家族企業(yè)用人模式分析

錢(qián)海婷

摘要：中國(guó)家族企業(yè)用人模式是一種“關(guān)系”模式。所謂關(guān)系模式，是指中國(guó)家族企業(yè)內(nèi)部重視“關(guān)系”，其內(nèi)部的運(yùn)作不是植根于明確的規(guī)章制度和合理完善的機(jī)制，而是憑借企業(yè)所有者與企業(yè)其他內(nèi)部成員的關(guān)系作為依據(jù)，表現(xiàn)為人際關(guān)系的差序格局和勞動(dòng)契約的差序格局，企業(yè)主比較偏向于聘請(qǐng)跟他有特殊關(guān)系的人員。

關(guān)鍵詞：家族；家族企業(yè)；差序格局

中圖分類(lèi)號(hào)：F276.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009—9107(2009)05—0063—04

“家族企業(yè)”從其字面上理解，它必定和家族、家族規(guī)則有關(guān)。許多社會(huì)學(xué)研究人員認(rèn)為，家族企業(yè)實(shí)際上是企業(yè)和家族的統(tǒng)一體，它既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，同時(shí)又是一個(gè)文化倫理組織，是家族規(guī)則與企業(yè)規(guī)則相融合的一種經(jīng)濟(jì)組織，家族在其中起著很大的作用。我國(guó)的家族企業(yè)產(chǎn)生于近代社會(huì)，其間由于重大歷史政治事件的影響，曾有過(guò)某種程度的間斷。比較一致的看法是，現(xiàn)階段中國(guó)家族制的私營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生于1978年改革開(kāi)放后，經(jīng)過(guò)近30年的發(fā)展，家族企業(yè)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的亮點(diǎn)，是維持經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的重要支柱力量，并保持了頑強(qiáng)的生命力和蓬勃生機(jī)?，F(xiàn)有的家族企業(yè)的大致是由這樣幾種形式發(fā)展而來(lái)的：一是家族成員共同創(chuàng)立并經(jīng)營(yíng)的企業(yè)；二是由其他企業(yè)演變而成的家族企業(yè)；三是由個(gè)人創(chuàng)業(yè)開(kāi)始后期發(fā)展而成的家族企業(yè)；四是企業(yè)在家族內(nèi)部傳遞的家族企業(yè)。由于家族企業(yè)是和傳統(tǒng)的家族制度、家族文化相聯(lián)系的，而家族自建國(guó)以來(lái)一直作為新文化的異類(lèi)遭到了全面的批判和取締。家族企業(yè)被認(rèn)為是落后的代名詞，家族式管理也被認(rèn)為是與現(xiàn)代企業(yè)制度相悖的、落后的企業(yè)管理模式。事實(shí)上，作為一種特定的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，家族企業(yè)制度不僅是古老的，而且在崇尚個(gè)人理性、經(jīng)濟(jì)成熟度高的西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中仍然是普遍和重要的。家族企業(yè)在世界范圍內(nèi)與非家族企業(yè)長(zhǎng)期共存的客觀事實(shí)說(shuō)明，我們有必要修正對(duì)家族經(jīng)營(yíng)的先驗(yàn)的制度歧視態(tài)度，對(duì)家族企業(yè)制度在現(xiàn)代社會(huì)中的經(jīng)濟(jì)組織功能進(jìn)行更為細(xì)致的分析和檢討。特別是在我國(guó)，幾千年來(lái)長(zhǎng)期形成的傳統(tǒng)文化根深蒂固，是家族企業(yè)廣泛存在的深層原因，本文將對(duì)家族企業(yè)的用人模式進(jìn)行分析，以便我們對(duì)家族企業(yè)有一個(gè)確切的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。

一、家族文化——中國(guó)低信任度的社會(huì)結(jié)構(gòu)的成因

中國(guó)文化是家的文化，家族不但成為中國(guó)人的社會(huì)生活、經(jīng)濟(jì)生活及文化生活的核心，甚至也成為政治生活的主導(dǎo)因素。幾千年家文化傳統(tǒng)的社會(huì)心理積淀對(duì)企業(yè)的組織與經(jīng)營(yíng)行為，對(duì)家族企業(yè)的生命周期都產(chǎn)生著重大影響。即使在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)鼎盛的時(shí)期，家族主義和泛家族主義也普遍的存在著，只不過(guò)是以一種潛伏或隱藏的狀態(tài)存在。20世紀(jì)80年代以來(lái)中國(guó)農(nóng)村發(fā)展的深刻的經(jīng)濟(jì)和政治變革，為家族的復(fù)活提供了機(jī)遇，開(kāi)辟了家族的生存空間，并激活了家族的價(jià)值觀念，家族主義、泛家族主義又興盛起來(lái)，這都為家族企業(yè)在中國(guó)現(xiàn)階段的廣泛存在提供了倫理基礎(chǔ)。

在東西方社會(huì)的制度結(jié)構(gòu)中，家庭制度的地位和作用有很大不同，在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，家庭及家族利益和聲譽(yù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他組織。正如費(fèi)孝通先生在“差序格局”一文中所論述的，西方社會(huì)是團(tuán)體格局的社會(huì)結(jié)構(gòu)，是以個(gè)人為本位的，在這種團(tuán)體格局下，首先假定了團(tuán)體的存在，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的獨(dú)立和平等，是個(gè)人主義的社會(huì)結(jié)構(gòu)，因而家庭的概念和含義較為簡(jiǎn)單，這種家庭以生育為主要功能，是暫時(shí)性的。而中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)是差序格局的，人與人之間的關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近是以自我為中心所形成的同心圓，與別人所形成的社會(huì)關(guān)系像水的波紋一般一圈圈推出去，愈推愈薄，也愈推愈遠(yuǎn)。這種社會(huì)格局下家的概念具有極大的伸縮性，可以根據(jù)需要沿著差續(xù)向外擴(kuò)大。因而，中國(guó)傳統(tǒng)意義上的家在結(jié)構(gòu)上是一個(gè)氏族，它不僅僅限于生育功能，而是一個(gè)事業(yè)組織，同時(shí)擔(dān)負(fù)著政治、經(jīng)濟(jì)、宗教等多種功能，而且這個(gè)意義上的家不僅僅限于親子所構(gòu)成的小組合，而是依著需要擴(kuò)大的。因而我們這里的家族就不像西方社會(huì)的家庭一般是臨時(shí)的，而是長(zhǎng)期的、連續(xù)性的。

正是因?yàn)橹袊?guó)傳統(tǒng)倫理的中心是“推己及人”中的自己，人與人之間的關(guān)系都是以自己為中心的，所有的關(guān)系都是自己的關(guān)系。因而，人們之間的社會(huì)信任也以家族主義和泛家族主義為衡量標(biāo)準(zhǔn)，形成了對(duì)家族內(nèi)部的高信任度和對(duì)外人的低信任度。人際信任分為一般信任與特殊信任，所謂一般信任是指對(duì)一般人的信任，特殊信任是對(duì)有共同經(jīng)歷、相互熟悉或有特殊關(guān)系的人的信任。特殊信任限制了一般信任的發(fā)展，而一般信任是構(gòu)成一國(guó)社會(huì)資本的主要因素。美籍日本學(xué)者福山認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展要依靠三種資本：經(jīng)濟(jì)(物質(zhì))資本、人的資本、社會(huì)資本，其中社會(huì)資本的影響超過(guò)前兩種資本。所謂社會(huì)資本，按照科曼的說(shuō)法，就是指人們?cè)谝粋€(gè)組織中為了共同的目的相互信任、相互合作的能力。通常社會(huì)信任的出現(xiàn)和傳遞，主要通過(guò)文化機(jī)制，如傳統(tǒng)、宗教、歷史、習(xí)俗以及種族的價(jià)值觀等的漸進(jìn)演變。同時(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和政府的理性行為也可以增強(qiáng)人際信任，從而增加社會(huì)資本的供給。美國(guó)學(xué)者韋伯也區(qū)分了兩種信任方式：特殊信任和普遍信任，這與上述特殊信任與一般信任的分法是一致的，前者以血緣、親緣為基礎(chǔ)，建立在私人關(guān)系和家族或準(zhǔn)家族關(guān)系上，后者以信仰共同體為基礎(chǔ)，同時(shí)基于法律、法規(guī)和市場(chǎng)的完善?；谝陨戏治?，在西方社會(huì)，基督教形成了人們的信仰共同體，法律、法規(guī)和市場(chǎng)發(fā)育的成熟形成了完善的契約制度，因而形成r較高的一般信任。而在我國(guó)，由于傳統(tǒng)家族制度、家族文化的影響形成了以私人關(guān)系和家族或準(zhǔn)家族關(guān)系為主的特殊信任，而以契約制度的完善為衡量的一般信任則極為不足，因而構(gòu)成了中國(guó)的特殊主義傳統(tǒng)，及對(duì)家人、親戚朋友等熟悉的人以較高的信任，對(duì)一般人一般不信任。這種低信任度的導(dǎo)致了對(duì)我國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)至為重要的社會(huì)資本的先天不足，私營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中主要依靠家人、親戚和朋友，私營(yíng)企業(yè)從其誕生就具有家族痕跡。

從家族企業(yè)所形成的制度背景看，東西方的家族企業(yè)都形成于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初創(chuàng)階段，如果根據(jù)美同著名企業(yè)史學(xué)家錢(qián)德勒的研究，當(dāng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得生產(chǎn)技術(shù)、市場(chǎng)和管理(組織)等方面的條件具備后，意味著企業(yè)進(jìn)行制度創(chuàng)新的時(shí)機(jī)已經(jīng)成熟，家族企業(yè)制度就會(huì)自然向現(xiàn)代的經(jīng)理式企業(yè)制度過(guò)渡。但是，家族制在中國(guó)既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，也是一個(gè)歷史、文化范疇，中國(guó)傳統(tǒng)家族制度、家族文化的長(zhǎng)期滲透和影響，再加上由此所導(dǎo)致的社會(huì)資本的先天不足致使我國(guó)的家族企業(yè)并不會(huì)像西方的家族企業(yè)那樣順利的向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變，而是要由一個(gè)長(zhǎng)期、漫長(zhǎng)的演變過(guò)程。

二、中國(guó)家族企業(yè)用人的“關(guān)系”模式

彼得·德魯克(1999)曾提出：家族企業(yè)要想生存和保持有效運(yùn)作，在高層管理人員中，無(wú)論有多少家族成員，也無(wú)論他們多么出色，至少要有一位非家族成員。這是因?yàn)殡S著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族成員

組成的人力資本的狹小選擇集合不能滿足企業(yè)對(duì)專業(yè)化管理的需要。家族企業(yè)管理的發(fā)展可劃分為個(gè)人管理與職業(yè)管理兩個(gè)階段，從創(chuàng)業(yè)者個(gè)人管理!轉(zhuǎn)向職業(yè)管理是家族企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程的一個(gè)階段性轉(zhuǎn)折。家族企業(yè)通過(guò)雇用職業(yè)經(jīng)理，可以降低由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大或交易復(fù)雜化所帶來(lái)的高漲的管理成本，同時(shí)職業(yè)經(jīng)理?yè)碛械娜肆Y本也得到了相應(yīng)的回報(bào)。從理論上說(shuō)，這是一個(gè)雙贏的過(guò)程。但是在現(xiàn)階段，中國(guó)家族企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人之間的合作存在嚴(yán)重的信任危機(jī)。

筆者認(rèn)為，中國(guó)家族企業(yè)用人模式是一種“關(guān)系”模式。所謂關(guān)系模式，是指中國(guó)家族企業(yè)內(nèi)部重視“關(guān)系”，其內(nèi)部的運(yùn)作不是植根于明確的規(guī)章制度和合理完善的機(jī)制，而是憑借企業(yè)所有者與企業(yè)其他內(nèi)部成員的關(guān)系作為依據(jù)。表現(xiàn)為人際關(guān)系的差序格局和勞動(dòng)契約的差序格局。

1、人際關(guān)系的差序格局。按照關(guān)系的親疏，中國(guó)家族企業(yè)主把他周?chē)娜朔譃槿齻€(gè)群體。第一個(gè)群體是“親人”，他們與企業(yè)主有著血緣關(guān)系。傳統(tǒng)的中國(guó)人人際關(guān)系以家族血緣為本位，家族處于社會(huì)關(guān)系的核心地位。因此，它是與企業(yè)主關(guān)系最近的一個(gè)群體。第二個(gè)群體是“外人”，他們與企業(yè)主是“無(wú)緣”的。第三個(gè)群體被稱為“有緣人”，他們與企業(yè)主的關(guān)系介于第一個(gè)群體和第二個(gè)群體之間。他們與企業(yè)主本身沒(méi)有血緣關(guān)系，但是在日常交往中認(rèn)識(shí)、了解或相互欣賞。比如企業(yè)主的朋友，或即使不是朋友關(guān)系但是該人某方面的特質(zhì)受到企業(yè)主賞識(shí)。儒家文化一向強(qiáng)調(diào)“緣”。中國(guó)人除了重視血緣以外，還重視親緣、地緣、業(yè)緣、友緣、學(xué)緣。這些“有緣人”極易演變成類(lèi)似的“親人”，成為家族的延伸和擴(kuò)展。這種家族范圍的延伸和擴(kuò)展的現(xiàn)象叫做泛家族主義?！坝芯壢恕笔莾H次于親人與企業(yè)主關(guān)系較近的群體。中國(guó)人的信任建立在親戚關(guān)系或類(lèi)似親戚關(guān)系的個(gè)人關(guān)系上，關(guān)系越近，信任度越高。用差序格局的波形圖(見(jiàn)圖1)表示這三個(gè)群體與企業(yè)主的關(guān)系，越靠近中心位置，與企業(yè)主關(guān)系越密切，企業(yè)主對(duì)他們也就越信任。

2、勞動(dòng)契約的差序格局。聘用人力資本的過(guò)程是一個(gè)交易過(guò)程，通過(guò)勞動(dòng)契約實(shí)現(xiàn)。契約的達(dá)成和執(zhí)行會(huì)發(fā)生費(fèi)用的支出，即交易成本。交易成本包括事前和事后兩個(gè)部分。事前交易成本為簽訂契約、規(guī)定交易雙方權(quán)利和義務(wù)等所花費(fèi)的費(fèi)用，即契約達(dá)成成本。事后交易成本是簽訂契約后，為解決契約本身所存在的問(wèn)題，監(jiān)督契約雙方履行義務(wù)情況所花費(fèi)的費(fèi)用，即契約執(zhí)行成本。由于上面所述的三個(gè)群體與企業(yè)主的關(guān)系親疏程度不同，他們與企業(yè)主達(dá)成的勞動(dòng)契約的類(lèi)型也不相同。勞動(dòng)契約主要有三種類(lèi)型：市場(chǎng)契約、關(guān)系契約、責(zé)任契約。這三種契約在交易成本上存在差異，交易成本的大小是企業(yè)主決定以何種方式聘用人力資本的關(guān)鍵因素。企業(yè)主會(huì)選用交易成本低的契約形式聘用人力資本。我們通過(guò)建立家族企業(yè)用人的“關(guān)系”模型(如圖2所示)來(lái)分析這一過(guò)程。

人力資本存在于活生生的人力資本所有者身上。企業(yè)主在使用人力資本時(shí)不能脫離人力資本的載體——人力資本所有者。人力資本不像其他生產(chǎn)要素那樣，使用者在購(gòu)買(mǎi)、使用過(guò)程中，完全了解其質(zhì)量以及以后的使用情況。因此，人力市場(chǎng)上存在嚴(yán)重的信息不對(duì)稱。這種信息不對(duì)稱會(huì)影響企業(yè)主使用人力資本的交易成本的大小。首先，契約訂立前交易雙方人的素質(zhì)或能力信息不對(duì)稱。人力資本質(zhì)量不能量化、評(píng)估，其素質(zhì)很難準(zhǔn)確預(yù)測(cè)。雖然學(xué)歷文憑、經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)等在一定程度上反映了人力資本的素質(zhì)，但是不能作為絕對(duì)依據(jù)。文憑不完全等同于能力，經(jīng)驗(yàn)也有一定的適用范圍。人力資本所有者為了自己的利益可能會(huì)夸大自己的能力，縮小、掩蓋、隱瞞自己的不足，造成人力資本信息扭曲。這就增加了企業(yè)主搜尋、識(shí)別人力資本信息的事前交易成本。其次，人力資本的產(chǎn)出，特別是經(jīng)理人力資本的產(chǎn)出，很難事先設(shè)定和事后評(píng)估，比如敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神等。這些軟性的要求很難在契約中寫(xiě)清楚，即使能夠用契約來(lái)解決，也很難找到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷什么樣才算是達(dá)到契約的要求。人力資本的交易契約訂立的困難造成事前交易成本增加；另一方面，人力資本產(chǎn)出評(píng)估的困難，造成事后交易成本增加。再次，契約履行過(guò)程中的信息不對(duì)稱。人力資本所有者基于利己主義的動(dòng)力機(jī)制，在企業(yè)主對(duì)其行為細(xì)節(jié)不了解的情況下，往往會(huì)按機(jī)會(huì)主義行事，即“委托——代理問(wèn)題”。企業(yè)主要防范人力資本所有者是否有敗德行為需要耗費(fèi)很高的監(jiān)督成本。

市場(chǎng)契約是一種正式的激勵(lì)——約束機(jī)制，主要針對(duì)“外人”這個(gè)群體。它是指企業(yè)與人力資本所有者達(dá)成協(xié)議，通過(guò)正式的契約予以明確化。這種形式下的當(dāng)事人視彼此為“外人”，當(dāng)事人僅以追求經(jīng)濟(jì)收入為目標(biāo)，對(duì)感情上的需求極少，其行為按照理性“經(jīng)濟(jì)人”利己主義原則行事，“委托一代理”問(wèn)題不可避免。由于企業(yè)主對(duì)“外人”不了解，在招聘時(shí)發(fā)生“外人”夸大能力而企業(yè)主無(wú)法識(shí)別的可能性較大。要想制定一個(gè)全面的契約來(lái)確定契約雙方的權(quán)利和義務(wù)極其困難。因此采用聘請(qǐng)“外人”的方式交易成本很高。

責(zé)任契約發(fā)生在“親人”這個(gè)群體中，是一種歷史型非正式激勵(lì)——約束機(jī)制。對(duì)“親人”群體的當(dāng)事人來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)收入不是他們追求的主要目標(biāo)，他們更強(qiáng)調(diào)感情收入的追求。他們對(duì)親情有一種依賴，有強(qiáng)烈愿望想從“親人”群體中獲得關(guān)愛(ài)、溫情、安全感、歸屬感等感情方面的滿足。他們把群體的興盛看作是自己的生命，彼此承擔(dān)著責(zé)任和義務(wù)，交易的執(zhí)行完全依賴自己內(nèi)心的責(zé)任約束，根本不需要外在力量。“同根生”的親情使當(dāng)事人行為表現(xiàn)為利他主義?！坝H人”之間私心很少，信任度較高。并且他們互相了解，能力很容易識(shí)別，不存在任何信息不對(duì)稱的情況。因此，交易成本幾乎為零。

關(guān)系契約，即環(huán)境型非正式激勵(lì)——約束機(jī)制，一般發(fā)生在“有緣人”中。這個(gè)群體的成員既不單純追求經(jīng)濟(jì)收入，也不單純追求感情上的滿足，他們認(rèn)為這兩種需求都很重要。至于當(dāng)事人最終偏向于哪種需求要視當(dāng)時(shí)具體環(huán)境而定。環(huán)境的改變會(huì)使當(dāng)事人的偏好發(fā)生改變。因此，這種契約是不穩(wěn)定的，當(dāng)環(huán)境變化達(dá)到一定程度時(shí)，“有緣人”這個(gè)群體就會(huì)分化，關(guān)系契約要么向市場(chǎng)契約轉(zhuǎn)化，要么向責(zé)任契約轉(zhuǎn)化。總的說(shuō)來(lái)，“有緣人”與企業(yè)主關(guān)系不如“親人”，利他主義行為發(fā)生的可能性要小得多，在利益的驅(qū)使下，可能會(huì)做一些不利于企業(yè)主利益的事情。因此，與“親人”相比，它的交易成本要大一些。但是“有緣人”與“外人”不同，他們與企業(yè)主或多或少存在著感情上的瓜葛，機(jī)會(huì)主義行為發(fā)生的可能性比“外人”小。此外，企業(yè)主對(duì)“有緣人”的能力比較了解，雖然企業(yè)主在漫長(zhǎng)的交往了解過(guò)程中成本也很高，但是這些成本已經(jīng)是沉沒(méi)成本，不在現(xiàn)在考慮范圍內(nèi)。

通過(guò)前面的比較，我們可以看出：中國(guó)家族企業(yè)聘用“親人”的交易成本最低，聘用“有緣人”的交易成本次之，聘用“外人”的交易成本最高。因此，中國(guó)家族企業(yè)由交易成本大小決定管理人員的聘用順

序是：親人、有緣人、外人。

在家族企業(yè)發(fā)展初期，用人制度上偏重于“親人”和“有緣人”。這是符合交易成本最小化原則的。但是隨著企業(yè)的發(fā)展，需要聘請(qǐng)能力更強(qiáng)、專業(yè)水平更高的人來(lái)管理企業(yè)?！坝H人”、“有緣人”的數(shù)量很有限，選擇空間不大。這兩個(gè)群體的成員專業(yè)水平可能遠(yuǎn)不如“外人”。在這種情況下，如果企業(yè)繼續(xù)只從這兩個(gè)群體內(nèi)聘用管理人員，會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，中國(guó)家族企業(yè)不能把用人的視野局限在“親人”和“有緣人”范圍內(nèi)，具有把招聘范圍擴(kuò)展到“外人”的動(dòng)力。這是中國(guó)家族企業(yè)管理層用人制度二的一次變遷，逐步向職業(yè)經(jīng)理人式發(fā)展。漸進(jìn)式變革總是先從容易、而且變革成本最低的地方開(kāi)始著手。各職位的不同特點(diǎn)使用人制度變遷的成本存在差異，因此變革對(duì)象也分先后。一般情況下工作內(nèi)容清楚具體、容易考核監(jiān)控的職位最先采取聘用“外人”的方式。這類(lèi)職位是聘用“親人”、“有緣人”還是聘用“外人”的交易成本差異不大，對(duì)這類(lèi)職位的用人制度進(jìn)行變革帶來(lái)的變革成本不會(huì)很高。只要變革的收益大于變革的成本，這個(gè)變革就是可行的。

通過(guò)以上分析，我們可以得出以下結(jié)論：(1)中國(guó)家族企業(yè)管理層用人制度具有“關(guān)系化”特征，企業(yè)主比較偏向于聘請(qǐng)跟他有特殊關(guān)系的人員。(2)隨著企業(yè)的發(fā)展，中國(guó)家族企業(yè)有向兩權(quán)分離發(fā)展的趨勢(shì)，但是這種變革是漸進(jìn)性的，不同職位用人制度的變革速度存在差異。

參考文獻(xiàn)：

[1]程書(shū)強(qiáng)，家族、家族主義文化變遷對(duì)我國(guó)家族企業(yè)的影響[J]，企業(yè)活力，2006(3)：22—23

[2]儲(chǔ)小平，家族企業(yè)研究：一個(gè)具有現(xiàn)代意義的話題[J]，中國(guó)社會(huì)科學(xué)，2000(5)：5l—58

[3]費(fèi)孝通，鄉(xiāng)土中國(guó)生育制度[M]，北京：北京大學(xué)出版社，1998

[4]孫早，家族制與中國(guó)私營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)[J]，管理現(xiàn)代化，1999(4)：52—54

[5]彼得-德魯克，大變革時(shí)代的管理[M]，上海：上海譯文出版社，1999

[6]HELMICH，D.L.Organization growth and succession patterns[J]，Academy of Management Journal，1974(17)：771—775

[7]郭躍進(jìn)，家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理[M]，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003

[8]李新春，經(jīng)理人市場(chǎng)失靈與家族企業(yè)治理[J]，管理世界，2003(4)87—97