員工多元化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)理探討

胡曉娣 胡君辰

中圖分類號(hào):F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

內(nèi)容摘要:員工多元化管理是全球化時(shí)代組織所面臨的迫在眉睫的問(wèn)題之一,而目前研究中關(guān)于員工多元化對(duì)企業(yè)績(jī)效影響作用的結(jié)論并不一致。基于此,文章探討員工多元化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制,指出員工多元化提升或是降低企業(yè)績(jī)效,取決于員工多元化顯著性水平與員工經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性水平的交互作用,以及組織內(nèi)信息分享這一中介變量的影響,并在此基礎(chǔ)上提出了員工多元化組織績(jī)效提升策略。

關(guān)鍵詞:員工多元化 企業(yè)績(jī)效 經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性 信息分享

員工多元化管理文獻(xiàn)概述

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于員工多元化對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作以及績(jī)效的影響進(jìn)行了大量探討,觀點(diǎn)卻不盡相同?？伎怂购筒既R克(Cox,Blake,1991)認(rèn)為,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于員工的多元化。公司從具有不同國(guó)家背景的人中聘用員工,可以有效充實(shí)當(dāng)?shù)毓救肆Y源能力,員工的多元背景提升了公司對(duì)于地方市場(chǎng)上文化偏好的應(yīng)變能力,減少了公司在周轉(zhuǎn)和聘用非當(dāng)?shù)厝耸繐?dān)任管理者方面花費(fèi)的成本;在解決問(wèn)題方面,更廣闊的視角范圍和更嚴(yán)格的分析提高了制定決策的能力和決策質(zhì)量,視角的多樣性和一致性要求的減少有效提升了公司的創(chuàng)造力,進(jìn)而提高了組織在面臨多種需求和環(huán)境變化時(shí)的靈活應(yīng)變能力。

然而,不同文化背景的人具有不同的價(jià)值取向、不同的思維方式和不同的行為表現(xiàn),從而導(dǎo)致組織內(nèi)部的文化摩擦,這也往往是跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)和管理失敗的重要原因之一。文化的沖突會(huì)使員工產(chǎn)生彼此不信任感及對(duì)前途的不確定性,在解決問(wèn)題、信息提供等方面合作程度大大降低,同時(shí)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感和敬業(yè)精神,從而降低工作的效率甚至?xí)礁?jìng)爭(zhēng)企業(yè)中去工作。

正如Milliken &Martins(1996)所言,員工多元化是一把雙刃劍,一方面可以帶給團(tuán)隊(duì)更多的信息與知識(shí)進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效;另一方面會(huì)影響企業(yè)進(jìn)程與績(jī)效,因?yàn)闈撛谛〖瘓F(tuán)主義的出現(xiàn)會(huì)影響信息的有效利用。目前關(guān)于員工多元化的研究大多集中于對(duì)其雙向影響的剖析,卻不能有效預(yù)測(cè)現(xiàn)有多元化水平下究竟會(huì)對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生何種影響。本文擬在現(xiàn)有多元化模型中加入調(diào)節(jié)變量或中介變量,分析員工多元化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)理,并進(jìn)而探討員工多元化管理的策略。

員工多元化的顯著性水平

員工多元化指組織成員在個(gè)體特質(zhì)上如性別、年齡、氣質(zhì)、性格、工作經(jīng)驗(yàn)、文化背景等表現(xiàn)出的差異。然而,關(guān)注員工多元化所帶來(lái)的影響不應(yīng)該只是關(guān)注其人口統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的差異程度,更應(yīng)該關(guān)注員工所感知到的彼此差異程度,包括對(duì)組織內(nèi)部形成的亞群體之間不同的價(jià)值觀、行為方式等差異的感知。目前的研究將組織內(nèi)部員工多元化的顯著性水平主要分為三個(gè)層面:

多元化斷層(diversity faultline),即擁有不同特質(zhì)的群體形成了組織內(nèi)截然不同的亞群體,亞群體內(nèi)部存在不同的文化、價(jià)值觀、行為方式、管理風(fēng)格,極容易導(dǎo)致小集團(tuán)主義和亞群體間的文化沖突。

交叉特質(zhì)的員工多元化(cross-categorization),即同一亞群體內(nèi)部在多個(gè)維度上存在差異,亞群體內(nèi)成員同時(shí)擁有多種多元化的特質(zhì),亞群體內(nèi)差異較大,而群體間差異相對(duì)較小,即“相對(duì)差異度”(comparative fit)較小。亞群體內(nèi)部員工交叉特質(zhì)的安排盡管并沒(méi)有真正減少群體成員的差異,但是成員感知到的差異減弱,文化上的沖突相應(yīng)減弱,所以潛在小集團(tuán)的意識(shí)并不強(qiáng)烈。

強(qiáng)烈的身份認(rèn)同(superordinate identity),即組織內(nèi)部存在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的多元化,但所有組織成員都能秉承統(tǒng)一的組織理念,有強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感。也就是說(shuō),雖然組織內(nèi)部員工多元化程度較強(qiáng),但因逐漸形成了組織群體的共同意識(shí),實(shí)現(xiàn)了多元化員工共同價(jià)值觀調(diào)整與再造,形成了共同的組織文化。

員工多元化對(duì)組織績(jī)效的影響機(jī)理

(一)員工多元化的顯著性水平與組織績(jī)效

研究表明,員工多元化的顯著性水平對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生較大影響。如果組織處于多元化斷層狀態(tài),亞群體的文化差異過(guò)大,則極易形成小集團(tuán)主義,導(dǎo)致文化沖突。根據(jù)Byrne(1971)的相似吸引理論,人們總是喜歡和與自己相似的人一起工作,對(duì)于與自己不同的人,則容易產(chǎn)生人際沖突,導(dǎo)致人際關(guān)系緊張,甚至離職傾向,組織績(jī)效將受到負(fù)面的影響。Migdal et al.(1998)分析發(fā)現(xiàn),因?yàn)閺?qiáng)調(diào)了不同群體之間的相似性以及每一群體內(nèi)部的差異性,交叉特質(zhì)的組織中,群體內(nèi)偏見(jiàn)減少;Homan et al.(2007)也指出組織內(nèi)多元化特質(zhì)交叉使得群體間的沖突水平降低,信息分享水平則有所提升,這對(duì)組織績(jī)效的提升有較大的影響。

(二)員工經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性水平對(duì)組織績(jī)效的調(diào)節(jié)作用

多元化之所以對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響,是因?yàn)楦鶕?jù)相似吸引理論,存在差異的人群中極易產(chǎn)生人際沖突,影響合作。但是這一觀點(diǎn)沒(méi)有將員工對(duì)于多元化的態(tài)度與反應(yīng)這一問(wèn)題考慮進(jìn)去,個(gè)人特質(zhì)不同,對(duì)于員工多元化帶來(lái)差異的反應(yīng)有明顯差異。 美國(guó)著名心理學(xué)家Costa.和McCrae在1992年編制的大五人格測(cè)驗(yàn)表中關(guān)于經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性的六個(gè)維度中,其中多個(gè)項(xiàng)目涉及人們對(duì)于差異的反應(yīng),如智力方面的好奇與開(kāi)放、適應(yīng)性強(qiáng)、喜歡試驗(yàn)、富有活躍的想象力和創(chuàng)造力、對(duì)新觀念的自發(fā)接受以及發(fā)散性的思維等。這些特質(zhì)與多元化員工組織的績(jī)效直接相關(guān),因?yàn)閱T工多元化的企業(yè)中存在更多的觀點(diǎn)與態(tài)度理念的碰撞,開(kāi)放性水平更高的員工對(duì)于組織中價(jià)值觀以及行為等的文化差異更容易適應(yīng),使員工更好的充分利用組織內(nèi)的差異和沖突提升績(jī)效。所以,員工經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性水平的高低對(duì)于多元化組織績(jī)效會(huì)起到調(diào)節(jié)作用。員工開(kāi)放性水平越高,多元化組織的績(jī)效水平就越高。

員工經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性水平對(duì)于績(jī)效的作用還會(huì)受到多元化顯著性水平的交互影響。也就是說(shuō),如果組織處于多元化斷層狀態(tài),組織內(nèi)存在迥異的亞文化時(shí),員工較高的開(kāi)放性水平使他們能夠更容易理解不同特質(zhì)人群的需求,充分利用多樣的社會(huì)背景、技能和經(jīng)驗(yàn),適應(yīng)復(fù)雜多變的環(huán)境,克服多元化斷層中小集團(tuán)主義所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng),提升組織的績(jī)效。相反,當(dāng)強(qiáng)烈的身份認(rèn)同減弱了組織內(nèi)文化的差異時(shí),經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性對(duì)于績(jī)效的影響就有所減弱了。

(三)信息分享的中介作用

Van Knippenberg et al(2004)指出,多元化團(tuán)隊(duì)需要建立更多的信息分享機(jī)制,以充分激發(fā)多元化所帶來(lái)的信息集合與觀念碰撞的優(yōu)勢(shì),以提升組織績(jī)效。Homan et al.(2007)也指出,信息分享機(jī)制對(duì)多元化組織績(jī)效起中介作用。而且,多元化水平越顯著的組織,文化沖突所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)影響越大,亞群體之間的溝通與合作相比之下更為困難,就越需要有效的分享信息,因而信息分享的中介作用表現(xiàn)越明顯,經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性對(duì)于在多元化組織中營(yíng)造信息分享氛圍也顯得更加重要。

綜上所述,員工多元化與組織績(jī)效之間的影響機(jī)理(見(jiàn)圖1)。