīng)的Jacobian矩陣為:，解得特征值為:

穩(wěn)定條件為:

當(dāng)且僅當(dāng)k1k2<1時(shí)成立，結(jié)合平衡點(diǎn)P4存在的條件:，根據(jù)微分方程穩(wěn)定性判定定理，可知平衡點(diǎn)P4只要存在就是局部漸進(jìn)穩(wěn)定的。

我們采用MATLAB數(shù)學(xué)軟件根據(jù)平衡點(diǎn)存在且穩(wěn)定的條件對(duì)本文所建立的模型進(jìn)行數(shù)值模擬。當(dāng)時(shí)，根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況假設(shè)N1=1，N2=1，b1=0.5，b2=0.75，k1=1，k2=0.8，r1=1，r2=1.5，代入平衡點(diǎn)公式，此時(shí)雇傭雙方在點(diǎn)(4.25，4)處達(dá)到平衡。下圖中橫軸表示時(shí)間，縱軸為投入量。雇主投入x1用實(shí)線顯示， 雇員投入x2用點(diǎn)線顯示。圖示結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)了，當(dāng)雇主與雇員的投入量達(dá)到一定的值時(shí)雙方關(guān)系可以實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定平衡。

3 現(xiàn)實(shí)意義與管理啟示

本文的創(chuàng)新點(diǎn)就在于將心理契約理論與種群共生模型相結(jié)合，引入了期望與實(shí)際績(jī)效的差異函數(shù)，充分體現(xiàn)了雇主與雇員間的權(quán)衡過(guò)程。我們?cè)趯?duì)改進(jìn)模型進(jìn)行了平衡點(diǎn)求解和穩(wěn)定性分析后，為使得模型更具說(shuō)服力增加了數(shù)值模擬部分，充分證明了雇傭關(guān)系在一定條件下可以實(shí)現(xiàn)平衡。其平衡點(diǎn)存在的條件是，雇傭雙方的相關(guān)系數(shù)小于雇主與雇員最大投入能力與期望之比，雙方相關(guān)系數(shù)之積小于1，符合實(shí)際條件，說(shuō)明平衡點(diǎn)在現(xiàn)實(shí)中是存在的。

本文結(jié)果對(duì)企業(yè)的管理實(shí)踐具有重要的啟示。心理契約中關(guān)于交易維度(經(jīng)濟(jì)與物質(zhì)利益)與關(guān)系維度(職業(yè)發(fā)展、人際交往、社會(huì)情感)的內(nèi)容對(duì)應(yīng)于雇主的各項(xiàng)激勵(lì)指標(biāo)，由于員工對(duì)工作的滿意程度取決于實(shí)際獲得的價(jià)值與期望獲得的價(jià)值之間的差距，因此為激勵(lì)雇員付出符合或超過(guò)期望的努力，從而為雇主創(chuàng)造高效益，要求企業(yè)雇主實(shí)施有效的激勵(lì)措施，與雇員形成互惠互利的雇傭關(guān)系，主要包括以下措施:1)在招聘過(guò)程中傳遞真實(shí)信息，建立合理有效的心理契約。2)建立以人為本的企業(yè)文化，注重對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化的傳播和培養(yǎng)。3)對(duì)員工的職業(yè)生涯和個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)行管理，提供與員工能力與興趣相匹配的工作崗位，為其發(fā)展提供舞臺(tái)。4)對(duì)員工的能力和業(yè)績(jī)給予物質(zhì)與精神上的鼓勵(lì)，保證回報(bào)與評(píng)價(jià)的公正性，為員工提供公平合理的發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí)面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的就業(yè)壓力，員工必須自覺提高自身的文化素質(zhì)和職業(yè)技能，培養(yǎng)創(chuàng)新與主動(dòng)精神，努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和職業(yè)目標(biāo)，使個(gè)人績(jī)效符合雇主期望，從而促使雇主增加對(duì)自己的投入，實(shí)現(xiàn)雇傭關(guān)系的穩(wěn)定平衡。

雇傭關(guān)系是一個(gè)研究已久，期待解決的問(wèn)題，本文也只是從理論上運(yùn)用模型對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行探討，并未對(duì)模型進(jìn)行實(shí)證研究，如何得到雇主與雇員平衡時(shí)的最佳投入，有待根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況做出參數(shù)估計(jì)。隨著管理理論的發(fā)展和對(duì)雇傭關(guān)系的深入認(rèn)識(shí)，企業(yè)雇主與雇員如何實(shí)現(xiàn)“共贏”，雇傭關(guān)系之間如何達(dá)到平衡可作進(jìn)一步的后續(xù)研究。

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