破解兩種最常用的評(píng)價(jià)技術(shù)

張春昕

情景模擬測(cè)評(píng)(situatlonal simulation Test)，是指被評(píng)價(jià)者在一系列可反映擬聘崗位所需特質(zhì)的模擬工作場(chǎng)景下，完成各種工作任務(wù)，如參加討論、主持會(huì)議、處理公文等，評(píng)價(jià)者通過(guò)觀察和分析被評(píng)價(jià)者所表現(xiàn)出來(lái)的心理和行為特征，評(píng)價(jià)、預(yù)測(cè)其是否具有勝任擬任工作的能力和潛在素質(zhì)。

情景模擬技術(shù)起源于上世紀(jì)20年代。1929年，德國(guó)的心理學(xué)家運(yùn)用情景模擬技術(shù)建立了一套用于挑選軍官的先進(jìn)的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序組合，并把這種組合稱為評(píng)價(jià)中心技術(shù)。后來(lái)這種方法被帶到了美國(guó)。二戰(zhàn)期間，美國(guó)的部隊(duì)，特別是戰(zhàn)略情報(bào)局，就使用情景模擬技術(shù)來(lái)選拔情報(bào)人員。二戰(zhàn)結(jié)束后，這種方法被帶到了工業(yè)企業(yè)。1956年，美國(guó)貝爾電話電報(bào)公司(AT＆T)率先將該評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)用于工業(yè)企業(yè)中，開(kāi)發(fā)了“管理進(jìn)步研究計(jì)劃”，可用于判斷具備何種特性的年輕雇員能夠從公司中的低級(jí)職位不斷提升到中級(jí)和高級(jí)的職位。隨后，美國(guó)的許多知名企業(yè)，如標(biāo)準(zhǔn)石油、IBH、GE等公司紛紛使用此技術(shù)，使該技術(shù)得以迅速推廣。

直到20世紀(jì)80年代后期，我國(guó)才開(kāi)始有學(xué)者對(duì)該技術(shù)有系統(tǒng)的介紹，但主要還是局限在心理學(xué)的研究領(lǐng)域。近年來(lái)，該技術(shù)在我國(guó)的人才選拔工作中逐步得到認(rèn)同。2004年，中組部考評(píng)中心正式啟動(dòng)了領(lǐng)導(dǎo)行為情景判斷自適應(yīng)測(cè)驗(yàn)、公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論三項(xiàng)評(píng)價(jià)中心的開(kāi)發(fā)工作，在原人事部、國(guó)土資源部等國(guó)家機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔工作中，也嘗試運(yùn)用了評(píng)價(jià)中心技術(shù)。

情境模擬測(cè)評(píng)最主要的特點(diǎn)就是具有較強(qiáng)的情景模擬性。將被評(píng)價(jià)者置于模擬的工作情境中去考察，與傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)和面試相比，更容易測(cè)評(píng)出那些真正符合擬聘崗位工作需求者的能力和素質(zhì)：并且，可以對(duì)被評(píng)價(jià)者的行為做直接的觀察，能夠較真實(shí)地反映應(yīng)試者的實(shí)際能力和水平。因此，與傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方式相比，具有較高的測(cè)評(píng)效度。

情景模擬測(cè)試常用的方法包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、管理游戲、案例分析、角色扮演等。本文就在我國(guó)使用頻率較高的兩種技術(shù)——無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐測(cè)驗(yàn)做以下效果分析。

一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LeaderlessGroup Discussion，縮寫(xiě)為L(zhǎng)GD)，顧名思義，是指由被評(píng)價(jià)者組成的、參與討論的小組中沒(méi)有事先指定的領(lǐng)導(dǎo)。通常由多個(gè)被評(píng)價(jià)者(一般是6-7個(gè))組成一個(gè)臨時(shí)小組，依據(jù)給定的某個(gè)問(wèn)題，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)(一般為1個(gè)小時(shí)左右)進(jìn)行充分討論，最后要求所有被評(píng)價(jià)者各自寫(xiě)一份會(huì)議紀(jì)要。在整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程中，測(cè)評(píng)人員不參與被評(píng)價(jià)者的討論，他們的工作是觀察和記錄被評(píng)價(jià)者在討論過(guò)程中的行為表現(xiàn)，并在各維度上進(jìn)行評(píng)分。

這種測(cè)評(píng)方式側(cè)重于考察被評(píng)價(jià)者解決問(wèn)題、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、說(shuō)服和非語(yǔ)言溝通表達(dá)(面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等)能力，以及自信心、情緒穩(wěn)定性及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)和行為風(fēng)格是否與擬任崗位匹配。

1無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)

相對(duì)于其他人才測(cè)評(píng)方式，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要具有以下優(yōu)點(diǎn)

(1)具有高度的人際互動(dòng)性，不僅關(guān)注言語(yǔ)表達(dá)，更側(cè)重于人際協(xié)調(diào)能力的測(cè)評(píng)。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被評(píng)價(jià)者需要與他人在溝通、互動(dòng)中表達(dá)自己的觀點(diǎn)。在討論不斷深入的過(guò)程中，有的人善于從某一角度，提出并能夠詳實(shí)論證自己的觀點(diǎn)：有的人則會(huì)在此基礎(chǔ)上，主動(dòng)引導(dǎo)討論方向，妥善處理不同意見(jiàn)，自然而言地成為小組的領(lǐng)導(dǎo)者；還有些人則主動(dòng)承擔(dān)其他工作，如討論記錄、控制討論時(shí)間等。在充分的人際互動(dòng)過(guò)程中，那些不僅善于表達(dá)自己觀點(diǎn)，而且尊重他人意見(jiàn)，并能妥善協(xié)調(diào)不同意見(jiàn)的人，會(huì)脫穎而出，并在評(píng)價(jià)中獲得較高的得分。因此，該測(cè)評(píng)方式可以對(duì)人際協(xié)調(diào)能力進(jìn)行有效測(cè)評(píng)。

(2)側(cè)重于行為的評(píng)價(jià)。整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程側(cè)重于關(guān)注“如何做”，而不是僅僅局限于“如何說(shuō)”。通過(guò)觀察被評(píng)價(jià)者在對(duì)待不同意見(jiàn)時(shí)反映的態(tài)度，結(jié)合其在與人辯論時(shí)的面部表情、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速等所反映出的情緒穩(wěn)定性，可以綜合對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)這種方式獲得的測(cè)評(píng)結(jié)果，相對(duì)于“落在紙面”上的文字，以及僅僅通過(guò)提問(wèn)方式獲得的信息要多得多，評(píng)價(jià)結(jié)果也更為客觀、全面。

2使用中的應(yīng)注意的主要問(wèn)題

(1)由于過(guò)度強(qiáng)調(diào)人際互動(dòng)，容易使小組成員間相互干擾嚴(yán)重，一定程度上降低了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。例如，一些具有一定邏輯思維能力和表達(dá)能力的人(這些人往往在現(xiàn)實(shí)中更具有代表性)，當(dāng)同組的人員都不善言辭時(shí)，這類人往往脫穎而出，顯得能言善辯，成為小組討論的核心人物。而與之形成鮮明對(duì)比的是，若遭遇到位思維非常敏捷、善于辯論，且工作作風(fēng)比較強(qiáng)硬的對(duì)手時(shí)，這些人往往不僅僅會(huì)相形見(jiàn)絀，而且可能由于失去了表現(xiàn)機(jī)會(huì)而顯得木訥，不善言辭，使得評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)明顯低于其基本水平。這兩者都使得評(píng)價(jià)結(jié)果難以有效說(shuō)明被評(píng)價(jià)者的實(shí)際水平，使得評(píng)價(jià)結(jié)果失真。

(2)題目設(shè)計(jì)時(shí)往往僅就多數(shù)被評(píng)價(jià)者比較熟悉的社會(huì)問(wèn)題展開(kāi)討論，而無(wú)法有效評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的具體專業(yè)知識(shí)掌握程度。由于考慮到需要保證參與討論的所有被評(píng)價(jià)者均能夠積極參與討論，并且有感而發(fā)，選題設(shè)計(jì)時(shí)往往傾向于選擇那些大多數(shù)人所熟知的社會(huì)問(wèn)題，問(wèn)題的選擇往往僅僅適用于評(píng)價(jià)如語(yǔ)言溝通、決策分析等共性能力，而被評(píng)價(jià)者往往僅能就該問(wèn)題進(jìn)行深入討論，因此，無(wú)法有效測(cè)評(píng)被評(píng)價(jià)者對(duì)某一特定領(lǐng)域所需理論知識(shí)的掌握情況。

由于強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)人際互動(dòng)性，因此無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合用于管理崗位和需要經(jīng)常與人打交道的崗位人員的選拔，如中層管理者、人力資源部門的工作人員和銷售人員，而不適用于研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門的人員選拔。尤其是對(duì)重要管理崗位人才的選拔，僅憑一種評(píng)價(jià)技術(shù)是不夠的。因此無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可作為選拔人才的方法之一，與其他如紙筆測(cè)驗(yàn)、獨(dú)立操作性測(cè)驗(yàn)結(jié)合起來(lái)使用，評(píng)價(jià)效果會(huì)更好。

二、公文筐測(cè)驗(yàn)

公文筐測(cè)驗(yàn)(In-basket Test)，又稱公文處理模擬測(cè)驗(yàn)或文件筐測(cè)驗(yàn)，由于測(cè)試材料通常是放在公文篚中的，由此而得名。作為一種個(gè)人綜合性筆試測(cè)驗(yàn)，公文筐測(cè)驗(yàn)在評(píng)價(jià)中心技術(shù)中使用頻率最高，達(dá)95％。

公文筐測(cè)驗(yàn)?zāi)M工作中的隋景，在指定角色的前提下，要求被評(píng)價(jià)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(一般為1～3個(gè)小時(shí))對(duì)各類公文材料進(jìn)行處理，形成公文處理報(bào)告。該方法是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。

通常測(cè)評(píng)時(shí)會(huì)提供組織結(jié)構(gòu)圖、部門情況簡(jiǎn)介和一些相關(guān)背景信息，而被評(píng)價(jià)者要面對(duì)一批待處理的公文，如上級(jí)來(lái)文、下級(jí)請(qǐng)示報(bào)

告、同級(jí)來(lái)往函件、本單位的會(huì)議記錄、待答復(fù)的電話記錄、傳真、報(bào)表，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，文件多少不一，少的5～8份，多的15～25份，要求被評(píng)價(jià)者在限定的時(shí)間內(nèi)把這些公文處理完畢。處理完后，還需說(shuō)明處理這些公文的依據(jù)是什么，以及為什么這樣處理而不是那樣處理。

公文筐測(cè)驗(yàn)可以有效衡量被評(píng)價(jià)者是否明確擬任角色的職權(quán)范圍，是否能有效判斷各種公文的輕重緩急，是否能提出科學(xué)、高效、可操作的處理意見(jiàn)，以及是否具有言簡(jiǎn)意賅表述自己意見(jiàn)的文字表達(dá)能力等。因此，其評(píng)價(jià)維度一般包括：信息敏感性、組織能力、計(jì)劃能力、分析決策能力以及文字寫(xiě)作能力。

1公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)

(1)情景性強(qiáng)，具有較高的效度。公文筐測(cè)驗(yàn)完全模擬現(xiàn)實(shí)中真實(shí)的管理工作情景，其采用的文件十分接近擬聘職位中真正接觸的公文，甚至有些就是實(shí)際工作中需要處理的公文。如果被評(píng)價(jià)者能夠正確妥善地處理相關(guān)工作，可以認(rèn)為其具備崗位所需要的一些基本素質(zhì)。從這一角度而言，公文筐測(cè)驗(yàn)具有較高的效度。

(2)不局限于針對(duì)幾個(gè)人的測(cè)評(píng)，可以大范圍施測(cè)。雖然公文筐測(cè)驗(yàn)在傳統(tǒng)紙筆測(cè)試的基礎(chǔ)上，突破了原有的局限，增加了模擬的工作情景，使測(cè)評(píng)結(jié)果更加接近擬任崗位工作要求，但其表現(xiàn)形式依然為筆試，因此，它繼承了筆試測(cè)驗(yàn)的一個(gè)無(wú)可替代的優(yōu)勢(shì)，即不局限于僅適用于幾個(gè)人的測(cè)試，可以大范圍地施測(cè)，使其具有更為廣泛的應(yīng)用性。

2使用中應(yīng)注意的主要問(wèn)題

(1)該方法對(duì)出題者要求較高，前期投入成本較高。設(shè)計(jì)一套好的公文筐測(cè)驗(yàn)試題，涉及的內(nèi)容不僅應(yīng)涵蓋上級(jí)指示、平級(jí)合作、向下傳達(dá)的公文，還可能涉及財(cái)務(wù)、人事等多領(lǐng)域：涉及的公文形式不僅包括工作報(bào)告、財(cái)務(wù)報(bào)表、來(lái)電來(lái)函，甚至可能涉及到群眾舉報(bào)等：除此之外，還要考慮到不同程度輕重緩急的公文均應(yīng)有所反映。因此，考慮到多方面的因素，整個(gè)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)需要較長(zhǎng)時(shí)間的研究與篩選，對(duì)出題者提出了較高的要求，也增大了前期投入的成本。

(2)不適用于沒(méi)有從事過(guò)相關(guān)領(lǐng)域工作的人。公文筐測(cè)驗(yàn)由于涉及面比較廣，不僅增加了題目設(shè)計(jì)的難度，而且也對(duì)被評(píng)價(jià)者提出了更高的要求。被評(píng)價(jià)者不僅應(yīng)對(duì)各種類型的公文處理流程相當(dāng)熟悉，而且，也應(yīng)對(duì)擬聘崗位職責(zé)，以及擬聘崗位所在組織的結(jié)構(gòu)、崗位所在部門的具體情況、相關(guān)聯(lián)部門間的職責(zé)關(guān)系等信息有相當(dāng)程度的了解。否則，若沒(méi)有相關(guān)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)，僅僅是在測(cè)評(píng)的1～3個(gè)小時(shí)內(nèi)，將這些資料消化、吸收，并能進(jìn)行得當(dāng)處理，是很難做到的。因此，若無(wú)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，可能即使該被評(píng)價(jià)者具有一定的組織能力、分析決策能力，也難以獲得較高的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)。

3適用范圍

結(jié)合公文筐的特點(diǎn)，該方法適用于中、高層管理人員的招聘選拔，較少用于基層人員的選拔。一是由于其前期設(shè)計(jì)成本高、耗時(shí)長(zhǎng)，對(duì)于責(zé)任重大或者關(guān)鍵性的職位來(lái)說(shuō)，選擇這一方法相對(duì)合算，否則有些得不償失。二是公文筐本身就是結(jié)合中、高層管理人員經(jīng)常需要處理大量公文的情形而設(shè)計(jì)的，符合中高層管理人員的職位特點(diǎn)和工作內(nèi)涵，因此，除非是提拔基層人員到中層崗位，通常這種測(cè)評(píng)方式較少用于基層崗位人員的招聘和選拔。