金融危機(jī)下傳媒業(yè)人才管理的應(yīng)對之策

翟瑞紅

金融危機(jī)波及各個(gè)行業(yè)，裁員成為一種風(fēng)潮。據(jù)悉，江浙、廣州一帶的出口型加工企業(yè)在短短幾天時(shí)間倒閉。很多工人被解散。一些知名企業(yè)如房地產(chǎn)大鱷萬科地產(chǎn)、中原地產(chǎn)降薪裁員。天之驕子?xùn)|航、南航降薪裁員，民企明星波導(dǎo)、夏新降薪裁員。傳媒業(yè)亦然，從去年以來，由于廣告收入的大跌和發(fā)行收入的銳減。再加上紙張漲價(jià)，使得很多傳媒企業(yè)利潤下降，大幅虧損。英國廣播公司(BBC)、獨(dú)立電視臺(tái)(ITV)裁員就達(dá)4000人，國內(nèi)香港的南華早報(bào)、亞洲電視等紛紛提出裁員計(jì)劃。

無論對于別的行業(yè)還是傳媒行業(yè)，裁員都是一把雙刃劍。它既讓企業(yè)降低成本以渡過危機(jī)，同時(shí)也會(huì)帶來負(fù)面影響。雖說經(jīng)濟(jì)環(huán)境變了，傳媒的困難加大了，人力資源面臨多重危機(jī)，但同時(shí)也面臨著多重機(jī)遇。如何通過結(jié)構(gòu)調(diào)整、思路調(diào)整，轉(zhuǎn)危為機(jī)，為企業(yè)構(gòu)建一支穩(wěn)建的人才隊(duì)伍，需要我們采取靈活機(jī)動(dòng)的應(yīng)對之策去適應(yīng)這一變化。

謹(jǐn)慎裁員波瀾不驚

對傳媒企業(yè)，尤其是對于國內(nèi)傳媒業(yè)這個(gè)特殊的機(jī)構(gòu)來講。對裁員要慎重，正像香港記者協(xié)會(huì)在呼吁香港傳媒停止裁員時(shí)所講的，傳媒機(jī)構(gòu)要珍視新聞從業(yè)人員，并將其視為公司的重要資產(chǎn)，同時(shí)應(yīng)以提供優(yōu)質(zhì)新聞之社會(huì)責(zé)任為前提，切勿裁員，應(yīng)與雇員共度難關(guān)。

事實(shí)上，裁員對于任何企業(yè)來講，都是一件很敏感的事情，如果處理不當(dāng)，不但容易造成社會(huì)影響，同時(shí)也會(huì)對公司現(xiàn)有的留任人員形成影響，打擊其工作信心進(jìn)而對企業(yè)喪失信心。甚至還容易形成跳槽風(fēng)，造成優(yōu)秀人才的流失。

困難時(shí)機(jī)。尤其應(yīng)以人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定，去提振大家對企業(yè)的信心，能不裁員盡量不要裁員，這既是人文關(guān)懷的彰顯，更有利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定與打造，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著積極的意義。真到了萬不得已必須裁員時(shí)，也要做到穩(wěn)妥有序，波瀾不驚。尤其要制訂周密的計(jì)劃，進(jìn)行有效溝通。向員工講明原因，并做好離職的相應(yīng)補(bǔ)償，要盡可能避免引起員工的不滿，給公司造成緊張和敏感的氛圍。

優(yōu)化結(jié)構(gòu)穩(wěn)定核心

越是困難時(shí)機(jī)，越要讓關(guān)鍵人才留下來發(fā)揮重要的作用。企業(yè)的關(guān)鍵人才能留下來，無疑是為企業(yè)打了一劑“強(qiáng)心針”，他們不僅能幫助企業(yè)度過現(xiàn)在的危難時(shí)刻，更關(guān)鍵的是能幫助企業(yè)在將來快速抓住機(jī)遇，重新獲得市場和競爭優(yōu)勢地位。

在以同仁堂為原型的電視劇《大宅門》中有這樣一個(gè)情節(jié)：自家老字號(hào)受到陷害，被強(qiáng)令摘牌停業(yè)，在3年多的時(shí)間內(nèi)，白家全家省吃儉用，但他們的核心技術(shù)人員一個(gè)沒有辭退，而是照常發(fā)薪水，等于白養(yǎng)了3年。后來，在自家遭遇強(qiáng)勁對手競爭時(shí)，對手以高于自家數(shù)倍的薪水去挖白家的這些核心技術(shù)人員，在高薪面前，竟然沒有一個(gè)人動(dòng)心。沒有一個(gè)人離開自家。它告訴我們一個(gè)道理：一個(gè)企業(yè)在關(guān)鍵時(shí)候給員工帶來的依靠和企業(yè)在貧窮時(shí)期所展現(xiàn)出來的溫情與責(zé)任，這種特殊的感情是千金也換不來的，同時(shí)它也是培養(yǎng)員工忠誠度的一個(gè)重要手段。

對于特殊人才要有特殊的舉措。當(dāng)然，在企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的時(shí)候，還應(yīng)識(shí)別出哪些是企業(yè)的關(guān)鍵人才，展開深度溝通，同時(shí)，讓頂尖人才了解其對于組織的價(jià)值，并由主管和高層管理者與他們進(jìn)行面對面的談話，來向他們加強(qiáng)傳遞這個(gè)信息。同時(shí)，讓頂尖人才參與解決企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，他們會(huì)感覺企業(yè)的成功與自己息息相關(guān)。幫助他們用長遠(yuǎn)的眼光看待企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展歷史和未來的發(fā)展前景，在企業(yè)中會(huì)得到什么回報(bào)，在企業(yè)中的工作能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值等方方面面。同時(shí)，在其事業(yè)發(fā)展和各種待遇上給予傾斜，并制訂相應(yīng)的激勵(lì)計(jì)劃，促進(jìn)其最大限度地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)新的發(fā)展。

危機(jī)預(yù)警防患于未然

盡管企業(yè)都不希望核心人才流失，但是有時(shí)候往往事與愿違，此時(shí)企業(yè)該怎么辦?應(yīng)建立人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)，防患于未然。這就要求企業(yè)預(yù)測并及時(shí)發(fā)現(xiàn)外部勞動(dòng)力市場的發(fā)展變化和企業(yè)內(nèi)部管理制度給員工穩(wěn)定所帶來的各種影響，制定并實(shí)施消除不良影響的人力資源管理措施，從而保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

建立人才流失危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)，關(guān)鍵是在認(rèn)真分析員工離職原因的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的預(yù)警指標(biāo)，如工作滿意度、工作壓力感、員工對公司的認(rèn)同感等。預(yù)警系統(tǒng)建立后，實(shí)施對這些指標(biāo)的日常監(jiān)控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統(tǒng)立即發(fā)出預(yù)警信號(hào)，隨后危機(jī)管理小組馬上展開分析調(diào)查。弄清問題出現(xiàn)的原因并評估其影響程度。然后作出相應(yīng)的管理決策—是改善組織管理以化解危機(jī)還是正式啟動(dòng)危機(jī)管理程序。

在這個(gè)管理系統(tǒng)中，還要將溝通方面的系統(tǒng)建立起來。尤其是對于核心人才的流失上。當(dāng)他們剛提出辭職申請時(shí)，部門主管及人力資源部門就要馬上與其溝通。在很多情況下，許多人員這時(shí)候的離職意愿還不是非常明確和堅(jiān)定，他們有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)的沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定。對于那些經(jīng)深思熟慮決意要走的員工，要通過真誠的溝通了解其離職的真正原因，考察導(dǎo)致員工離職的原因在公司內(nèi)是否真的存在。及時(shí)采取措施，以避免其他優(yōu)秀員工因同樣的原因再度流失。