主基二元法,讓績效考核更有效

李元獅 廖泉文

編者按：績效是什么?從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。而本文作者卻從部門、崗位、團(tuán)隊(duì)、組織等方面出發(fā)來詮釋他對(duì)績效內(nèi)涵不同的理解，并據(jù)此展開了運(yùn)用主基二元法來進(jìn)行績效考核的具體操作方法。

運(yùn)用主基二元法考核的操作流程

基于主基二元績效模型而衍生出來的主基二元考核法體現(xiàn)了現(xiàn)代的管理思想，對(duì)于重點(diǎn)工作，它盡可能運(yùn)用量化考核，將考核指標(biāo)量化；對(duì)于非重點(diǎn)工作，它又可以采取定性判斷的非量化管理。這樣，既可以突出重點(diǎn)工作，又可以使員工不忽視非重點(diǎn)工作。同時(shí)，它可以避免員工只關(guān)注主要績效而忽略基礎(chǔ)工作的情況，又可以使員工將工作聚焦在重點(diǎn)工作上的同時(shí)又能照顧到非重點(diǎn)工作，使員工從瑣碎的工作中解脫，提高工作效率。

部門績效考核(確定部門考核系數(shù))

部門考核包括主要績效和基礎(chǔ)績效兩部分。主要績效又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。顯性業(yè)績即體現(xiàn)公司設(shè)立該部門的第一要求；短板要求即明顯制約顯性業(yè)績提升的工作；臨時(shí)任務(wù)即因計(jì)劃調(diào)整或上級(jí)安排的臨時(shí)工作任務(wù)。

運(yùn)用主基二元考核法考核的具體操作步驟如下：

首先，由人力資源部召集公司中高層干部(包括高層管理人員及部門經(jīng)理/主任)對(duì)各個(gè)部門進(jìn)行打分，本部門領(lǐng)導(dǎo)不參加本部門評(píng)分。然后，由人力資源部根據(jù)高層占60％、中層占40％的比重對(duì)評(píng)分表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，最終確定一個(gè)部門考核分值。

由于部門之間并不具有可比性，故無法進(jìn)行排序，只能把各部門所得分值除以80得出一個(gè)系數(shù)。該系數(shù)即為部門考核系數(shù)。

這里要考慮個(gè)人情緒性影響，所以把評(píng)分分值設(shè)定在70-90之間，可以避免因個(gè)人情緒原因而造成部門考核系數(shù)過高或過低，從而影響整個(gè)部門內(nèi)員工的績效獎(jiǎng)金(因?yàn)閭€(gè)人績效獎(jiǎng)金的確定要與部門考核系數(shù)相掛鉤)。

個(gè)人績效考核(確定個(gè)人考核系數(shù))

(1)中高層管理人員績效考核

對(duì)于高層管理人員，先由中層管理人員進(jìn)行初評(píng)，評(píng)分后得出一個(gè)分值排序；對(duì)于中層管理人員，先由一般員工初評(píng)，評(píng)分后也得出一個(gè)分植排序。取前50％進(jìn)入前20％評(píng)定池，評(píng)出前20％績效優(yōu)良者，取后50％進(jìn)入后20％評(píng)定池，評(píng)出后20％績效較差者；此時(shí)的評(píng)價(jià)由中高層管理人員一起進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中高層所占權(quán)重為60％，中層所占權(quán)重為40％。最后確定最終排序，形成正態(tài)分布，前10％績效優(yōu)秀者績效考核系數(shù)為1.2，第二個(gè)10％績效良好者考核系數(shù)為1.1，后10％績效最差者考核系數(shù)為0.8，后10％績效較差者考核系數(shù)為0.9，其它為1.0。如右圖：

(2)一般員工績效考核

一般員工的考核首先由員工之間進(jìn)行初評(píng)，得出一個(gè)排序，取前30％進(jìn)入前20％評(píng)定池，取后30％進(jìn)入后20％評(píng)定池，也即由部門以及分管領(lǐng)導(dǎo)在前30％中挑選出前20％績效優(yōu)秀者，在后30％中篩選出后20％績效最差者。最后確定最終的排序。如下圖：

最后，員工績效系數(shù)=部門考核系數(shù)*個(gè)人考核系數(shù)。由此而評(píng)定績效工資與獎(jiǎng)金。個(gè)人考核表參照部門績效考核表制定，但是個(gè)人考核表的緯度與部門不同。