淺析跨國(guó)公司外派人員的管理

摘要：經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的背景下，越來越多的外資企業(yè)來中國(guó)投資，并派出跨國(guó)公司母公司員工至東道主國(guó)，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，對(duì)跨國(guó)公司來說更是如此，跨國(guó)公司的人力資源管理對(duì)其海外經(jīng)營(yíng)有非常重要的影響。本文通過分析跨國(guó)公司在華投資外派人員的管理問題，為跨國(guó)公司國(guó)際人力資源管理提出建議。

關(guān)鍵詞：跨國(guó)公司;外派人員;人力資源管理

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)識(shí)別碼：A文章編號(hào)：

2096-3157（2020）03-0032-02

通?？鐕?guó)公司的員工在選擇上有兩種，雇傭在華員工和外派人員。掌握核心技術(shù)或關(guān)鍵崗位的人才將由跨國(guó)公司派至其他國(guó)家，外派人員往往具有非常豐富的理論知識(shí)和管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在母公司和子公司間起至關(guān)重要的作用，成為跨國(guó)公司提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，同時(shí)也面臨語言、文化壁壘和家庭問題等挑戰(zhàn)，所以在跨國(guó)公司選擇外派人員時(shí)，不僅需要考慮其工作能力和績(jī)效表現(xiàn)，也應(yīng)該關(guān)注外派人員在一個(gè)新的生活環(huán)境里所要面臨的各種挑戰(zhàn)，以及適應(yīng)另一個(gè)國(guó)家文化環(huán)境的困難才能減少外派失敗的可能性。

長(zhǎng)久以來眾多人力資源管理者將外派人員的管理重點(diǎn)放在薪酬設(shè)計(jì)上，跨國(guó)公司通常的做法是提供針對(duì)外派人員的薪酬激勵(lì)機(jī)制并提供相關(guān)的跨文化培訓(xùn)等，激勵(lì)采用短期和長(zhǎng)期結(jié)合的方式，不僅包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)，還包括股票、期權(quán)等，提供具有誘惑性的薪酬福利，鼓勵(lì)核心員工離開本土國(guó)，在新的國(guó)家新的崗位上繼續(xù)發(fā)揮工作能力，從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，增加外派人員的歸屬感，激發(fā)其源源不斷的工作熱情。薪酬福利雖然是外派人員關(guān)注的一個(gè)重要方面，但一旦涉及到家庭關(guān)系，一切問題都將會(huì)變得非常復(fù)雜?？紤]到家庭關(guān)系，薪酬政策可能會(huì)失靈，員工可能會(huì)因?yàn)榧彝ザ艞壓Ｍ夤ぷ鞯臋C(jī)會(huì)，影響跨國(guó)公司海外經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，造成公司人力資源的無謂損失。

外派人員需要面對(duì)很多棘手的問題，例如搬到新的國(guó)家或者城市，雇員需要面臨重新尋找住處、解決孩子上學(xué)的問題、重新適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕葐栴}。作為跨國(guó)公司的人力資源管理者，應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注外派人員的此類問題，從該角度解決優(yōu)秀員工外派時(shí)所面臨的問題。

一、外派人員面臨的問題

1.拖尾配偶

拖尾配偶問題是跨國(guó)公司人力資源管理需要解決的第一個(gè)非薪酬問題。如果配偶更多的考慮到孩子、家庭財(cái)務(wù)、自身職業(yè)發(fā)展等問題拒絕前往東道國(guó)，就會(huì)導(dǎo)致外派人員所在公司的跨國(guó)人力資源管理出現(xiàn)困境。拖尾配偶由于需要和企業(yè)員工一同前往陌生的國(guó)家或者地區(qū)，如果拖尾配偶不能很好的融入當(dāng)?shù)氐纳?，員工很可能會(huì)遵從拖尾配偶的考慮而提出提前回國(guó)申請(qǐng)或者更嚴(yán)重的導(dǎo)致駐外員工離職。拖尾配偶雖然可能不會(huì)直接在海外參加當(dāng)?shù)毓ぷ?，但同樣面臨很多困難。如果跨國(guó)公司忽視對(duì)于拖尾配偶的管理，外派人員可能會(huì)放心不下家庭事務(wù)，并影響夫妻關(guān)系或親子關(guān)系，家庭矛盾的不斷涌現(xiàn)將會(huì)極大的影響了駐外員工的工作積極性，這個(gè)是無法用薪酬來激勵(lì)的。

對(duì)于外派人員的拖尾配偶需要具備的素質(zhì)如下，才能快速適應(yīng)東道國(guó)的新環(huán)境，作為外派人員穩(wěn)定的家庭支持。第一，跨文化適應(yīng)能力，包括不同文化的適應(yīng)性，不同種族人的交際能力，良好的心里承受能力等方面。第二，良好的語言能力或者語言學(xué)習(xí)能力，具備第二語言或者能在短時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)第二語言，語言無障礙才能快速適應(yīng)新環(huán)境的生活。第三，女性拖尾配偶往往較多，個(gè)別國(guó)家可能由于文化、宗教等會(huì)存在性別歧視問題，需要做好前期的心里準(zhǔn)備，才能更好地開展新環(huán)境下的生活。

2.雙重職業(yè)問題

雙重職業(yè)問題衍生于拖尾配偶問題，外派人員配偶在本國(guó)有長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，并養(yǎng)成了適應(yīng)本土文化的職業(yè)習(xí)慣，一旦換到另外一個(gè)國(guó)家城市，將面臨工作是否有合適的工作崗位，語言的溝通問題以及新工作環(huán)境文化融入問題等，需要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，才能作出隨遷的決定。如果企業(yè)管理者可以提早發(fā)現(xiàn)員工拖尾配偶在這方面的困難，制定相應(yīng)的政策，給予一定的幫助，可以幫助拖尾配偶解決雙重職業(yè)的問題，從而在根本上減少家庭因素對(duì)于外派人員的影響，采用這種方法可以有效的提高外派人員的工作熱情，讓外派人員更加專注于公司事務(wù)而不是家庭瑣事。

解決雙重職業(yè)問題，需要拖尾配偶具備以下方面的素質(zhì)，第一，具備一定的職業(yè)技能，比如IT技術(shù)、設(shè)計(jì)技術(shù)或者是投資能力等。第二，具備一定的語言能力，從事雙重職業(yè)必須要使用到東道國(guó)的官方語言，最低需要達(dá)到可正常交流的水平。第三，具備跨文化交流能力，克服文化恐懼與社交恐懼等障礙，主動(dòng)學(xué)習(xí)并接納東道國(guó)的職業(yè)習(xí)慣、生活習(xí)慣、工作習(xí)慣等。第四，具備良好的壓力管理能力，應(yīng)對(duì)來自工作中的性別歧視，就業(yè)不平等不公正的情況，及時(shí)調(diào)整心理狀態(tài)。

3.第三文化孩子

第三文化孩子指的是，在孩子成長(zhǎng)的關(guān)鍵時(shí)期，在一個(gè)跟父母文化不一樣的文化環(huán)境中成長(zhǎng)的孩子，即在非祖國(guó)環(huán)境下度過自身重要發(fā)展階段的孩子。子女問題是影響跨國(guó)公司對(duì)外派人員人力資源管理的另一個(gè)重點(diǎn)問題，外派人員可能因?yàn)樽优貌坏搅己玫慕逃Y源或者文化差異較大而放棄海外工作機(jī)會(huì)。此外，相比歐美文化，中國(guó)文化十分強(qiáng)調(diào)集體主義，中國(guó)的學(xué)校會(huì)要求學(xué)生上課穿統(tǒng)一的制服，要求學(xué)生每天參加早晨的集體性體育鍛煉，要求學(xué)生認(rèn)識(shí)集體的成功要大于個(gè)人的成功等，這些文化差異可能會(huì)導(dǎo)致兒童的文化休克現(xiàn)象。

第三文化孩子的成長(zhǎng)過程中接受到了很多的文化元素，有優(yōu)勢(shì)也有劣勢(shì)。優(yōu)勢(shì)主要包括：第一，跟隨父母從一國(guó)到另一國(guó)生活，可以學(xué)習(xí)到多個(gè)國(guó)家的文化;第二，由于去過很多國(guó)家，有些第三文化孩子思維非常靈活;第三，有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)多種語言。劣勢(shì)包括：第一，可能產(chǎn)生文化認(rèn)同的迷惑;第二，需要反復(fù)重建社交圈;第三，容易產(chǎn)生文化休克。

4.家庭財(cái)務(wù)

家庭財(cái)務(wù)問題影響外派人員的重要問題，外派人員在本國(guó)長(zhǎng)期穩(wěn)定居住生活，有一部分固定資產(chǎn)及其他資產(chǎn)，如果需要提前繳納稅款并凍結(jié)一部分股票資產(chǎn)，他們的損失會(huì)非常大，后續(xù)可能還會(huì)有更多的家庭財(cái)務(wù)問題出現(xiàn)。另外，跨國(guó)公司還應(yīng)該重視國(guó)際稅收差異和國(guó)際收入水平差異。如果因?yàn)楹鲆晣?guó)際稅收制度差異，員工前往海外工作對(duì)自身財(cái)務(wù)狀況造成重大影響的話，很可能導(dǎo)致企業(yè)國(guó)際人力資源管理失敗，無法正常向國(guó)外派駐員工。

二、外派人員管理的建議

1.跨國(guó)公司應(yīng)重視的政策因素

解決外派人員的困難，不僅只關(guān)注高薪酬，還考慮到了拖尾配偶，雙重職業(yè)，子女生活和家庭財(cái)務(wù)等問題，其中每一項(xiàng)都可能導(dǎo)致外派人員一家放棄前往國(guó)外，具體看，影響跨國(guó)公司國(guó)際人力資源政策的因素有：第一，拖尾配偶。拖尾配偶由于需要和企業(yè)員工一同前往陌生的國(guó)家或者地區(qū)，如果拖尾配偶不能很好的融入當(dāng)?shù)氐纳?，員工很可能會(huì)遵從拖尾配偶的考慮而提出提前回國(guó)申請(qǐng)或者更嚴(yán)重的導(dǎo)致駐外員工離職。第二，雙重職業(yè)。這一問題衍生自拖尾配偶問題，根據(jù)跨文化人力資源管理理論，不同的國(guó)家的文化背景不同，對(duì)員工素質(zhì)的要求也會(huì)千差萬別，如果拖尾配偶希望在東道國(guó)繼續(xù)工作，需要拖尾配偶同樣具備較高的素質(zhì)，如果拖尾配偶的雙重職業(yè)要求不能得到滿足，可能導(dǎo)致跨國(guó)企業(yè)員工拒絕參加海外工作。第三，第三文化孩子。由于長(zhǎng)期在海外生活，部分企業(yè)員工的孩子必須在區(qū)別于父母文化之外的文化中成長(zhǎng)，容易導(dǎo)致孩子缺乏對(duì)文化的認(rèn)同，導(dǎo)致孩子不能擁有持續(xù)的社交圈，同時(shí)還可能導(dǎo)致孩子的文化休克。第四，家庭財(cái)務(wù)?？鐕?guó)公司應(yīng)該重視員工家庭財(cái)務(wù)問題，關(guān)注員工跨國(guó)工作對(duì)其家庭財(cái)務(wù)的負(fù)面影響，避免制度缺失。家庭財(cái)務(wù)問題與國(guó)際人力資源管理的薪酬制度有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。

1.跨國(guó)公司管理外派人員建議

跨國(guó)公司外派人員的管理是人力資源管理的重點(diǎn)之一，外派人員到新的環(huán)境要經(jīng)歷不可避免的不適應(yīng)過程，要處理家庭關(guān)系及家庭事務(wù)的問題，為激發(fā)外派人員的工作熱情，提高跨國(guó)公司的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提出如下建議：第一，對(duì)員工及其拖尾配偶和子女展開跨文化交流培訓(xùn)，在員工準(zhǔn)備前往外國(guó)工作之前，邀請(qǐng)員工本人、拖尾配偶及子女共同學(xué)習(xí)東道國(guó)的文化、習(xí)慣等，有助于消除拖尾配偶、拖尾子女對(duì)未來海外生活的擔(dān)憂，同時(shí)對(duì)多人展開培訓(xùn)并不會(huì)過多的增加公司的人力資源成本支出。第二，具有穩(wěn)定職業(yè)的拖尾配偶往往接受能力比較強(qiáng)，為了增加自己的工作閱歷和經(jīng)歷，愿意走出本國(guó)去東道主國(guó)去工作?？鐕?guó)公司人力資源部門應(yīng)提前詢問拖尾配偶的需求，并提供幫助。如對(duì)拖尾配偶展開專業(yè)的海外就業(yè)培訓(xùn)，幫助取得海外工作簽證，或者直接在本公司內(nèi)部安排合適的崗位。第三，子女問題是困擾跨國(guó)公司人力資源管理者的難題，文化差異可能會(huì)導(dǎo)致駐外員工子女產(chǎn)生文化人物偏差等問題，這個(gè)問題或許可以通過如下方式解決，首先，跨國(guó)公司邀請(qǐng)兒童教育專家，為父母舉辦專業(yè)的跨文化兒童教育講座，聽取教育專家的建議。其次，跨國(guó)公司在海外為員工提供一定的假期或者彈性工作機(jī)會(huì)，讓員工有時(shí)間帶領(lǐng)子女參加當(dāng)?shù)貙W(xué)校組織的活動(dòng)，幫助孩子重建社交圈，克服文化休克。第四，家庭財(cái)務(wù)問題可通過跨國(guó)公司內(nèi)部的資源解決。首先，跨國(guó)公司的財(cái)務(wù)部門應(yīng)深入了解不同國(guó)家的稅收法律政策，當(dāng)外派人員遇到相關(guān)問題時(shí)，公司應(yīng)該為員工提供專業(yè)的咨詢方案。其次，跨國(guó)公司可根據(jù)員工家庭財(cái)務(wù)的實(shí)際損失數(shù)量，為員工提供等額的財(cái)務(wù)補(bǔ)貼。

參考文獻(xiàn)：

[1]茍丹，淺析跨國(guó)公司在華直接投資的背景和外派人員管理，中國(guó)商論，2017，（31），50～51.

[2]楊佳蕙，跨國(guó)公司外派人員的文化休克與應(yīng)對(duì)策略，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2019，（06），138～141.

[3]劉雅靜，關(guān)于跨國(guó)公司外派人員的管理的研究[J]，知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2016，（11）.

[4]李純，當(dāng)前國(guó)際外派人員薪酬福利管理的問題與對(duì)策[D]，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2014.

作者簡(jiǎn)介：

鄭娜，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院在職人員高級(jí)課程研修班學(xué)員，管理學(xué)學(xué)士;研究方向：企業(yè)管理。