“共享式薪酬機制”：勞資共贏模式的一種探索——訪寧波鄞州農(nóng)村合作銀行人力資源部副總經(jīng)理李亞青

● 肖鵬燕 王 劍

一、從共擔風險到共享成果

問：請問貴單位提出“共享式薪酬”的背景？

答：鄞州銀行“共享式薪酬機制”的提出在實踐中經(jīng)歷了一系列的調(diào)整和適應，在傳承其歷史和企業(yè)底蘊的基礎(chǔ)上衍生而來，有其一定的歷史背景以及業(yè)務管理需求特點。

1.滿足員工自主管理、高度自治的需要。鄞州銀行的前身是鄞州區(qū)的52家農(nóng)村信用社，改制后擁有分布在各村鎮(zhèn)的32家支行和一家營業(yè)部。銀行業(yè)務的分散性給人員管理提出了難題。銀行的人員管理除了激勵之外，更有風險控制的因素。為此，鄞州銀行高層根據(jù)業(yè)務特點和銀行可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的需要，提出了設(shè)計“讓員工自主管理、高度自治”的機制的設(shè)想，讓員工自發(fā)控制其風險、自我激勵、自我管理。

2.銀行社會責任的傳承。鄞州銀行自改制以來，一直十分強調(diào)社會責任的履行。2007年率先公開發(fā)表了《鄞州銀行社會責任報告》，承諾超越“把利潤作為唯一目標”的傳統(tǒng)理念，強調(diào)在經(jīng)營過程中對人的價值的關(guān)注，強調(diào)企業(yè)對股東、員工、社會和客戶的貢獻。建行八年來，鄞州銀行除依法納稅外，向社會累計捐贈達8200余萬元、在慈善總會創(chuàng)建冠名慈善基金8000萬元，去年又出資1億元成立了專注于推動農(nóng)村社會進步，同時兼顧其他社會公益慈善需求的鄞州銀行公益基金會。

3.吸引、留住人才的需要。寧波一直是各金融機構(gòu)必爭之地，其中鄞州區(qū)尤甚。截止2011年末，全區(qū)共有各類銀行機構(gòu)33家。各大銀行在寧波搶攤設(shè)點的同時，也積極搶奪當?shù)亟鹑谌瞬?。鄞州銀行作為本土法人機構(gòu)銀行，面對管理先進、待遇優(yōu)厚的各大銀行，關(guān)鍵人才流失的現(xiàn)象在2009年前并不鮮見。為留住人才并更好地吸引優(yōu)秀人才加盟，也迫使鄞州銀行探索“共享式薪酬”機制。

問：請問貴單位在探索薪酬模式上經(jīng)歷過哪些階段？

答：1999年之前采用典型事業(yè)單位 “大鍋飯”模式，之后鄞州銀行對薪酬的改革經(jīng)歷如下：

1.“績效工資”的引入進一步完善了現(xiàn)金短期薪酬制度。在2000年，鄞州銀行初步導入績效工資，變“平均共享”為部分“區(qū)別共享”。2004年以前，鄞州銀行薪酬制度實現(xiàn)的基本是短期、現(xiàn)金薪酬制度的完善。

2.“延期支付”機制的引入完善了企業(yè)短期薪酬和長期薪酬的框架體系。2004年后，銀行開始引入“延期支付”的薪酬理念，建立“忠誠基金”，2006年這一制度得到進一步完善，其變得更為人性化和注重分類別人員激勵。2009年之前，鄞州銀行在長期激勵方面努力作為，但關(guān)注點主要聚焦在員工身上。這一時期形成的制度實際上已經(jīng)初具“共享式薪酬機制”雛形。

3.“共享發(fā)展”理念的提出。2009年以后，正式提出“共享發(fā)展”理念，形成企業(yè)經(jīng)營成果的“員工和股東共享”、“企業(yè)和客戶共享”、“企業(yè)和社會共享”的體系化共享理念，進一步確定產(chǎn)業(yè)資本、人力資本、社會資本在企業(yè)財富形成過程中的作用，積極履行企業(yè)的社會責任，逐步形成“共享式薪酬機制”。

問：“共享式發(fā)展”理念與“共享式薪酬機制”有什么關(guān)系嗎？

答：共享式發(fā)展理念的提出比共享式薪酬機制的理念范圍更廣。共享式發(fā)展強調(diào)多方的共享，包括股東、員工、客戶以及社會。人力資本理論為股東與員工共享企業(yè)經(jīng)營成果提供了理論基礎(chǔ)，然而，企業(yè)經(jīng)營成果的來源除了資本、土地、勞動之外，還有良好的社會環(huán)境、生態(tài)環(huán)境、忠實的客戶等。所以，鄞州銀行提出的共享式發(fā)展理念包括與社會共享以及與客戶共享，比如以公益慈善的形式回饋社會，以利潤返回的形式回報客戶等方式，這些都將逐步實施。

二 、分類共享、分層設(shè)計

問：共享式薪酬機制包含的主要內(nèi)容有哪些？

答：共享式薪酬機制主要包括兩個方面的內(nèi)容：一是將長期激勵機制嵌入共享式薪酬體系。鄞州銀行在原“以崗定薪、按績?nèi)〕辍毙匠曛贫然A(chǔ)上，為接近85%的員工提供中長期激勵計劃。該計劃允許當經(jīng)營業(yè)績達到約定條件并保障股東收益前提下（凈資產(chǎn)收益率達到15%），員工可共享一部分企業(yè)利潤 （凈資產(chǎn)收益率超過15%以上部分的45%），具體表現(xiàn)為業(yè)務骨干及中層以上員工能享受限制性股權(quán)計劃，普通員工能享受限制性分紅權(quán)計劃。二是建立現(xiàn)金性薪酬總額增長與所有者權(quán)益增長關(guān)聯(lián)機制。該機制確保員工在股東權(quán)益增長達到規(guī)定幅度的前提下，允許員工現(xiàn)金性薪酬總額（含固定薪酬與績效薪酬）具有相應增長，反之，則在確保一線員工現(xiàn)金性薪酬前提下，由上而下按比例削減管理層員工現(xiàn)金性薪酬。鑒于中長期激勵實施條件的限制，現(xiàn)金性薪酬實際上是目前員工最為主要的收入來源，這項機制的建立在將薪酬增長空間顯性化的同時，也促使管理層能夠不斷提高自身的管理水平。

問：他們是如何具體實施操作的？

答：鄞州銀行制定出臺了相關(guān)的制度以及具體的關(guān)于如何操作的管理辦法。共享式薪酬制度從2009年開始實行，目前運行3年，其具體執(zhí)行操作概括如下：

1.與大部分員工共享。在相關(guān)管理辦法中，確定共享對象為：在崗考核通過的合同制員工和連續(xù)工作三年以上的派遣制員工，同時分類別員工進行分別激勵。在原來實施的忠誠基金基礎(chǔ)上，共享式薪酬機制綜合考慮員工的貢獻和市場供求情況將員工分為“甲區(qū)員工”和“乙區(qū)員工”，其中，“甲區(qū)員工”享受“股權(quán)激勵”計劃，“乙區(qū)員工”享受“限制性分紅”計劃。

2.在確保股東利益基礎(chǔ)上計提激勵基金。在財務審計通過且沒有出現(xiàn)重大違紀違規(guī)的條件下，當年的稅后利潤能滿足股金分紅率的一定比例，且分紅后所有者權(quán)益增幅超過一定比例之后，超過這一比例的部分的50%才可計提作為中長期激勵基金。而這其中的50%作為“限制性股權(quán)激勵”為甲區(qū)員工分配，剩下的50%作為“限制性分紅”為乙區(qū)員工分配。其中甲區(qū)員工的分配按照對象分群，不同群設(shè)置不同的分配系數(shù)，群內(nèi)按照年度考核辦法進行群內(nèi)的分配。乙區(qū)員工的分配按照各職能部門分群，群內(nèi)分配參照各自崗位履責的考核進行群內(nèi)分配。限制性股權(quán)除了享有與真實股權(quán)相同的分紅權(quán)以外，在特定條件下可以轉(zhuǎn)化為真實股權(quán)；限制性分紅權(quán)只享有真實股權(quán)相同的分紅權(quán)，不能轉(zhuǎn)化為真實股權(quán)。

3.激勵基金的靈活適用。對于一些引進的人才或者各區(qū)表現(xiàn)突出的員工進行靈活激勵。比如，相關(guān)管理辦法規(guī)定，在甲乙兩區(qū)分別再建立激勵基金池，計提一定比例的額度，專項用于鼓勵引進優(yōu)秀人才和激勵有突出貢獻的優(yōu)秀員工。對于從外部引進的特定受益人，主要根據(jù)其崗位性質(zhì)、崗位重要性以及議價結(jié)果，從甲區(qū)或者乙區(qū)激勵池內(nèi)撥付相應限制性股權(quán)或者分紅權(quán)。

4.董事會、經(jīng)營層共同管理。這一運行辦法由董事會負責制定并審核經(jīng)營層提交的年度中長期激勵分配方法。

問：如何與一些銀行監(jiān)管制度相協(xié)調(diào)？

答：我行中長期激勵計劃以銀監(jiān)會下發(fā)的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》前提為制訂，該計劃的實施促使我行員工與股東的利益訴求趨于一致，能有效解決各種“委托代理”問題，完全符合銀監(jiān)部門規(guī)定的讓薪酬在銀行的公司治理與風險控制中發(fā)揮導向作用的精神。同時，對限制性股權(quán)三年鎖定期的規(guī)定也完全符合銀監(jiān)部門的要求。

三、實施效果明顯和未來設(shè)想

問：共享式薪酬制度的實施效果如何？

答：共享式薪酬制度的實施給鄞州銀行帶來了一些積極的變化，在業(yè)內(nèi)也形成了一些影響。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.經(jīng)營業(yè)績明顯優(yōu)于同業(yè)。自實施共享式薪酬制度以來，鄞州銀行總資產(chǎn)規(guī)模不斷擴大，各項業(yè)務穩(wěn)健發(fā)展，風險控制能力不斷增強，財務收入持續(xù)增長，所有者權(quán)益增長顯著。截止2011年末，鄞州銀行總資產(chǎn)達到568億元，較2008年末增加243億元，增幅為74.81%；營業(yè)收入達到35.9億元，較2008年增加11.1億元，增幅44.72%；利潤總額達到13億元，較2008年增加7.1億元，增幅121.41%；股東權(quán)益達到41.43億元，較2008年末增加22.22億元，增幅115.69%，貸款不良率僅為0.48%，較2008年下降1.45個百分點。通過對比其他方面指標數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，除營業(yè)收入這一指標外，鄞州銀行其他經(jīng)營指標顯著優(yōu)于上市公司及寧波市9家農(nóng)村金融機構(gòu)的平均水平。這在一定程度上反映了鄞州銀行實施“共享式薪酬機制”三年以來所帶來的變化。

2.社會反響日趨擴大。除了客戶評價之外，鄞州銀行近三年來的社會美譽度也日益增加，先后被《人民日報》評為“中國十大服務三農(nóng)、最具社會責任企業(yè)”；被寧波市政府授予“寧波慈善機構(gòu)獎”；被寧波市慈善總會評為“寧波市十大最具愛心捐贈企業(yè)”等；2010年列為寧波市服務業(yè)納稅20強、寧波市納稅50強等。

3.員工薪酬相對有所增長。鄞州銀行在提升企業(yè)業(yè)績的同時，員工薪酬也相對有所增長。2011年銀行薪酬總支出額比2010年增長27.2%，實際支出總薪酬較2010年增長27.2%，其中福利支出增長26.89%，固定和績效薪酬實際支出總額增長27.29%。人均固定和績效薪酬也增長了15.23%。在員工收入得到提升的同時，員工的滿意度和對企業(yè)的認同度也有所增加，普遍表現(xiàn)出對共享式薪酬機制的認可以及對企業(yè)文化的認同。

從隊伍的穩(wěn)定性來看，員工離職率在2008-2010年間有所下降，實施共享式薪酬機制之后，員工穩(wěn)定性得到加強。鄞州銀行中高層管理人員穩(wěn)定性也很好，近三年幾乎沒有人員流失情況，而其他銀行的中層流失率比較高。

問：他們對未來的拓展方面有哪些考慮？

答：這一制度的實施盡管帶來一些積極效應，但同時也存在一些需要改善的地方。未來的拓展主要著力于兩個方面：一是進一步完善該制度；二是將該制度拓展到與社會共享、客戶共享，真正落實共享式發(fā)展理念。

問：現(xiàn)有制度需要改良的方面有哪些？

答：主要是長期激勵啟動指標的設(shè)定以及人群覆蓋方面。2009年制定的指標和啟動條件比較固定和單一，有一些員工反映說將啟動條件與市場變化掛鉤。另外，在人群覆蓋方面，股東的聲音比較傾向“關(guān)鍵人群”覆蓋，員工的聲音傾向于“統(tǒng)一形式、全面覆蓋”。人群覆蓋如何協(xié)調(diào)也是未來需要發(fā)展的一個方面。

對于拓展到與社會共享以及與客戶共享，有部分股東不支持，員工支持的人數(shù)較多，但員工在與三方共享方面認為應該偏重于員工共享。因此，科學確定這三者共享的比例也是需要研究和改進的一個方面。