創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理

劉 艷

從協(xié)和集團的人力資源起步，到在家樂福(中國)搭建人力資源系統(tǒng)，然后來到新浪施行人才管理的理念，如今又加盟紅孩子促進創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理，外表儒雅，文質(zhì)彬彬的段冬，懷揣著自己的職業(yè)理想和炙熱的事業(yè)追求，用他一連串充滿冒險和挑戰(zhàn)性的跳躍，走出了條令諸多職業(yè)經(jīng)理人羨慕的完美足跡。

越過昨日厚重的積淀，面對新的企業(yè)，新的問題，段冬如何來應(yīng)對和處理，如何來完成他這一次的華麗轉(zhuǎn)身，我們拭目以待!

記者：您的職業(yè)生涯非常有意思，從部隊轉(zhuǎn)業(yè)，下海到美國協(xié)和集團，1994年加入處于籌備階段的家樂福，從頭開始搭建和完善人力資源管理平臺；2002年進入更具挑戰(zhàn)性的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)——新浪網(wǎng)，擔(dān)任人力資源總監(jiān)；現(xiàn)在又任職新銳企業(yè)——好孩子的人力資源總監(jiān)(總裁?總監(jiān)?)。這一系列的職業(yè)轉(zhuǎn)換，您實現(xiàn)的是如此完美。我們想知道：面對形形色色的機會，您如何判斷并做出自己的職業(yè)抉擇?

段冬：關(guān)于我自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，我在其他媒體談過很多，核心的觀點是：我運氣很好(笑)?？偟膩碇v，人的職業(yè)生涯取決于人的職業(yè)定位及職業(yè)規(guī)劃。據(jù)我所知，現(xiàn)在很多企業(yè)和教育機構(gòu)對即將就業(yè)的大學(xué)生談職業(yè)生涯規(guī)劃，這種努力未必有實際的效果，我覺得，大學(xué)生不需要什么職業(yè)生涯規(guī)劃。大學(xué)生是學(xué)校里的自然人，沒有真正承擔(dān)社會責(zé)任、工作責(zé)任或崗位角色，因此，無法通過崗位價值實現(xiàn)來獲得認(rèn)同。相對于“自然人”，我們將企業(yè)中的人稱為“社會人”，這兩者之間最大的不同是在企業(yè)中要承擔(dān)崗位責(zé)任。一個人是否適合一個崗位，取決于自己的專業(yè)能力和職業(yè)定位，如果一個人能夠承擔(dān)崗位責(zé)任并在崗位上產(chǎn)生了績效、創(chuàng)造了價值、做出了貢獻，那么他就能在崗位上獲得發(fā)展，并在發(fā)展中調(diào)整自己的職業(yè)規(guī)劃。很多人從小想做科學(xué)家、演員等等，但是都在個人的成長和對社會的認(rèn)知中，不斷地、更加理性和現(xiàn)實地調(diào)整了自己的規(guī)劃與理想。

我對自己的職業(yè)定位是：人力資源領(lǐng)域的職業(yè)經(jīng)理人，這是一個專業(yè)的角色。

我在選擇職業(yè)時有幾個很關(guān)鍵的因素，一是選擇快速發(fā)展的行業(yè)，因為快速發(fā)展的行業(yè)才有更多的機會。94年的時候我加入家樂福，當(dāng)時一罐可樂的售價為1.85元，而在燕莎賽特超市則賣到2.5元，這就產(chǎn)生了6毛多的差價，在零售價的背后就顯示了不同的經(jīng)營模式。家樂福的定位是Hypermarket，而燕莎賽特的定位是supermarket，這是兩個不同的定位。當(dāng)時北京商委懷疑家樂福涉及不正當(dāng)競爭，調(diào)查為什么會產(chǎn)生這種情況，查出的結(jié)果是：家樂福該商品的進價是1.78元，而在朝陽區(qū)最大的批發(fā)市場進貨也不可能達到這樣的價格，因為家樂福與廠家簽訂了大宗的合同，有很大的進貨量，才使它能夠保持如此低的價格。而它低價的優(yōu)勢則會獲得更大的市場，更受消費者的認(rèn)可，也更有競爭力。與此同時，快速發(fā)展的行業(yè)也可以給企業(yè)中的管理者和專業(yè)人員帶來更多的機會。在法國的家樂福，一個員工升一個級別需要三到四年，而在中國同樣的時間可以升兩到三級。行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的擴張可以帶來更多空缺的職位，才能使個人有機會不斷成長。所以說，只有快速發(fā)展的行業(yè)才有更多的機會。第二點是選擇的企業(yè)在行業(yè)內(nèi)要有發(fā)展?jié)摿?。?dāng)一個企業(yè)有核心的技術(shù)、資源或好的商業(yè)模式，這個企業(yè)才有可能在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。往往在一個行業(yè)中，20%的企業(yè)獲得行業(yè)發(fā)展80%的利潤，所以選對企業(yè)非常重要。第三點是選擇合適的團隊。團隊中的合伙人、領(lǐng)導(dǎo)或者工作伙伴需要與自己有相同的工作價值觀。只有在這三個方面作出正確的選擇，才能獲得發(fā)展的機會，才可以獲得職業(yè)的成就感。

另外，當(dāng)你選對了行業(yè)、選對了企業(yè)、選對了團隊以后，要在企業(yè)里工作多久呢?我覺得一般要三年以上才有價值。有的人頻繁的跳槽，如果是剛剛大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，對職業(yè)定位認(rèn)識不清，這樣做沒問題；但是如果一個人工作三年以后，還不能選擇一個穩(wěn)定的職業(yè)，那就反射出個人能力的問題。在企業(yè)工作一到兩年之間，是離職可能性最大的時期。有兩種情況可能導(dǎo)致人員離職，一是發(fā)現(xiàn)自己不適合現(xiàn)有崗位，二是在崗位上不能勝任工作，個人能力達不到要求。因此我在招聘時，對于頻繁跳槽的員工，我會認(rèn)為這樣的人不能承擔(dān)關(guān)鍵的、專業(yè)的角色，尤其是對于管理人員來說，他無法通過市場數(shù)據(jù)和企業(yè)數(shù)據(jù)來判斷未來的目標(biāo)定位，他的職業(yè)選擇是相對失敗的，那么他在企業(yè)中也一樣不會有好的判斷力和勝任力。

所以，第一年是對行業(yè)有一個了解，了解自己的崗位有怎樣的職責(zé)，自己的權(quán)限和職責(zé)范圍是什么，是一個熟悉的過程。第二年才能慢慢的勝任角色，為公司創(chuàng)造價值。經(jīng)過兩年以后，才能達到能力的提升。同時也可以增加自己的人脈關(guān)系，提高整合資源的能力。我在工作過的企業(yè)中最短工作了四年，而在新浪則工作了七年。當(dāng)我選擇從一個公司到另一個公司，都是經(jīng)過了非常審慎和細(xì)致的考量，讓自己有一個更好的平臺去發(fā)揮能力、創(chuàng)造價值。

記者：您覺得，創(chuàng)新型企業(yè)最大的管理特點是什么?與傳統(tǒng)企業(yè)的差異在哪里?

段冬：我覺得創(chuàng)新型企業(yè)在管理上最大的特點是應(yīng)變能力。我們知道在做項目管理時有PDCA的循環(huán)，P就是plan，D就是do。對于傳統(tǒng)行業(yè)，做任何事情都是計劃在前。創(chuàng)新型企業(yè)則有所不同，它需要有創(chuàng)意和創(chuàng)新，一個創(chuàng)意不一定在開始就有一個完善的計劃。它顛覆了傳統(tǒng)的PDCA模式，把do放在第一位，而plan在第二位。創(chuàng)新型企業(yè)往往會鼓勵員工去嘗試、去做，在做的過程中總結(jié)經(jīng)驗，不斷規(guī)劃，從而形成可以實施的、可以固化下來并創(chuàng)造價值的新的商業(yè)模式，這是創(chuàng)新型行業(yè)最大的不同。創(chuàng)新型企業(yè)市場的變化很多，沒有成功的可參照的模式，它不是成熟的行業(yè)，需要根據(jù)市場的變化和客戶需求的變化隨時調(diào)整策略。同時，在管理模式方面也更趨于靈活。因此，很多外資企業(yè)中的管理者“空降”到民營企業(yè)或者創(chuàng)新型企業(yè)，感覺很難適應(yīng)其發(fā)展模式，很難適應(yīng)從“螺絲釘”向“發(fā)動機”的角色轉(zhuǎn)變。

總體來看，創(chuàng)新型企業(yè)彌補了行業(yè)發(fā)展過程中新興領(lǐng)域的空白(如高新技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、新能源，等等)，增強了國家在世界經(jīng)濟競爭中的實力，還有很大的潛力和發(fā)展空間。

記者：創(chuàng)新型企業(yè)員工的工作特點是：運用創(chuàng)新思維完成實踐活動，取得經(jīng)營成果。因此，對于員工的發(fā)展、管理、激勵，就成為了與創(chuàng)新型企業(yè)生產(chǎn)力密切相關(guān)的戰(zhàn)略性工作。以您多年的經(jīng)驗，創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注哪些方面?

段冬：創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理主要有兩點：一是以績效為導(dǎo)向，二是以人才為本?？冃?dǎo)向是指在創(chuàng)新型企業(yè)里，人力資源要承擔(dān)戰(zhàn)略合作伙伴的角色，為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略提供人才并提升組織能力。企業(yè)的人力資源需要與企業(yè)的業(yè)務(wù)部門主管和老板建立溝通源?？冃Э己伺c評估是提高企業(yè)運營效率的重要手段，這是企業(yè)的業(yè)務(wù)部門主管和人力資源部門需要共同關(guān)心的話題。傳統(tǒng)的思想認(rèn)為企業(yè)的人力資源是純粹的服務(wù)職能，這就說明了管理的滯后性。每個人力資源從業(yè)者都應(yīng)該是某個領(lǐng)域的專家，如薪酬方面、績效方面、招聘方面，等等。人力資源面對的企業(yè)內(nèi)部客戶是員工，它包括三個方面，一是勞資關(guān)系，二是員工關(guān)系，將員工的工作和生活融于一體；三是雇主品牌，比如公司鼓勵創(chuàng)新、尊重個人等，使員工獲得成就感，從物質(zhì)到精神層面滿足員工的需求，也符合馬斯洛的需求理論。作為HR的角色，可以通過自己的工作將員工的經(jīng)驗度不斷的提升，這也是一個很大的挑戰(zhàn)。尤其是在創(chuàng)新型企業(yè)，公司最大的資產(chǎn)是人，最寶貴的財富往往是人的創(chuàng)新和創(chuàng)意，當(dāng)團隊中的創(chuàng)新型技術(shù)人才和專業(yè)人才存在時，公司的競爭力才能加強，每一個人的競爭力疊加起來就是組織的競爭力，這也是我將自己的職業(yè)目標(biāo)定位在人力資源領(lǐng)域的原因，而最大的挑戰(zhàn)就是需要不斷的學(xué)習(xí)，了解不同階段的人的行為表現(xiàn)是什么。比如，對于80后，大家褒貶不一，我覺得我們需要用新的眼光去看待他們，他們有創(chuàng)意，有激情，不守舊，愿意去嘗試新的東西，他們承受壓力的能力并不弱，他們勇于挑戰(zhàn)，只有挖掘出他們的優(yōu)勢，將團隊的目標(biāo)與個人的期望結(jié)合起來，才能達成團隊的目標(biāo)。

記者：請您運用您多年的管理經(jīng)驗或者實操案例來解讀一下創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該注意哪些問題?

段冬：創(chuàng)新型企業(yè)往往在愿景和遠見上不夠成熟，他們往往是應(yīng)運而生的，不會像傳統(tǒng)企業(yè)一樣有遠見。比如新浪，它最早口號是“新浪，世界在你眼中”，意思是希望通過新浪這個窗口看到全世界，但是這個slogan并不能給公司帶來實質(zhì)的改變。到了2001年，由于互聯(lián)網(wǎng)泡沫的出現(xiàn)，它將口號改為“新浪奔騰不息”，希望自己能夠在這種形勢下存活下來，不斷發(fā)展。在2003年以后，它的slogan改為“新浪，一切由你開始”。到了這個階段，公司的愿景、價值觀與公司文化才清晰的定義下來。即把客戶滿意、客戶需求當(dāng)做企業(yè)發(fā)展的動力和目標(biāo)。一切由你開始的英文是“you are the one”，這里的“你”，第一代表員工，第二代表合作伙伴，第三代表客戶，即以客戶需求為導(dǎo)向。這就與傳統(tǒng)行業(yè)有相似之處。不管是創(chuàng)新型企業(yè)還是傳統(tǒng)企業(yè)，最后都是殊途同歸，他們的價值觀都是把客戶的需求當(dāng)成最后追求的目標(biāo)。在這種情況下，創(chuàng)新型企業(yè)最難以定位的是它存在的原因，企業(yè)的價值觀是什么。比如新浪的價值觀：以客為尊，突破創(chuàng)新，永續(xù)經(jīng)營和回饋社會。而家樂福的價值觀里則沒有創(chuàng)新這一項，它是一個百年老店，不需要新的商業(yè)模式。這就是企業(yè)價值觀的區(qū)別，而不同的價值觀也就會吸引不同的人才，也才能保證員工朝著公司的目標(biāo)去努力。這就需要時間去不斷地挖掘公司的價值觀、公司的企業(yè)文化到底是什么，而這一點對于創(chuàng)新型企業(yè)來講是比較難的。對于創(chuàng)新型企業(yè)，往往是老板的風(fēng)格決定了公司的價值觀。人力資源在這個過程中則起到幫助公司了解員工價值觀取向的作用，尤其是了解公司高層員工是否在日常工作行為中展現(xiàn)出與公司工作理念相一致的職業(yè)化素質(zhì)；同時，考察老板的價值觀是否影響公司未來的戰(zhàn)略，老板是否時刻提醒員工團隊的目標(biāo)與公司的價值觀相一致。那么，如何引導(dǎo)員工去理解企業(yè)文化呢?我覺得最重要的方法是用故事去詮釋企業(yè)文化，如同中國的儒家思想，將理論融合在一個個小故事里，更便于體會和理解。

人力資源在過去是人事服務(wù)的角色，是行政事務(wù)處理專家的角色，但現(xiàn)在則更多需要處理員工關(guān)系、幫助公司提升員工能力并評估員工工作績效，從而提高公司的競爭力?，F(xiàn)在的人力資源工作面臨很大的挑戰(zhàn)，就是因為企業(yè)對人力資源的角色要求更高了。而如何做好自己的工作，就需要熱愛自己的工作，并找出每一項工作背后所隱含的意義。比如我曾經(jīng)的一個同事，負(fù)責(zé)公司的考勤。公司實行刷卡制度，出門進門都需要刷卡。因此每到快要發(fā)工資時他就會加班到很晚整理公司考勤數(shù)據(jù)，找出有用數(shù)據(jù)，剔除差異數(shù)據(jù)。從表面上來看，他很努力，也很敬業(yè)，但是他不專業(yè)。而后來我選擇了一個新的員工，要求他在兩天內(nèi)整理出考勤情況。他是怎么做的呢?他只找來了每天來到公司第一條數(shù)據(jù)和離開公司的最后一條數(shù)據(jù)，將差異數(shù)據(jù)由部門主管來確認(rèn)。這就說明了他通過學(xué)習(xí)和分析現(xiàn)狀問題來提升工作效率和工作質(zhì)量，這也是評估績效的重要指標(biāo)。通過考勤還可以評估員工的敬業(yè)度，計算勞動生產(chǎn)率。他需要很專業(yè)的技巧和背景，是非常有意義的。

記者：從跟您的談話中可以感覺到：您的知識面很寬、專業(yè)知識非常豐富。作為一名企業(yè)高管，您的工作一定非常繁忙，您是如何在百忙之中提升自己的專業(yè)知識和能力，又是如何拓展自己職業(yè)領(lǐng)域的寬度和深度的呢?

段冬：我覺得最根本的是從不同的領(lǐng)域吸收知識，比如通過個人的愛好、所接觸的書籍等等了解不同行業(yè)的發(fā)展。我的優(yōu)點是對所有新奇的都有興趣，對于專業(yè)化知識的學(xué)習(xí)并不難，人力資源最難的地方在于如何去了解不同的人，不能用一種方法去解決所有人力資源方面的問題。我了解比較多的是從營銷和貿(mào)易領(lǐng)域，了解不同的人，需要從行業(yè)的領(lǐng)域去了解員工的價值點所在，從而幫助員工提升個人素質(zhì)。同時，對待不同的人需要用不同的方式，對于不善于交流和社交的員工來說，則需要通過與他多交流業(yè)務(wù)知識來互動和溝通，去發(fā)現(xiàn)他專業(yè)能力方面的亮點，并加以鼓勵，使他在內(nèi)心與公司產(chǎn)生共鳴，并認(rèn)同公司的價值觀。我們不能“一刀切”，要通過員工的行為發(fā)現(xiàn)他的價值點并與他互動，從而調(diào)動他的積極性，發(fā)掘他的潛力。

訪后隨想：兩個小時的采訪，不知不覺的過去。面對這樣一位外表儒雅、內(nèi)心卻激情四射的職業(yè)經(jīng)理人，我不由得心生敬佩!多年知名企業(yè)的工作背景，讓他詮釋起人力資源的理念和方法更加駕輕就熟、深入淺出；對于創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理，他的觀點旗幟鮮明、耐人尋味；而透過精辟、專業(yè)與深刻的論述，我們更透視到這位資深人力資源工作者的誠懇、責(zé)任與熱誠之心。對我而言，此次采訪同樣是一次不同尋常的經(jīng)歷，我所能說的，只有幸運和感謝。