談跨國并購中員工心理契約的重構(gòu)

康海燕 池麗華

中圖分類號:F276.7 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

內(nèi)容摘要:心理契約是雇傭關(guān)系中的雙方即組織和個(gè)人對雙方提供的各種責(zé)任的知覺,是存在于企業(yè)與員工之間的隱性合約。心理契約對企業(yè)運(yùn)營具有重要影響,然而很多企業(yè)在跨國并購過程中忽略了心理契約方面的問題,給企業(yè)造成了損失。本文通過分析跨國并購中心理契約破壞對員工心理和行為方面的負(fù)面影響來論證心理契約重構(gòu)的必要性,然后探討心理契約重構(gòu)的影響因素,最后提出重構(gòu)跨國并購企業(yè)員工心理契約的對策。

關(guān)鍵詞:跨國并購 心理契約 重構(gòu) 文化整合

上世紀(jì)60年代初美國心理學(xué)家施恩(E.H.Schein)最早在管理領(lǐng)域引入“心理契約”這一術(shù)語,心理契約是雇傭關(guān)系中的雙方即組織和個(gè)人對雙方提供的各種責(zé)任的知覺。這種知覺來自對正式協(xié)議的感知,或隱藏于各種期望之中。心理契約是存在于企業(yè)與員工之間的隱性合約。員工的心理契約主要包括兩方面內(nèi)容:一是員工認(rèn)為的組織的責(zé)任,如公平的工資、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、充分的福利等;二是員工認(rèn)為他們自己的責(zé)任,如盡職的工作、忠誠、加班等。心理契約具有主觀性、動(dòng)態(tài)性和互動(dòng)性的特點(diǎn)。

跨國并購作為一種跨文化整合,它必然導(dǎo)致心理契約的破壞、修改和重建。心理契約對企業(yè)運(yùn)營具有重要影響,然而很多企業(yè)在跨國并購過程中忽略了心理契約方面的問題,給企業(yè)造成了損失。本文分析跨國并購中心理契約重構(gòu)的必要性,探討心理契約重構(gòu)的影響因素,并提出重新構(gòu)建員工心理契約的對策。

跨國并購中心理契約破壞對員工心理和行為的影響

跨國并購對員工產(chǎn)生的心理影響是可以預(yù)見的。企業(yè)可以采取有效措施應(yīng)對員工的心理變化,以盡可能的避免或減少并購所導(dǎo)致的損失?？鐕①徦鶐淼膯T工心理和行為變化主要有以下幾個(gè)方面:

(一)跨國并購中心理契約破壞對員工心理的影響

對組織的信任度降低。在跨國并購中,員工急切地想知道并購后自己的職業(yè)發(fā)展,希望并購方給予一定的承諾。而在實(shí)際并購過程中員工無法及時(shí)了解到這些信息,員工長期處于這種信息的“真空狀態(tài)”,對高層的信任度會下降。即使原來對企業(yè)很信任的員工,也開始懷疑企業(yè)并產(chǎn)生不滿情緒;而那些以前就對企業(yè)不滿的員工則可能變得更偏執(zhí)和抵觸。有些企業(yè)會封鎖并購信息,但越是封鎖消息,員工越是增加疑惑,對企業(yè)的信任度也就越低。

放棄對組織的心理義務(wù)?？鐕①徳黾恿藛T工對未來的不確定性,甚至高層管理人員也無法確定自己在組織中的角色。不確定性以及對新組織環(huán)境狀態(tài)的模糊感使員工對自己的工作和未來產(chǎn)生不安,由此即使組織有明確的目標(biāo),也無法投入精力和時(shí)間進(jìn)入角色狀態(tài),還會放棄本應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。

(二)跨國并購中心理契約破壞對員工行為的影響

心理契約的破壞最終會通過員工的行為表現(xiàn)出來,當(dāng)跨國并購方不能有效地解決心理契約破壞問題時(shí),許多不利于跨國并購整合和企業(yè)正常經(jīng)營的員工行為就會在組織中大量出現(xiàn),給企業(yè)造成巨大的損失,這些負(fù)面影響表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

溝通惡化?？鐕①徥箚T工對組織的信任度下降,當(dāng)員工陷入憂慮和利己主義時(shí),傳遞的信息就失去了客觀性,這使得組織的信任水平進(jìn)一步下降,而失去信任又會引起溝通的困難,使組織陷入一種“不信任-溝通惡化-進(jìn)一步不信任-進(jìn)一步溝通惡化”的惡性循環(huán)。

團(tuán)隊(duì)行為弱化且工作效率下降?？鐕①彴l(fā)生后,員工的個(gè)人利益可能會受到損害,員工為了保護(hù)自己或者小團(tuán)隊(duì)的利益,往往會犧牲團(tuán)隊(duì)之間的互相合作和支持。尤其是敵對收購的時(shí)候,或者存在部門的合并和拆分的時(shí)候,這種表現(xiàn)更為明顯。團(tuán)隊(duì)行為的弱化會使公司的整體戰(zhàn)略受到嚴(yán)重?fù)p害。另外,被并購方員工和一般管理人員進(jìn)入新群體后,由于不熟悉環(huán)境,心理上的觀望、防范必然會削弱工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,導(dǎo)致員工的工作效率下降。

權(quán)力爭奪。企業(yè)跨國并購的過程也是一個(gè)新群體的形成過程。隨著員工職位的改變,必然會產(chǎn)生權(quán)力的重新分配,導(dǎo)致新的地位排列。一般情況下,員工不會甘心自己地位的下降,因而并購后員工之間的職位之爭不可避免,不能排除一些人會通過非正當(dāng)方式去爭取自己的理想職位。在這個(gè)過程中,原先的權(quán)力均衡被打破。盡管有些權(quán)力變化對于企業(yè)的發(fā)展可能是必要的,但權(quán)力競爭通常要消耗組織成員的精力和時(shí)間,并且可能間接地導(dǎo)致其他資源的損失,或者錯(cuò)過一些重要的企業(yè)發(fā)展機(jī)會。

罷工。若大多數(shù)員工的心理契約破壞后,沒有在較短的時(shí)間內(nèi)重新構(gòu)建良好的心理契約,在強(qiáng)勢工會的國家,還有可能導(dǎo)致員工集體罷工,發(fā)泄心中的不滿。如上汽并購韓國雙龍汽車以后,由于韓國國內(nèi)工會的強(qiáng)勢,雙龍工會的員工發(fā)動(dòng)了幾次大規(guī)模的罷工。

關(guān)鍵員工流失。心理契約的破壞還會使企業(yè)的關(guān)鍵人才流失。Hayes(1979)指出,58%的被并購公司的高層管理人員在5年內(nèi)離開了公司;而Walsh(1988)的研究結(jié)果則表明,在并購后第1、2、3、4、5年累計(jì)的流失率分別是26%、37%、49%、55%、61%,其比率是正常流失率的12倍,而且通常高層管理人員和公司的最優(yōu)秀人才會最先離職,導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的出現(xiàn)。人才是企業(yè)最為寶貴的資源,人才流失將損害并購交易的價(jià)值。

從以上心理契約的破壞給跨國并購企業(yè)帶來的負(fù)面影響不難看出,修復(fù)、重構(gòu)心理契約對跨國并購企業(yè)的必要性。

心理契約重構(gòu)的影響因素

員工心理契約的形成過程受到一系列因素的影響,這些因素從總體上可以劃分為兩大類:來自于組織和社會環(huán)境方面的外界因素,來自于個(gè)體內(nèi)部的因素。心理契約重構(gòu)模型(見圖1)。

本文認(rèn)為跨國并購心理契約的重構(gòu)主要受客觀因素和主觀因素的影響,具體內(nèi)容如下:

(一)心理契約重構(gòu)的客觀影響因素

社會環(huán)境?？鐕①彴l(fā)生后,被并購方的社會環(huán)境對心理契約的構(gòu)成影響非常大,具體包括民族文化、社會規(guī)范、社會道德和法律等諸多要素。它們構(gòu)成了在一個(gè)社會中人們對于責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利的廣泛理解和信念,是心理契約的形成背景。

跨國并購方提供的信息。這些信息包括在跨國并購時(shí),并購企業(yè)高層人員的公開許諾,并購后的管理制度等,以及并購方在社會中的信譽(yù)和社會形象,員工對于并購方高層管理人員、直接上級主管、工作同事的言行觀察等等。從獲取信息的角度來看,形成心理契約的信息有的來自書面文件,有的來自口頭溝通,有的來自行為觀察;有的是直接陳述的,有的是間接理解的。

同事的影響?？鐕髽I(yè)的同事背景較為復(fù)雜,有東道國員工、母國員工、第三國員工等。不同背景員工的價(jià)值觀念和思維方式不同,同事的影響是心理契約構(gòu)成模型中的社會線索,具體也是來自于被并購方的其他同事的信息。這些信息包括同事的態(tài)度和觀點(diǎn)。同事的影響在心理契約的形成過程中主要有以下作用:傳遞對于契約條目理解的群體一致性社會壓力;影響個(gè)體對于跨國并購方活動(dòng)的解釋。

(二)心理契約重構(gòu)的主觀影響因素

心理編碼。相比外界傳輸?shù)男畔⒍?個(gè)體實(shí)際接收到的信息和個(gè)體對于這些信息解釋的方式,對于心理契約的形成有著更大影響。心理編碼是個(gè)體對于組織提供的信息進(jìn)行認(rèn)知加工的過程。通過對相互責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利的心理編碼,形成了存在于員工內(nèi)心世界中的心理契約?？梢?心理契約的核心內(nèi)容并非現(xiàn)實(shí)中的相互責(zé)任,而是人們對于現(xiàn)實(shí)中的相互責(zé)任的認(rèn)知。在這些信息中,有的十分明顯而且易于操作,如薪酬體系;有的則具有模糊性,如公司承諾“關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展”,這些內(nèi)容在心理編碼過程中很容易受到其它因素的影響。

被并購方員工的個(gè)人背景。并購方員工的個(gè)人背景指的是員工的國籍、性別、教育背景、過去的工作經(jīng)歷、工作的年限等,它們會影響到個(gè)體對于組織信息的理解和使用及個(gè)體的信息加工過程。另外,一些個(gè)性因素,如職業(yè)動(dòng)機(jī)、責(zé)任意識等,也會影響到心理契約的形成。

跨國并購企業(yè)心理契約重構(gòu)對策

由圖1可以看出,心理契約的構(gòu)建受到外部環(huán)境和員工個(gè)人因素的影響。對于員工的個(gè)人因素,企業(yè)在跨國并購的過程中很難施加影響,跨國并購企業(yè)所能做的就是影響心理契約形成的外部環(huán)境,其中又主要影響社會線索和組織提供的信息。

(一)共同愿景為心理契約重構(gòu)指明方向

共同愿景給企業(yè)的未來勾畫出美麗的藍(lán)圖,相當(dāng)于給被并購方提出富有吸引力的目標(biāo)。這個(gè)有吸引力的目標(biāo)相當(dāng)于組織的承諾,給被并購方的員工積極的心理暗示。因此,共同愿景能為心理契約的重構(gòu)指明方向。

(二)良好的溝通機(jī)制搭建心理契約重構(gòu)平臺

在跨國并購的過程中,被并購企業(yè)面臨很大的不確定性,不確定性會影響員工的心理和行為,從而破壞心理契約,給企業(yè)帶來負(fù)面影響。但是如果企業(yè)建立良好的溝通機(jī)制,可以幫助被并購企業(yè)的員工重構(gòu)心理契約。因?yàn)榱己玫臏贤C(jī)制會及時(shí)的向被并購企業(yè)發(fā)布相關(guān)的并購信息,讓普通員工能夠得到有關(guān)企業(yè)的準(zhǔn)確信息,不會因?yàn)樾畔⒄婵斩鴮?dǎo)致員工的猜疑,最后導(dǎo)致心理契約的構(gòu)建遭到破壞。

如果跨國被并購方是知識型企業(yè),人力資源是跨國并購的關(guān)鍵。那么,在跨國并購前由人力資源專家確定出被購并企業(yè)中的關(guān)鍵人才名單,制訂面向關(guān)鍵員工的溝通計(jì)劃,一旦交易完成,就將愿景、期望信息傳達(dá)給被購并企業(yè)的員工,并向他們表示出并購方希望他們留下來的愿望,并給予適當(dāng)?shù)某兄Z,比如保留職位、晉升、報(bào)酬待遇不變等,這將在一定程度上避免人才流失。由此可見,準(zhǔn)確、及時(shí)的信息溝通為心理契約重構(gòu)搭建了良好的平臺。

(三)文化整合為心理契約重構(gòu)奠定基礎(chǔ)

企業(yè)跨國并購后,并購公司與被并購企業(yè)會因雙重文化差異產(chǎn)生沖突,處理得不好,企業(yè)內(nèi)會產(chǎn)生矛盾,員工會重新考慮與組織之間的交換關(guān)系,造成內(nèi)耗,沖擊原有的心理契約基礎(chǔ),增強(qiáng)其朝不穩(wěn)定方向發(fā)展的趨勢,所以在整合過程中必須正確評估雙方的文化特性,選擇恰當(dāng)?shù)奈幕夏Ｊ?為構(gòu)建新的心理契約奠定基礎(chǔ)。

(四)人力資源政策整合是心理契約構(gòu)建的保障機(jī)制

良好的人力資源政策誘使員工與企業(yè)重建心理契約。因?yàn)楣降男匠?、良好的培?xùn)政策、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等都是員工期待能夠擁有的。滿足了員工的需求,隨著時(shí)間的推移,員工與企業(yè)的心理契約也會越發(fā)牢固。

參考文獻(xiàn):

1.彭正龍,沈建華,朱晨海.心理契約:概念、理論模型以及最新發(fā)展研究[J].心理科學(xué),2004,27(2)

2.科斯,哈特,斯蒂格利茨.契約經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2002

3.劉大衛(wèi).企業(yè)并購中的人力資源整合研究[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社,2007

4.羅帆,金占濤.基于心理契約的企業(yè)并購人員動(dòng)態(tài)管理[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2005(6)