中小企業(yè)人力資源管理問題和對(duì)策研究

陳 進(jìn)

摘 要:在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和當(dāng)前金融危機(jī)情況下,中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理。人力資源是活的生產(chǎn)要素,中小企業(yè)如何將其轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本,要做到更新人力資源管理觀念和健全人力資源管理制度;加大合適人才引進(jìn)力度和人力資源的投資;完善員工考核制度和建立有效的激勵(lì)機(jī)制;培育先進(jìn)的企業(yè)文化和提高管理者管理水平。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 人力資源管理 問題 對(duì)策

中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2009)11-177-02

中小企業(yè)是指在我國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要,增加就業(yè),符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策,處于創(chuàng)業(yè)階段和成長(zhǎng)階段,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小的民營(yíng)企業(yè)。與大企業(yè)相比,中小企業(yè)有以下主要特征:第一,所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一;第二,生產(chǎn)規(guī)模小,經(jīng)營(yíng)面窄,整體競(jìng)爭(zhēng)力較弱;第三,沒形成良好的企業(yè)文化。

我國(guó)中小企業(yè)大部分是在家族企業(yè)的基礎(chǔ)上建立起來,是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展和壯大的。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善,中小企業(yè)的生存環(huán)境逐漸得到改善,許多成長(zhǎng)型中小企業(yè)逐步成為市場(chǎng)或行業(yè)的中堅(jiān)力量。同時(shí),中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)將更激烈,融資渠道、產(chǎn)品研發(fā)能力、企業(yè)管理模式等方面的缺陷制約著中小企業(yè)的成長(zhǎng),其中,人力資源管理中存在的問題越來越成為中小企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的瓶頸。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更多體現(xiàn)在作為“知識(shí)載體”的人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上,因此,科學(xué)認(rèn)識(shí)中小企業(yè)特別是企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題,用全新的管理理念和創(chuàng)新的工作方法來加快中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的變革,對(duì)于改善中小企業(yè)人力資源管理思想和方法,提高其管理層次和水平,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力等具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。它具有活動(dòng)性、時(shí)效性、能動(dòng)性、變化性、再生性、可開發(fā)性等特點(diǎn)。

人力資源管理是指管理者在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

從上可知,人力資源管理的內(nèi)涵包括以下內(nèi)容:一是人力資源管理的目的不僅是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),而且包括組織成員個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是人力資源管理必須充分有效地運(yùn)用計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、控制等現(xiàn)代管理手段才能達(dá)到人力資源管理的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)。三是人力資源管理是在“以人為本”的觀念下研究人與人關(guān)系的利益調(diào)整,人與事的合理組合,人力資源的開發(fā)和維護(hù),工作效率和效益的提高以及實(shí)現(xiàn)人力資源管理效益的相關(guān)理論、方法、工具和技術(shù)。

二、中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不到位,人力資源管理制度不健全。在大部分中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的觀念里,企業(yè)員工是企業(yè)的附屬物,必須無條件服從經(jīng)營(yíng)者的指揮。據(jù)對(duì)某市15家中小企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:4家中型企業(yè)有人事部,其余11家企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門,且該職能都是由企業(yè)行政辦公室或相關(guān)部門兼任來完成,而且這15家企業(yè)的所有者都認(rèn)為沒有必要專設(shè)人力資源部。事實(shí)上,我國(guó)小部分中小企業(yè)即使根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要設(shè)立了“人事部”或“人力資源部”,也僅是管理員工招聘、錄用、流動(dòng)的情況,制訂員工考勤、獎(jiǎng)勵(lì)制度和工作程序規(guī)則,進(jìn)行工資考核發(fā)放,辦理勞保等手續(xù)。同時(shí),一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的主觀性、強(qiáng)制性和片面性。事實(shí)上,這15家企業(yè)的財(cái)務(wù)管理制度、生產(chǎn)制度等直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的制度都相當(dāng)完善,而人力資源管理制度沒有形成系統(tǒng)的文件,具有很大的靈活性。

2.人力資源吸納乏力與使用不當(dāng)。中小企業(yè)中大部分是家族企業(yè),因其自身的規(guī)模小,資金實(shí)力不強(qiáng)等因素限制,在企業(yè)建立初期根本吸納不到專業(yè)人才,只能吸納技校學(xué)生和少量大專生,在企業(yè)發(fā)展過程中,企業(yè)主雖能獲得一些大學(xué)本科生,但很難聘請(qǐng)高素質(zhì)的管理人員和技術(shù)人員。蘇南地區(qū)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)造成了本地勞動(dòng)力資源供應(yīng)不足,中小企業(yè)企業(yè)只能到欠發(fā)達(dá)地區(qū)招聘低文化和低素質(zhì)的勞動(dòng)力。據(jù)有關(guān)資料的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示:愿意到中小型企業(yè)工作的大學(xué)生不到10%,碩士生不到3%,博士生幾乎為零。即使一些大學(xué)生和研究生滿懷希望進(jìn)入中小企業(yè),但也很快又流出。中小企業(yè)在選配高層管理人員時(shí)局限于家族內(nèi)部尋找,限制了企業(yè)用人范圍,外族人員根本無法在關(guān)鍵職位任職,這種近親繁殖式的人力資本增長(zhǎng)模式造成人力資源結(jié)構(gòu)劣化,挫傷了內(nèi)部員工憑真才實(shí)學(xué)升遷的積極性。

3.人力資源投資不足。中小企業(yè)基本屬于勞動(dòng)密集型企業(yè),生產(chǎn)工藝和技術(shù)復(fù)雜程度不高,生產(chǎn)的穩(wěn)定性和重復(fù)性較高,企業(yè)主都認(rèn)為能夠很好地使用和留住個(gè)別技術(shù)員就足夠了。許多企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng),認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本;認(rèn)為經(jīng)過培養(yǎng)過的人才技術(shù)越高,人才流失的越快,是為其他企業(yè)培養(yǎng),是一種沒有回報(bào)的投入,所以大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上都存在著短期行為,只使用而不培養(yǎng)已經(jīng)成為十分普遍的現(xiàn)象。人力資源投資不足的事實(shí)造成了人力資源的質(zhì)量的遞減。

4.人力資源考核“人格化”和缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。在被調(diào)查的15家中小企業(yè)中,沒有一家企業(yè)真正建立了與員工職位升遷、參加人才培養(yǎng)相掛鉤的規(guī)范的、全面的績(jī)效考核與評(píng)估體系?？?jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定責(zé)任的履行程度,以確定工作成績(jī)的一種有效管理方法。雖然有些中小企業(yè)采用了績(jī)效考核,表面上實(shí)現(xiàn)了報(bào)酬、晉升與工作績(jī)效掛鉤的方式,但是,企業(yè)評(píng)價(jià)工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和方法卻缺乏科學(xué)性、公平性和客觀性的問題,而且存在“暗箱”操作和受管理者主觀意向影響的現(xiàn)象。中小企業(yè)的管理更多的是靠入際關(guān)系而不是靠制度來維持,即所謂“人格化”的管理特征明顯。大多數(shù)中小企業(yè)只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素,對(duì)員工實(shí)行以提高工資、多發(fā)獎(jiǎng)金、銷售提成等形式的主要激勵(lì)方式。這種單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情。

5.人力資源管理者管理水平有限。我國(guó)眾多中小企業(yè)管理者基本上是企業(yè)主和其家庭成員,由于歷史的原因,這些人大多數(shù)受教育程度不高,普遍缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念、知識(shí)和方法,管理中以“事”為中心,將人視為成本,當(dāng)成一種“工具”來“控制”和“利用”,管理手段和方法簡(jiǎn)單,隨意性大。在被調(diào)查的15家企業(yè)中,年輕的管理者學(xué)歷雖高,但缺少生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),更缺與人溝通、現(xiàn)場(chǎng)危機(jī)公關(guān)等管理經(jīng)驗(yàn)。中小企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期對(duì)員工的吸引主要靠家族式的管理機(jī)制,隨著企業(yè)的發(fā)展,維系員工的方式,除了合理的薪酬激勵(lì)和公平分配外,更主要的是靠企業(yè)文化的牽引和管理隊(duì)伍管理水平的提升。

三、中小企業(yè)人力資源管理問題的原因分析

中小企業(yè)人力資源管理問題的成因是綜合的,既有中小企業(yè)企業(yè)歷史客觀原因造成的,也有現(xiàn)實(shí)主觀原因造成的。

1.中小企業(yè)的歷史地位低和發(fā)展環(huán)境不良好的外部原因?！吨泄仓醒腙P(guān)于國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》出臺(tái)后,各級(jí)政府對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展給予了很大關(guān)注,但是目前,人們對(duì)中小企業(yè)還存在一些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū),一些地區(qū)或部門對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展關(guān)心不夠,中小企業(yè)是在“抓大放小”這一政策下發(fā)展的。從宏觀管理環(huán)境看,我國(guó)對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展缺乏長(zhǎng)期、系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃。各省市自治區(qū)的中小企業(yè)局、中小企業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu),也僅是從區(qū)域上、行業(yè)上對(duì)本區(qū)域的中小企業(yè)加以管理的,而并非從全局的角度審視不同產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)融資和獲取資金難的問題一直沒有得到很好的解決,成為長(zhǎng)期困擾制約中小企業(yè)發(fā)展與生存的瓶頸問題,金融危機(jī)的發(fā)生給中小企業(yè)的資金流動(dòng)“雪上加霜”,大大降低了企業(yè)主對(duì)企業(yè)加大生產(chǎn)要素的投入的愿望,包括對(duì)人力資源的前期和中期的投入,企業(yè)主的人力資源管理也只能是滿足現(xiàn)狀,著眼于當(dāng)前,忽視系統(tǒng)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)。。

2.中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者觀念落后和企業(yè)文化建設(shè)不重視的內(nèi)部原因。我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)沒有分離,企業(yè)所有者就是高層管理者,同時(shí),我國(guó)目前尚未建立起完整有效的社會(huì)信用體系,職業(yè)經(jīng)理人普遍存在道德風(fēng)險(xiǎn)。在這種市場(chǎng)環(huán)境下,資本所有者在企業(yè)中實(shí)施家族化管理,減少對(duì)家族圈以外管理人員的聘用,沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念,沒有意識(shí)到高級(jí)人才的使用會(huì)降低企業(yè)的人力成本。管理者視被管理者為“經(jīng)濟(jì)人”,制定企業(yè)有關(guān)制度時(shí)想盡辦法節(jié)約成本或提高勞動(dòng)強(qiáng)度,具體管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng),而忽視人的才能的發(fā)揮。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)哲學(xué)錯(cuò)位。據(jù)15家企業(yè)調(diào)查資料,15家企業(yè)中初中(含初中)以下員工有923人占員工總數(shù)的60.3%,本科生及以上比例是3.1%,高中(含中專、技校)及大專生占員工總數(shù)的36.6%。被調(diào)查的15家企業(yè)管理者雖知企業(yè)文化建設(shè)的重要意義,也想通過企業(yè)文化建設(shè)來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,但由于考慮到員工文化素質(zhì)低和企業(yè)文化建設(shè)的前期投入大、短期效益低的原因,這些企業(yè)都只是形式性地建設(shè)企業(yè)文化。在缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化的環(huán)境下,管理者的管理是簡(jiǎn)單和低效率的管理,員工的工作熱情和效率同樣是低下的。

四、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究

1.更新人力資源管理觀念和健全人力資源管理制度。中小企業(yè)要著眼未來,更新理念,將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中,使人力資源管理充分為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù),成為企業(yè)戰(zhàn)略的參與者、執(zhí)行者和制定者。中小企業(yè)要建立現(xiàn)代企業(yè)制度,實(shí)行委托代理制,運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,依靠制度來管理員工。

2.加大合適人才引進(jìn)力度和人力資源的投資。人才緊缺是影響中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要因素。事實(shí)上,中小企業(yè)有從外部引進(jìn)自己所需要人才的資金實(shí)力,但由于企業(yè)不懂如何經(jīng)營(yíng)人才,導(dǎo)致人才流動(dòng)性增強(qiáng),影響了企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。第一,引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人,規(guī)范人才的流動(dòng)。中小企業(yè)發(fā)展到一定階段,領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的重構(gòu)就顯得相當(dāng)重要,引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人來搭建合適的領(lǐng)導(dǎo)班子,借助職業(yè)經(jīng)理人的具有洞察力的眼光,招聘根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要招聘、引進(jìn)、調(diào)動(dòng)、等方法吸收合適新員工,不斷形成和補(bǔ)充企業(yè)人力資源。第二,重視員工培訓(xùn),留得住人才。人力資源的投資是人力資本存量的投資,企業(yè)要把在職員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法,而且員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。員工培訓(xùn)包括員工知識(shí)的培訓(xùn)、員工技能的培訓(xùn)等內(nèi)容。員工培訓(xùn)可以采用內(nèi)部專家培訓(xùn)、外部專家培訓(xùn)和崗位現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的方式。有專長(zhǎng)、有管理經(jīng)驗(yàn)的專門人才更是企業(yè)的寶貴財(cái)富,企業(yè)要筑巢引鳳,加大對(duì)專門人才的人力資本的投資,關(guān)注他們的職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性,建立約束機(jī)制,增加專門人才流出的難度。

3.完善員工考核制度和建立有效的激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé),設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具,并建立考核制度?？?jī)效考核制度既要具有激勵(lì)功能,又要有約束功能,其中的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)量化。國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐表明,科學(xué)有效的績(jī)效考核是中小企業(yè)人力資源管理是否成功的重要前提?？?jī)效考核要做到:明確考核目標(biāo),增強(qiáng)考核的針對(duì)性;績(jī)效考核要公正、公平和公開;績(jī)效考核要定期化與制度化,不走形式主義。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。企業(yè)要摒棄把薪酬視為純支出的傳統(tǒng)思想,樹立正確的薪酬觀,引導(dǎo)員工正確看待薪酬的高低。中小企業(yè)應(yīng)特別重視專門人才的業(yè)績(jī)考核和評(píng)價(jià),要確保為專門人才提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,為高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員提供股權(quán)激勵(lì)。精神激勵(lì)在員工得到合理薪酬的前提下能提高員工的工作熱情和員工對(duì)企業(yè)的滿意度。中小企業(yè)要吸引并留住優(yōu)秀員工,必須在激勵(lì)方面下工夫,建立有效的激勵(lì)機(jī)制,培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感。企業(yè)要將員工視為“社會(huì)人”,通過營(yíng)造和諧的工作環(huán)境,幫助員工制定和完成員工職業(yè)生涯規(guī)劃,給予專門人才工作更大的自主性來達(dá)到組織目標(biāo)。

4.培育先進(jìn)的企業(yè)文化和提高管理者管理水平。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐步形成與發(fā)展的,帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué),以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。

先進(jìn)的企業(yè)文化能促進(jìn)企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本,會(huì)強(qiáng)烈地影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)地建設(shè)企業(yè)文化,使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第一,企業(yè)文化的價(jià)值觀要能體現(xiàn)員工利益,企業(yè)的價(jià)值觀與員工的追求相一致能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

第二,企業(yè)文化建設(shè)時(shí)要強(qiáng)調(diào)“以人為本”理念,做到人力資源制度的剛性準(zhǔn)則和企業(yè)文化的柔性管理相結(jié)合。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的締造者,管理者是企業(yè)文化的傳播者。作為企業(yè)管理人員首先要樹立以人為本的管理理念;其次要不斷學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理知識(shí)和方法,成為人力資源管理專家;最后要將理論和實(shí)踐相結(jié)合,提高人力資源管理水平。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天,人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要推動(dòng)力。人力資源管理者要絕對(duì)拋棄傳統(tǒng)的人事管理模式,建立現(xiàn)代的人力資源體系,應(yīng)用戰(zhàn)略的眼光、敏銳的思維來統(tǒng)籌和調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)外可利用的資源,做到促進(jìn)企業(yè)和員工共同的發(fā)展,形成“雙贏”局面。

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(作者單位:江蘇省宜興職業(yè)教育中心校 江蘇無錫 214206)

(責(zé)編:賈偉)