技術(shù)聯(lián)盟內(nèi)文化差異的融合與沖突化解

李 蕾

內(nèi)容摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到，單憑自身的力量很難在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中生存和發(fā)展。于是組成企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟采取合作的形式來發(fā)展和鞏固自己在市場(chǎng)中的地位，技術(shù)聯(lián)盟是戰(zhàn)略聯(lián)盟的主要形式之一。由于技術(shù)聯(lián)盟多以跨國公司的形式出現(xiàn)，就必定會(huì)產(chǎn)生中西文化之間的沖突。本文分析了企業(yè)技術(shù)聯(lián)盟中存在的文化差異與沖突，并在此基礎(chǔ)上提出了融合聯(lián)盟內(nèi)文化差異與化解沖突的建議。

關(guān)鍵詞：技術(shù)聯(lián)盟文化差異沖突溝通

中圖分類號(hào)：D270

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

企業(yè)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟中的文化差異與沖突

企業(yè)技術(shù)聯(lián)盟，就是兩個(gè)或兩個(gè)以上的企業(yè)出于對(duì)市場(chǎng)預(yù)期目標(biāo)的考慮和各自總體戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，為了達(dá)到技術(shù)交流、合作研發(fā)、降低風(fēng)險(xiǎn)、提高效益以及實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置等目的，通過各種協(xié)議形成的一種優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的組織。由于種種原因，企業(yè)技術(shù)聯(lián)盟往往建立在異國企業(yè)之間。企業(yè)活動(dòng)的環(huán)境框架及對(duì)企業(yè)的管理有了很大改變，除了多元而復(fù)雜的國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境外，不同的國家和地區(qū)所存在的獨(dú)特文化。決定了聯(lián)盟組織內(nèi)文化的多樣性。由于擁有不同的教育和文化，聯(lián)盟成員之間難免存在顯現(xiàn)文化背景及價(jià)值體系的差異。聯(lián)盟內(nèi)文化差異與沖突主要表現(xiàn)在價(jià)值觀、思維方式、道德觀、管理風(fēng)格、習(xí)俗及顯性文化差異和沖突方面。

(一)個(gè)人價(jià)值觀差異

企業(yè)技術(shù)聯(lián)盟中的文化差異與沖突最集中地反映在個(gè)人價(jià)值觀上。西方倫理重競(jìng)爭(zhēng)，崇拜個(gè)人奮斗，鼓勵(lì)民眾不斷開拓創(chuàng)新，挑戰(zhàn)自我。而在取得成就后，毫不掩飾自己的自信心、自豪感、榮譽(yù)感。而相比之下，中國傳統(tǒng)文化要求民眾循規(guī)蹈矩，實(shí)行中庸之道，主張含蓄、不張揚(yáng)。在西方人眼中，這種謙虛不僅是否定了自己的能力，而且否定了贊揚(yáng)者的鑒賞能力。聯(lián)盟內(nèi)每一種文化形態(tài)都具有與眾不同的價(jià)值系統(tǒng)，同一種事物同一種行為，在有人看來是正常的。司空見慣的，而對(duì)價(jià)值觀念不同的另一個(gè)國度的人看來卻是反常的，不能接受的。若用自己的價(jià)值觀念去衡量和要求聯(lián)盟伙伴，定會(huì)引起沖突。東方人的思維方式是垂直思維，西方人的則是水平思維。在傳統(tǒng)的中國家庭里，講究父嚴(yán)子孝、兄仁弟恭的上下尊卑關(guān)系；而歐美、非洲人強(qiáng)調(diào)的是相互平等的朋友關(guān)系，不管年齡、輩份大小、職位高低，一律直呼其名。這在聯(lián)盟伙伴看來是不可思議的。

(二)思維方式和道德觀差異

中國人強(qiáng)調(diào)群體依存，強(qiáng)調(diào)社會(huì)和群體對(duì)個(gè)人的約束，不突出個(gè)性，把個(gè)人成績和榮譽(yù)歸結(jié)于群體。而歐美人則以我為中心，在處理個(gè)人與集體關(guān)系時(shí)，喜歡突出自己推崇個(gè)人。在英語中，“|”是唯一在任何情況下都必須大寫的人稱代詞，使用頻率極高。而中國人常常用集體名詞“我們”代替“我”，并常以“我們認(rèn)為”代替“我認(rèn)為”。東方的道德觀強(qiáng)調(diào)無私奉獻(xiàn)，樂于助人是一種美德。而西方人的平等意識(shí)、獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，人人都尊重自己，不容許別人侵犯自己的權(quán)力，自己對(duì)自己負(fù)責(zé)，每個(gè)人的生存方式和生存質(zhì)量完全取決于自己的能力。因此，在聯(lián)盟成員中，西方人既不習(xí)慣關(guān)心和幫助別人，也不習(xí)慣接受他人的幫助，在他們看來，接受幫助表明自己無能，而主動(dòng)幫助別人會(huì)被誤解為蔑視對(duì)方，甚至是干涉別人的私事。而在中國人看來，聯(lián)盟伙伴似乎顯得過于冷漠、自私。聯(lián)盟的建立意味著共同決策，而讓許多高層執(zhí)行經(jīng)理共同決策并非易事。西方經(jīng)理習(xí)慣于個(gè)人決斷或個(gè)人負(fù)責(zé)；而中方經(jīng)理習(xí)慣于集體決策、集體負(fù)責(zé)，個(gè)人不愿承擔(dān)更多的責(zé)任。

(三)管理風(fēng)格和風(fēng)俗差異

西方企業(yè)強(qiáng)調(diào)正規(guī)化、規(guī)范化的管理，從決策到運(yùn)營的各個(gè)方面都依據(jù)制度進(jìn)行程序化管理。中國企業(yè)管理者比較注重人倫，習(xí)慣于以領(lǐng)導(dǎo)的意圖和上級(jí)文件為開展工作的依據(jù)和指南，造成管理工作中的不協(xié)調(diào)和沖突。習(xí)俗是通過人類活動(dòng)產(chǎn)生的，而習(xí)慣則多是受環(huán)境和歷史的影響而形成。聯(lián)盟成員來自不同的國家和民族，生活于不同的自然環(huán)境，受不同文化的影響，因而具有不同的習(xí)俗。譬如，基督教徒忌諱“13”這個(gè)數(shù)字；非洲人忌諱用手指點(diǎn)人，根據(jù)他們的習(xí)慣，認(rèn)為被指的人會(huì)遭厄運(yùn)、倒大霉。習(xí)俗屬于風(fēng)俗文化，是民族傳統(tǒng)文化的一部分，是以具體的民族、宗教、歷史等文化背景為依托。在長期的文化創(chuàng)造活動(dòng)中總結(jié)出來的適合本民族生存的文化體系一種風(fēng)俗文化對(duì)于一個(gè)民族來說有價(jià)值，而對(duì)另一個(gè)民族可能是沒有價(jià)值的。

(四)顯性文化沖突

在企業(yè)技術(shù)聯(lián)盟中最常見和最公開的文化沖突是顯性文化沖突，即來自行為者雙方象征符號(hào)系統(tǒng)之間的沖突。也就是通常所說的表達(dá)方式(語言、神態(tài)、手勢(shì)、舉止等)所含的意義不同而引起的沖突。在某聯(lián)盟企業(yè)中，一位外方總經(jīng)理時(shí)常抱怨員工對(duì)他不友好，原因是他經(jīng)?？吹街蟹絾T工在休息時(shí)聚在一起談笑風(fēng)生。但當(dāng)他靠近時(shí)，職工便自然閃開，沒人答理他。這其實(shí)是一種對(duì)潛意識(shí)語言理解差異而產(chǎn)生的誤會(huì)。在西方，對(duì)別人的熱情報(bào)以毫無表情的沉默意味著不友好，對(duì)一個(gè)有身份的人來說更是如此。而在中國由于受傳統(tǒng)等級(jí)觀念的影響，普通員工見到具有較高地位的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，往往會(huì)有意無意地流露出謙卑敬畏的神態(tài)，表現(xiàn)出手足無措，甚至有意回避。

聯(lián)盟一方由一種文化背景進(jìn)入另一種文化背景中時(shí)，會(huì)遇到不同的行為方式，從而引發(fā)由于文化差異引起的沖突。根據(jù)沖突的性質(zhì)將其分為良性沖突和惡性沖突。良性沖突是由于法律政策意識(shí)、對(duì)信息的理解和溝通形式的不同而產(chǎn)生的文化沖突，這類沖突可通過文化融合得到化解。由于對(duì)政治、法律，尤其是社會(huì)環(huán)境缺乏足夠的了解，文化敏感性差，雙方往往依據(jù)自身的文化，對(duì)來自對(duì)方的信息做出分析和判斷，從而產(chǎn)生誤解甚至沖突。此外，不同國家由于文化背景不同，對(duì)于信息的理解產(chǎn)生差異，形成溝通誤會(huì)。例如紅色在大多數(shù)國家代表吉樣如意，在墨西哥卻視為妖魔和死亡的象征，溝通是傳遞信息的過程，不同的文化模式有不同的溝通方式。聯(lián)盟成員之間由于對(duì)時(shí)間、空間、風(fēng)俗習(xí)慣、價(jià)值觀的認(rèn)識(shí)有所不同，充分溝通往往有一定的難度，易產(chǎn)生溝通障礙。由于種族文化取向和管理風(fēng)格的不同而產(chǎn)生的沖突較難融合，若處理不當(dāng)會(huì)引發(fā)聯(lián)盟內(nèi)的組織混亂，并最終導(dǎo)致聯(lián)盟的解體，此種沖突為惡性沖突。在聯(lián)盟內(nèi)，一方認(rèn)定其種族優(yōu)于其他種族，認(rèn)定自己的文化價(jià)值體系優(yōu)越。通常是掌握核心技術(shù)的一方，自恃文化優(yōu)秀而鄙視對(duì)方，用自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)去衡量評(píng)價(jià)對(duì)方。當(dāng)他們以此對(duì)待聯(lián)盟伙伴時(shí)，其行為易遭到抵制，使沖突升級(jí)，進(jìn)而引發(fā)聯(lián)盟破裂的后果。

通常，由于聯(lián)盟各方的管理方法不同，易因管理不當(dāng)而造成損失。不同文化背景的管理人員不協(xié)調(diào)和不合作，使得組織管理程序混亂，影響聯(lián)盟的穩(wěn)定性。此外，若管理者的目標(biāo)只是追求利潤最大化，極易導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的短期行為，最終引起聯(lián)盟解體。

聯(lián)盟內(nèi)文化差異的融合與沖突的化解策略

聯(lián)盟內(nèi)出現(xiàn)明顯的文化沖突時(shí)，當(dāng)人們意識(shí)到他們的企業(yè)價(jià)值觀和工作方式受到排擠，就會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。一個(gè)看來高度和諧的組織，或者一個(gè)表面上能夠帶來協(xié)同效應(yīng)的聯(lián)盟可能潛在著嚴(yán)重危害雙方和睦相處的因素。因此，在企業(yè)技術(shù)聯(lián)盟的管理過程中，進(jìn)行文化差異的融合非常必要。不能只重視資金和技術(shù)合作而忽視跨文化管理。

(一)分析和識(shí)別文化差異

文化沒有絕對(duì)的優(yōu)劣之分。聯(lián)盟成員之間應(yīng)彼此尊重。盡量了解雙方文化上的差異，企業(yè)合作的成敗，很大程度上取決于管理人員對(duì)文化差異的認(rèn)識(shí)和了解。聯(lián)盟成員應(yīng)最大限度排除自身文化價(jià)值的影響，努力克服“自我參照標(biāo)準(zhǔn)”，從而盡量按照對(duì)方的文化特征、習(xí)慣和慣例確定所面臨的問題，尋求解決方法。把不同類型的文化差異區(qū)分開，就可以有針對(duì)性地提出解決文化；中突的辦法。管理風(fēng)格不同產(chǎn)生的沖突，可以通過互相傳授和學(xué)習(xí)克服；生活習(xí)慣和風(fēng)俗的不同產(chǎn)生的沖突，可以通過文化交流解決。通過分析社會(huì)文化環(huán)境對(duì)聯(lián)盟產(chǎn)生的有利和不利影響，預(yù)測(cè)由此獲得的利益或遭到的損失，并根據(jù)分析結(jié)果采取相應(yīng)的策略，以保證聯(lián)盟企業(yè)取得最佳效益。

(二)在聯(lián)盟內(nèi)創(chuàng)造共同的價(jià)值觀

不同文化有不同的價(jià)值觀，人們總是對(duì)自己國家的文化充滿自豪，大多數(shù)人總是有意無意地把自己的文化視為正統(tǒng)，而認(rèn)為外國人的言行舉止總是稀奇古怪的，而事實(shí)上這些看似古怪的言行舉止、價(jià)值觀念對(duì)該國人民來說是再自然不過的了。因此，聯(lián)盟成員要盡可能消除種族優(yōu)越感，相互尊重、彼此理解、加強(qiáng)交流、共同協(xié)調(diào)。在此基礎(chǔ)上找到兩種文化的結(jié)合點(diǎn)，從而形成一種相互滲透的雙向協(xié)和，在聯(lián)盟內(nèi)部逐漸建立統(tǒng)一的價(jià)值觀。

(三)加強(qiáng)文化溝通和交流

文化可以相互影響、相互適應(yīng)、相互吸收，文化模式會(huì)隨著周圍文化環(huán)境的改變而變化。當(dāng)一種文化的價(jià)值為另一種文化所不具有時(shí)，其價(jià)值就會(huì)被另一種文化所吸收，這就是文化溝通與交流。

跨文化溝通是在具有文化敏感性的基礎(chǔ)上，尊重和領(lǐng)悟聯(lián)盟內(nèi)部的多元文化，使得聯(lián)盟成員能理解彼此的意圖。文化敏感性是跨文化管理能力的一項(xiàng)重要內(nèi)容，包括系統(tǒng)培訓(xùn)有關(guān)母國文化背景、文化本質(zhì)和有別于其他文化的主要特點(diǎn)，培訓(xùn)外派管理人員對(duì)對(duì)方國家文化特征的理性和感性分析能力。把具有不同文化背景的員工集中在一起進(jìn)行專門的文化培訓(xùn)、實(shí)地考察、環(huán)境模擬、情景對(duì)話、角色扮演，以便打破文化障礙和角色束縛，減輕他們?cè)诓煌幕h(huán)境中的不適應(yīng)，鍛煉他們對(duì)不同文化的協(xié)調(diào)能力。

(四)實(shí)行跨文化培訓(xùn)

跨文化培訓(xùn)是防止文化沖突的有效途徑。聯(lián)盟企業(yè)要解決好文化差異問題，搞好跨文化管理有賴于一批高素質(zhì)的管理人才。因此，雙方在選派管理人員時(shí)，尤其是高層管理人員，除了要具有良好的敬業(yè)精神、技術(shù)知識(shí)和管理能力外，還必須思想靈活，不守成規(guī)，有較強(qiáng)的移情能力和應(yīng)變能力，讓他們?nèi)饨邮芘嘤?xùn)或者請(qǐng)外國專家來講學(xué)。

通過跨文化培訓(xùn)，組織中雙方管理人員了解對(duì)方母企業(yè)的發(fā)展歷史和企業(yè)文化，增加雙方的非正式交流，理解對(duì)方的文化形式和感情，以減少誤會(huì)和摩擦，增進(jìn)雙贏的意識(shí)。此基礎(chǔ)上找到兩種文化的結(jié)合點(diǎn)，從而形成一種相互滲透的雙向協(xié)和，在聯(lián)盟內(nèi)部逐漸建立統(tǒng)一的價(jià)值觀。

(五)充分利用多元文化潛能

文化差異的消極影響不容忽視，但其積極影響更值得關(guān)注，只有理解和尊重彼此的文化才能避免文化沖突。聯(lián)盟雙方應(yīng)有長期合作的目標(biāo)，不能“撈一把就走”、“打一槍換一個(gè)地方”，這種目光短淺的短期行為勢(shì)必影響到聯(lián)盟發(fā)展。所以要彼此尊重和學(xué)習(xí)對(duì)方的長處，兼顧對(duì)方不同的文化角度，尊重對(duì)方的文化形式和感情。只有融合不同文化中的優(yōu)秀內(nèi)涵，才能真正做到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。要保持自己的優(yōu)勢(shì)，就要不斷更新己方的行為，以創(chuàng)造新的優(yōu)勢(shì)吸引對(duì)方。應(yīng)在承認(rèn)和重視彼此問差異的基礎(chǔ)上，相互補(bǔ)充協(xié)調(diào)，融合形成自身文化。在相互尊重和相互了解的基礎(chǔ)上建立一個(gè)全新的管理模式，使得聯(lián)盟更加穩(wěn)定。應(yīng)充分利用多元文化的潛能，集思廣益，制定出更具前瞻性的全球化戰(zhàn)略，增強(qiáng)其綜合競(jìng)爭(zhēng)力。