國企經(jīng)營者薪酬問題研究

[摘 要]源于美國的金融危機引發(fā)全球經(jīng)濟波動,我國經(jīng)濟也未能幸免于難,很多國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營狀況不佳,一些公司出現(xiàn)裁員現(xiàn)象。此時國企高管的薪酬問題再次引發(fā)人們的熱議,很多人認(rèn)為國企高管應(yīng)主動降低薪酬和企業(yè)共渡經(jīng)濟寒冬。而本人認(rèn)為國企高管主動降低薪酬是企業(yè)家道德和良心的表現(xiàn),人們不能強迫他們降低自己的薪酬。我們要對我國國企高管的薪酬體系有一個全面的認(rèn)識,完善國企高管薪酬形成機制,使高管薪酬更能反映市場和企業(yè)的狀況。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè);薪酬;企業(yè)績效

[中圖分類號]F272.5 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432(2009)35-0028-02

馬歇爾開先河地提出:在勞動、資本和土地之外,企業(yè)家才能構(gòu)成了第四種生產(chǎn)要素。優(yōu)秀的企業(yè)家是一種很稀缺的生產(chǎn)要素,在市場經(jīng)濟條件下,越是稀缺的生產(chǎn)要素,越要對其支付較高的價格。我國國企的高管們當(dāng)然是這些優(yōu)秀企業(yè)家中的代表。所以研究國企高管的薪酬問題就顯得尤為重要。

1 國企經(jīng)營者薪酬的現(xiàn)狀及主要問題

薪酬問題是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個核心問題,如何構(gòu)建有效的國企經(jīng)營者薪酬機制,一直是我國國企改革和發(fā)展中亟須解決的問題。目前我國國企經(jīng)營者總體薪酬可用如下公式表示:經(jīng)營者薪酬=基本工資+年度考核工資+基本福利+職務(wù)消費+長期激勵。盡管我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵制度改革取得了很大的進(jìn)步,但其經(jīng)過公司制改組的時間不是很長,國有企業(yè)在長期計劃經(jīng)濟體制下形成的薪酬體系還沒有得到徹底的糾正,薪酬體系還存在一些問題:

1.1 國企經(jīng)營者薪酬體系不完善,激勵方式僵化,滿意度低

根據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心報告,目前國有企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬類型主要是崗位(績效)工資制,即年薪制。其構(gòu)成為:崗位工資、年功工資、效益工資。目前實行這種工資制的國有企業(yè)占國有企業(yè)總數(shù)的61%,這種薪酬體系還沒有完全擺脫計劃經(jīng)濟的薪酬模式。由于我國國企經(jīng)營者薪酬體系不完善,國家對國企薪酬的調(diào)控主要靠行政手段,未形成有效的激勵與約束機制,國企經(jīng)營者付出的大量勞動沒有得到承認(rèn),出現(xiàn)了“富廟窮方丈”的怪現(xiàn)象,這就使國企經(jīng)營者對自己的經(jīng)濟收獲滿意度低,打消了他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,甚至?xí)霈F(xiàn)以權(quán)謀私的腐敗現(xiàn)象。

1.2 經(jīng)營者薪酬與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)性不強,經(jīng)營者績效考核指標(biāo)不完善

由于受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的長期影響,我國國企運行中帶有很強的行政色彩,對國企經(jīng)營者套用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的管理辦法,這就使我國國企經(jīng)營者的薪酬標(biāo)準(zhǔn)一直政企不分、遠(yuǎn)離市場和缺乏人力資本價值意識,不能形成與企業(yè)績效相聯(lián)系的薪酬體系。從下圖可以看到,與績效掛鉤的高收入對于企業(yè)經(jīng)營者來說具有很強的激勵作用,比例高達(dá)75.8%,而實際收入中這部分所占比例卻不太大。我國對國企經(jīng)營者的績效考核也不是很科學(xué),我國從2004年1月1日起開始實施《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營績效考核暫行辦法》,該辦法的指標(biāo)分為年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)和任期經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)兩大類。但它們都是側(cè)重考查利潤這一指標(biāo)的,追求利潤最大化是古典經(jīng)濟學(xué)的基本觀點,無可厚非。但在現(xiàn)代企業(yè)中,除了利潤之外,企業(yè)的競爭優(yōu)勢、創(chuàng)新能力、企業(yè)的資產(chǎn)管理水平、可持續(xù)發(fā)展能力等都與業(yè)績密不可分,考核指標(biāo)僅停留在利潤上,就會致使追逐利潤成為經(jīng)營者的唯一目標(biāo),不可避免地出現(xiàn)許多短期行為,損害企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。

1.3 國企經(jīng)營者職務(wù)消費過于龐大

國企經(jīng)營者的職務(wù)消費主要有用車、通信、辦公、出國、差旅、社交等。據(jù)統(tǒng)計我國國企經(jīng)營管理人的職位消費檔次遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般消費水平,有的到了近乎奢侈的程度,這主要是由于經(jīng)營者的名義薪酬過低,薪酬機制起不到應(yīng)有的激勵作用,經(jīng)營者必然從合法報酬之外尋求對自身人力資本的補償。

2 國企經(jīng)營者薪酬問題的原因及危害

2.1 國企經(jīng)營者薪酬問題的原因分析

2.1.1 經(jīng)理人市場不完善,國企經(jīng)營者主要由政府行政任命

我國的經(jīng)理人市場起步較晚,尚未形成完全意義上的市場制度,經(jīng)理人進(jìn)入國有企業(yè)主要靠政府主管部門的行政任命,這就使得企業(yè)經(jīng)營者的價值難以衡量,對其薪酬水平的定位出現(xiàn)偏差;同時由于一些國企經(jīng)營者是由政府官員轉(zhuǎn)變而來的,這就使得這些官員型經(jīng)營者不具備企業(yè)家的基本要素:創(chuàng)新、善于捕捉市場機會、激情等。由于缺少了這些企業(yè)家的基本要素,就使得這些官員型經(jīng)營者搞不好企業(yè),也導(dǎo)致國企經(jīng)營者激勵與約束機制存在很大的問題。

2.1.2 國企的公司治理結(jié)構(gòu)不完善,“三會”對國企經(jīng)營者的約束不足

盡管目前我國的許多國有企業(yè)已經(jīng)完成了公司制改造,已經(jīng)按照《公司法》的規(guī)定設(shè)立了股東大會、董事會、監(jiān)事會,但由于我國的特殊國情,“三會” 作用發(fā)揮有限,對國企經(jīng)營者的約束不足:第一,我國的股票市場發(fā)展時間還比較短,股東行使權(quán)利的意識還很淡薄,大部分的小股東一般處于隱蔽狀態(tài),他們最常使用的行權(quán)方式是“用腳投票”,很少關(guān)心公司的經(jīng)營決策,對經(jīng)營者的監(jiān)督約束更是不太關(guān)心。第二,根據(jù)委托代理理論,董事會是受股東大會授權(quán)托管公司業(yè)務(wù)的重要機構(gòu),董事會對股東大會負(fù)責(zé),是公司的決策機構(gòu)。但是在我國的國有企業(yè)中董事長自認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo),獨斷專行。決策的科學(xué)性和民主性不夠,導(dǎo)致公司治理混亂。第三,監(jiān)事會是公司的監(jiān)督、監(jiān)察機構(gòu),對公司的財務(wù)、日常經(jīng)營活動進(jìn)行監(jiān)督等。但我國國有企業(yè)的一個普遍現(xiàn)象是,監(jiān)事會的工作報告特別是監(jiān)事會的決議格式、內(nèi)容幾乎雷同。我國監(jiān)事會的監(jiān)督職能明顯缺位。

2.2 國企經(jīng)營者薪酬問題的危害

2.2.1 優(yōu)秀的國企經(jīng)營者外流

優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者具有遠(yuǎn)大的理想、富有激情和冒險精神、具有創(chuàng)新能力、追求自身價值的實現(xiàn),然而這些特點在我國僵化的國企管理體制下,顯得有些水土不服,并且國企的薪酬水平相對較低。這就使得大量優(yōu)秀的國企經(jīng)營管理者流向私營企業(yè)、外資企業(yè),國有企業(yè)的發(fā)展?jié)摿T乏。

2.2.2 灰色收入嚴(yán)重,國有資產(chǎn)大量流失

由于我國國企經(jīng)營者的名義薪酬水平不高,不能實現(xiàn)自身的價值,一些自身道德素質(zhì)不高的人,就利用手中的權(quán)力進(jìn)行職務(wù)消費,由于職務(wù)消費的目的比較模糊,對職務(wù)消費的管理十分困難。更有甚者為了滿足自己的貪欲,利用手中的權(quán)力把國有資產(chǎn)低價或變相低價賣給自己或親友,利用國企改革的時機低價收購國有資產(chǎn),造成國有資產(chǎn)的大量流失。進(jìn)入20世紀(jì)90年代,國有資產(chǎn)流失呈快速遞增態(tài)勢,據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計,每年至少流失800億元~1000億元。

3 構(gòu)建符合中國國情的國企經(jīng)營者薪酬激勵機制的措施

3.1 完善經(jīng)理人市場,建立經(jīng)理人聲譽機制

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展,我國應(yīng)建立勞動力市場的最高層次——經(jīng)理人市場,按照“公平競爭、擇優(yōu)錄取”的原則聘用國有企業(yè)經(jīng)營者,實現(xiàn)經(jīng)營者職業(yè)化,鼓勵經(jīng)營者人才流動,形成經(jīng)營者的合理流動機制。對職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)建立一套完整的聲譽機制。從經(jīng)濟學(xué)角度分析,經(jīng)理人對聲譽的追求是基于理性人角度:因為在充分競爭的經(jīng)理人市場具有較強的信息披露與傳遞功能,良好的職業(yè)聲譽便于經(jīng)理人以較低的交易成本獲得企業(yè)的控制權(quán)并提高自身在經(jīng)理人市場上的身價,相反敗壞的聲譽不僅可以斷送自己的職業(yè)生涯,也會使自己的人力資本價值嚴(yán)重縮水。

3.2 完善公司治理結(jié)構(gòu),抑制內(nèi)部人控制

現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中有三個最基本的關(guān)系:股東大會與董事會之間的信托關(guān)系、董事會與經(jīng)理層的委托代理關(guān)系、監(jiān)事會的監(jiān)護責(zé)任,其中董事會和監(jiān)事會的運作機制是企業(yè)治理機制的主要內(nèi)容。由于我國的國有企業(yè)是經(jīng)過公司制改組而來的,其董事會和監(jiān)事會運作機制往往繼承了國有企業(yè)傳統(tǒng)的決策體系,現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)落不到實處。我們應(yīng)該規(guī)范董事會的運作機制,明確董事會的法律責(zé)任和義務(wù),同時規(guī)定董事會基本的議事規(guī)則、表決規(guī)則、聘選程序和報酬制度、審計制度。由于我國的“小家文化”和“一把手文化”根深蒂固,使我國國有企業(yè)監(jiān)事會的權(quán)威性不夠,我們可以結(jié)合我國國企的實際情況,讓黨委發(fā)揮監(jiān)督職能。由黨委書記任監(jiān)事長,組建監(jiān)事隊伍,監(jiān)事總?cè)藬?shù)應(yīng)該有70%以上是外部監(jiān)事。完善獨立董事制度,使獨立董事真正能起到服務(wù)企業(yè)的目的。

3.3 建立合理的與企業(yè)績效掛鉤的薪酬體系

借鑒國外企業(yè)經(jīng)營者薪酬模式,并根據(jù)我國的實際情況,我國國企經(jīng)營者的薪酬定位應(yīng)該和本企業(yè)的業(yè)績掛鉤,薪酬公式為:經(jīng)營者薪酬=基本工資+年度考核工資+基本福利+職務(wù)消費+長期激勵。這樣的薪酬模式就可以對企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營活動形成一定的壓力,經(jīng)營者的薪酬和企業(yè)的業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。同時還要完善職務(wù)消費。我國的職務(wù)消費是經(jīng)營管理者收入的補充渠道,是“暗補”的方式,我們可以通過實行職位消費的合同規(guī)定劃分職務(wù)消費范圍,嚴(yán)格預(yù)算,公開透明,定期公布賬目的方式,變“暗補”為“明補”。

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[收稿日期]2009-08-06

[作者簡介]葉小帥,男,中央黨校政治經(jīng)濟學(xué)研究生。