心理契約視野下的高校輔導員管理策略

張海清　趙　科　楊麗宏

[摘要]傳統(tǒng)上雇員努力工作和忠誠就能換來長期工作的保障和職業(yè)發(fā)展的規(guī)定,而現(xiàn)在這種方式不再有效,組織與員工之間的關(guān)系不再是一種終身的合同關(guān)系。組織要想在競爭中保持持續(xù)的競爭力就必須與員工達成并維持一種動態(tài)平衡的“心理契約”,本文在借鑒企業(yè)和西方心理契約經(jīng)驗運用的基礎上,從心理契約理論應用角度提出了高校輔導員管理的相關(guān)建議與對策。

[關(guān)鍵詞]心理契約 輔導員 管理

一、問題的提出

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》(教育部令第24號)明確指出,“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分,具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量,是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友”。在現(xiàn)行高校體制下,輔導員作為主要承擔著在校大學生從學生到社會人的社會化任務的主要責任人,既要針對每個學生的特點深入做好學生的思想、心理工作,又要及時處理好學生日常生活與學習。根據(jù)國家教育部的規(guī)定,高校輔導員與所管理學生的比例為1:200。而事實上輔導員負責的學生遠遠超過這個比例。高校輔導員的工作無論是從工作的性質(zhì)上,還是從工作所涵蓋的幅度上,都對輔導員以及輔導員的工作績效提出了很高的要求。簡而言之,高校輔導員的工作具有存在過程難以控制、工作質(zhì)量難以量化的突出特點。因此,用傳統(tǒng)的企業(yè)常規(guī)的工作監(jiān)督與衡量機制等經(jīng)濟或文本契約并不能有效提高工作績效,實現(xiàn)管理工作的科學性與實效性。

根據(jù)中央第十六號文件《中共中央國務院關(guān)于關(guān)于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》的要求,在今后的一段時間內(nèi)高校將進一步“完善大學生思想政治教育工作隊伍的選拔、培養(yǎng)和管理機制”?，F(xiàn)階段,由于各種主客觀原因,部分輔導員在工作實際中存在“輔導員欠缺職業(yè)忠誠感或歸屬感;知識結(jié)構(gòu)不合理服務意識不強烈,缺乏身份認同感不易把握角色;工作欠缺職業(yè)發(fā)展的體制或空間”等等實際問題?；谳o導員工作的特殊性、管理與評價的復雜性、輔導員發(fā)展的動態(tài)性等特點,本文在借鑒企業(yè)和西方心理契約經(jīng)驗運用的基礎上,從心理契約理論應用角度提出高校輔導員管理的相關(guān)策略。

二、心理契約概念簡釋

心理契約又稱“心理合同”,這一概念是由ArgYris提出的。他在1960年所著的《理解組織行為》一書中,用“心理工作契約”來刻畫下屬與主管之間的一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系。

1962年,Levinson注意到了這一概念,并通過對874名雇員訪談資料的分析,肯定了心理契約的存在。他認為“心理契約是組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一系列期望?！泵绹芾硇睦韺W家謝恩教授在其《組織心理學》中將“心理契約”界定為:是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間,以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。即組織與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明,但組織與員工卻依然能找到自身發(fā)展的“焦點”,如同一紙契約加以規(guī)范。

20世紀80年代末,Rousseau認為心理契約與早期的期望觀點不同,它還包括對責任和義務作出承諾的內(nèi)容。她把心理契約嚴格建立在個體主觀認知的范疇內(nèi),認為心理契約是個體雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務的一種理解或有關(guān)信念。在Rousseau的影響下,20世紀80年代后期,學者們對心理契約的概念理解的進一步深化,產(chǎn)生了學派之間的爭論,現(xiàn)在的心理契約主要存在狹義和廣義兩種理解。廣義的心理契約理論以英國學者Guest、Conway、Herriot和Pernbenon等人為代表,強調(diào)遵循心理契約提出時的原意,并認為這是雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務的主觀理解,也被稱為“古典學派”。狹義的心理契約理論以美國學者Rousseau、Robinson和Morrisol等人為代表,強調(diào)心理契約是雇員個體對雙方交換關(guān)系中彼此義務的主觀理解,被稱之“Rousseau學派”。到目前為止,基于以上兩種視角的研究同時在進行,由于組織心理契約的存在主體難以確定,因而難以量化,而個體層面對于相互間的心理契約更易測量。因此,迄今為止的心理契約研究主要是基于狹義的心理契約概念從員工角度來進行。

我國學者曹威麟等通過對相關(guān)文獻的分析和他們對心理契約的認識和理解,認為:“心理契約”是指當時雙方通過各種心理暗示的方式,在雙方相互感知并認可各自期望的基礎上形成的一套隱性權(quán)利義務關(guān)系的協(xié)議。

綜上所述,本文觀點傾向為心理契約是一種雙向的、非正式的、動態(tài)的心理期望,指當時雙方通過各種心理暗示的方式,在雙方相互感知并認可各自期望的基礎上形成的一套隱性權(quán)利義務關(guān)系的協(xié)議。具體到學校輔導員管理中的心理契約,則體現(xiàn)為輔導員和學校雙方對相互責任、權(quán)利和義務的相互理解,共同感知,雙方主觀約定完成共同目標,逐漸形成的一套隱性而動態(tài)的權(quán)利義務關(guān)系的協(xié)議。它是聯(lián)系輔導員與學校組織的心理紐帶,也是規(guī)范影響輔導員行為和態(tài)度的重要因素。

三、心理契約理論視野下的高校輔導員的管理策略

高校輔導員的管理工作,是一件事關(guān)大學生成人成才,事關(guān)高校全面發(fā)展的動態(tài)過程,心理契約理論視野下的高校輔導員的管理策略主要包括以下幾個方面。

1.樹立以人為本的管理理念

科學管理必須樹立以人為中心的思想,重視挖掘人的潛能和發(fā)揮人力資源的有效作用。隨著知識經(jīng)濟時代的到來,現(xiàn)代化管理必須是以人為中心的管理, 現(xiàn)代管理的著眼點已經(jīng)從對物的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ说墓芾?以人為本已成為現(xiàn)代管理的靈魂。要轉(zhuǎn)變理念,拋棄過去那種落后的“以物為本”的管理理念,樹立起“人的因素第一”、“尊重知識”與“尊重人才”的觀念,追求人的全面發(fā)展的先進的以人為本的管理理念。

樹立以人為本的高校輔導員管理理念就是要把人視為輔導員工作的第一要素,就是要將人的智慧和內(nèi)在潛力看成是學校源遠流長的資源,盡可能地開發(fā)人的智慧,提高人的積極性,高水平地運用人力資源。為了充分發(fā)揮輔導員的作用,在組織管理中,高校應注重完善競爭淘汰機制、激勵機制和評估約束機制,利用多渠道來挖掘人的潛力,重視人的存在和人的價值,使學校上下形成“發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、尊重人才、依靠人才、發(fā)展人才”的以人為本的良好氛圍。

樹立以人為本的高校輔導員管理理念,輔導員內(nèi)心深處的主觀期望才能被重視,被滿足,輔導員的工作熱情才會被激發(fā),積極性才會被調(diào)動,“士為知己者死”,輔導員才會不遺余力地為學生服務,才會毫無怨言地為學校全面發(fā)展做出積極貢獻。

2.進行科學的職業(yè)生涯規(guī)劃指導

職業(yè)生涯規(guī)劃簡稱生涯規(guī)劃,又稱職業(yè)生涯設計,是指個人與組織相結(jié)合,在對個體內(nèi)外環(huán)境因素進行分析的基礎上,確定一個人的事業(yè)發(fā)展目標,并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)和崗位,編制相應的工作、教育和培訓行動計劃,制定出具體措施,使自己的事業(yè)得到順利發(fā)展,并獲得最大成功。

馬克思認為,個人所奮斗的一切無不與他的利益有關(guān)。高校有責任幫助輔導員科學設計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,對高校輔導員的各種培訓,要配合職業(yè)生涯的設計,職業(yè)生涯規(guī)劃能加強輔導員的成就感、工作滿意度以及對組織的忠誠度。學校作為輔導員成長的重要場所,要力使每個輔導員在工作中體現(xiàn)其社會價值,在知識傳播過程中不斷提升自身素質(zhì)。輔導員個人價值的實現(xiàn)除了輔導員自身因素外,作為組織的學校還應該提供科學的職業(yè)生涯規(guī)劃指導和廣闊的職業(yè)發(fā)展的機會與空間。

首先,學校要建立一個有強烈吸引力的、美好的發(fā)展空間和培養(yǎng)目標,制定各個時期具體可行的目標,而且一定要有短期可實現(xiàn)的目標。增強輔導員的自信心,使輔導員有目標可循,積極投入到工作中。其次,學校要為輔導員搭建各種施展才能的平臺,建立健全輔導員多重職業(yè)發(fā)展路徑。例如:行政領(lǐng)導發(fā)展路徑、學者專家發(fā)展路徑(職業(yè)指導師、心理咨詢師)等,根據(jù)個人的興趣、能力、發(fā)展意向,提供相應的工作崗位,設計合理的職業(yè)發(fā)展途徑,充分發(fā)揮每個輔導員的主動性、積極性與創(chuàng)造性。第三,學校要有計劃地對輔導員進行各種培訓,建立起完善的培訓機制。學校要根據(jù)輔導員個體與群體的具體情況,制定相應的培訓方案,提供更多的學習培訓機會,并使輔導員的培訓學習在實踐中學以致用,使輔導員在工作實踐中不斷看到自己的進步與發(fā)展。

3.建立公平有效的激勵體系

從管理學的角度說,激勵就是指激發(fā)鼓勵的意思。主要是指激發(fā)人的動機,使人有一股內(nèi)在的動力,朝著所期望的目標前進的心理活動過程。美國心理學家V?費魯姆的期望理論認為,激勵水平的高取決于期望值和效價的乘積,效價越高對員工激勵水平也就越高。

按照馬斯洛的需要層次理論,人有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)需要,根據(jù)人的需要層次不同對人的激勵機制也要具有多樣性。因此,高校應建立公平、合理、公開、有效的激勵體系,通過多方位、多層次、多樣化的激勵方法激勵輔導員的工作積極性和創(chuàng)造性。在實際管理工作中,一份能體現(xiàn)自我價值的公平、合理的報酬是往往是吸引和留住輔導員的一個重要前提。學?？梢圆捎媚繕思?獎懲強化激勵,競爭和評比激勵等方式激勵輔導員。

(1)首先,高校要建立切實可行的、科學的績效評估體系,盡可能公平、公正和公開科學合理地評估輔導員的勞動成果。其次,要設計富有競爭力的多層次的報酬體系,不能有“大鍋飯”思想。要通過評優(yōu)表彰、政策傾斜等方式為輔導員隊伍建設提供激勵制度層面的保障。對于專職輔導員,應適當提高其工資水平和崗位津貼,保證處于同期進校的專業(yè)教師的中上等水平;根據(jù)工作需要,要改善年輕輔導員的住房條件,解決他們的后顧之憂;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,設立輔導員專門辦公室,提供便利的工作條件,使他們?nèi)硇牡赝度氲剿鶑氖碌氖聵I(yè)中。第三,要建立切實可行的輔導員流動制度和發(fā)展規(guī)劃,打破以往輔導員隊伍建設的封閉體系,激活用人機制,拓寬輔導員進出口,為輔導員隊伍建設提供可靠的人才資源保證。

(2)高校要將優(yōu)秀輔導員表彰獎勵納入各級教師、教育工作者表彰獎勵體系中,按一定比例評選,統(tǒng)一表彰。要樹立輔導員專業(yè)化發(fā)展的先進典型,宣傳典型的先進事跡,充分肯定輔導員在大學生思想政治教育中的貢獻。輔導員在職攻讀學位和國內(nèi)外業(yè)務進修,應納入學校教師培訓計劃,享受學校有關(guān)鼓勵政策。

此外,學校還要有意識地提供非薪金性的報酬來滿足輔導員的工作滿足感與精神追求,如通過建立學校內(nèi)部的價值分享系統(tǒng)來滿足輔導員包括組織內(nèi)部信息、知識、經(jīng)驗的分享等多元化的需求。

高校輔導員激勵機制是一個龐大的系統(tǒng),要使輔導員潛在的能量得到最大限度的發(fā)揮,要求高校輔導員管理者正確選擇激勵內(nèi)容、激勵方式,更需要管理者采取有效激勵,激發(fā)輔導員真正的內(nèi)驅(qū)力,一種足以讓輔導員自覺自愿地去努力實現(xiàn)組織目標的不可抗拒的力量。

4.建立高效的心理溝通機制

溝通亦稱交往、交流,指意義、情感等傳遞和交流的過程。心理契約是一個復雜的心理結(jié)構(gòu),它具有主觀性和能動性,它隨著輔導員的心理變化而改變,是一個動態(tài)的心理發(fā)展過程。高校作為一個不斷發(fā)展的實體,在任何時候都有不可預見的狀況發(fā)生,這些狀況就有可能打破學校與輔導員之間所存在的心理契約平衡。對此,學校管理者應該不斷加強與輔導員之間的信息溝通,一方面,可以充分了解不同輔導員在各個時段的不同層次不同方面的需求。另一方面,也可以將學校的期望與要求及時、準確地傳遞給輔導員,彼此之間通過不斷溝通及時得到相應的信息反饋,及時調(diào)整工作方式,在保持原來心理契約的基礎上達成新的契約,以消除心理契約被破壞所產(chǎn)生的不良影響,減少不必要的輔導員流失,最終形成有利于學校組織發(fā)展的心理契約。

當輔導員開始進入工作狀態(tài)時,高校管理者要通過有效溝通適時跟蹤輔導員的心理軌跡,深入了解他們的工作情況和可能面臨的困難,聆聽他們的意見,了解他們的需求,并及時進行管理和調(diào)整。高校面臨許多重大的變化時,比如領(lǐng)導崗位易人或離職、新教師的加入、薪金調(diào)整等,這種變化可能會在輔導員心里產(chǎn)生種種不確定性,影響教師與高校之間的心理契約基礎。作為高校管理者要及時向教師解釋清楚學校正在發(fā)生的事情,以便消除猜疑,達成理解和信任,產(chǎn)生一定程度上的心理相容,從而良好保持高校與教師之間的心理契約。

5.建立健全輔導員行為調(diào)控機制

心理學認為,行為是指有機體對所處情境的所有反應的總和,包括一切內(nèi)在和外在的生理性和心理性的反映。輔導員不僅有內(nèi)在的心理,還有外在的行為,輔導員的行為對整個輔導員工作系統(tǒng)的良性運作有極大的影響。

高校對輔導員的科學管理要建立輔導員的行為調(diào)控體系。一要加大教育力度,通過各種途徑提高輔導員的職業(yè)道德水平。教師職業(yè)道德對于輔導員來說是一種自我行為調(diào)控機制,作為一種潛在的行業(yè)制約力量,它調(diào)控著輔導員行為方向、內(nèi)容、方式與評價。二要建立輔導員懲戒管理制度。不能否認,有的政治輔導員在社會主義市場經(jīng)濟的新形勢下,理想信念發(fā)生動搖,價值觀念發(fā)生變化,堅持原則、辦事公道、作風正派的職業(yè)道德淡化,個別人甚至接受學生貴重的禮物,為學生的不合理要求大開綠燈,造成不好的影響。由于輔導員與學生的年齡差距比較小,也不排除因為師生戀愛而帶來的諸多負面影響。因此,高校的輔導員管理制度建設中,不可缺少的一塊就是對輔導員不良、不當行為的懲戒制度建設,可以參照各高校的《教學事故認定及處理辦法》之類的管理規(guī)定而制定對輔導員不良、不當行為的處理制度。

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本文為2008年度德宏師范高等?？茖W校立項課題《弱勢高校輔導員隊伍建設的研究》項目(編號:200806)成果之一。