• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    專家支招:績(jī)效考核應(yīng)該注意什么問(wèn)題等

    2009-11-17 08:06:22
    人力資源管理 2009年11期
    關(guān)鍵詞:績(jī)效考核考核指標(biāo)

    績(jī)效考核應(yīng)該注意什么問(wèn)題

    張國(guó)祥:企業(yè)戰(zhàn)略是考核方式方法的靈魂

    績(jī)效考核要體現(xiàn)公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面。最起碼的一條,你的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是事先確定的,而不是臨時(shí)拼湊的。HR在做考核時(shí),要把握的幾個(gè)關(guān)鍵因素是:設(shè)立考核指標(biāo)、選擇考核工具、體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。其中企業(yè)戰(zhàn)略是考核方式方法選擇確定的靈魂。每個(gè)企業(yè)都需要圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定自己企業(yè)的績(jī)效考核體系。這個(gè)體系既包括月度績(jī)效考核,也包含年度績(jī)效考核,既有考核方法,也有考核標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)然也包括考核的工具表單了,并且整個(gè)考核體系是緊密相聯(lián)的。考核應(yīng)該體現(xiàn)在每人每日每項(xiàng)工作之中,到年終只需要將平時(shí)的考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)計(jì)算就行了。如果不是這樣,按傳統(tǒng)方法算總賬,就只能憑感覺(jué)憑印象打分交差了。

    有一個(gè)殘酷的事情我也不得不指出:現(xiàn)在教科書上的種種績(jī)效考核方法都是少數(shù)企業(yè)的案例總結(jié),都不具備普遍意義。也就是說(shuō),一個(gè)好的績(jī)效考核方案是沒(méi)有現(xiàn)成模板的。每個(gè)企業(yè)必須根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際、根據(jù)自己企業(yè)的戰(zhàn)略去設(shè)計(jì),人家的東西只有借鑒意義,沒(méi)有拿來(lái)就用的普遍意義。比如說(shuō)考核指標(biāo),只能一個(gè)企業(yè)一個(gè)樣,只能根據(jù)你自己企業(yè)的實(shí)際去確定,抄不了任何人的。

    劉秋華:考核指標(biāo)和業(yè)績(jī)掛鉤

    一般來(lái)說(shuō)對(duì)于高級(jí)管理人員,我們?cè)谀瓿蹙蜁?huì)和其簽訂績(jī)效合同,規(guī)定其年薪總額是其達(dá)到利潤(rùn)總額的千分之多少。這樣在做工作之前他就會(huì)很清楚考核指標(biāo)是和業(yè)績(jī)掛鉤的。另外,對(duì)于管理者年終我們會(huì)給一個(gè)管理指標(biāo)考核,也就是定性指標(biāo)考核。定性指標(biāo)不像定量指標(biāo)那么精確,指標(biāo)做不好可能會(huì)出現(xiàn)一些糾紛。我認(rèn)識(shí)一個(gè)總經(jīng)理,本來(lái)他年薪總額是90萬(wàn),但這90萬(wàn)中有60萬(wàn)是要和績(jī)效考核指標(biāo)掛鉤,其中一個(gè)是和財(cái)務(wù)指標(biāo),一個(gè)是和管理指標(biāo)。結(jié)果進(jìn)行評(píng)估之后他只得到了0.45個(gè)系數(shù),60萬(wàn)乘以系數(shù)后總的年薪就很低了。但是我們制定的考核指標(biāo)是非常明確非常細(xì)化的,這樣盡管他很不滿意,但也不會(huì)有糾紛。

    還有一點(diǎn)非常關(guān)鍵,那就是目標(biāo)明確,獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)。把考核和獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái),我認(rèn)識(shí)一公司的老總,承諾給銷售部的員工說(shuō)年末銷售額達(dá)到2億就會(huì)給予每個(gè)人什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)。結(jié)果真的達(dá)到2.5億,老板承諾卻沒(méi)有及時(shí)兌現(xiàn),結(jié)果員工很傷心,拿完獎(jiǎng)金后都辭職了。所以老板或是人力資源部門制定出來(lái)的方案,一定要兌現(xiàn),這也是很重要的。

    馬宇文:績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)要事先明確

    關(guān)于考核方面,首先需要明確一點(diǎn),考核是一個(gè)連續(xù)性的工作,不光是到年終才考慮的??己说木唧w政策、辦法要在年初根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)計(jì)劃確定下來(lái),就是說(shuō)首先要有明確的績(jī)效計(jì)劃,從公司到部門到每個(gè)崗位都要有大家認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo),這是考核工作得以有效開展的前提和依據(jù)。也就是說(shuō),公司要在年初先制定一個(gè)游戲規(guī)則,是員工在既定目標(biāo)和要求之下來(lái)開展全年的工作,年終考核其實(shí)就是對(duì)年初目標(biāo)完成情況的檢核和評(píng)價(jià),同時(shí)要根據(jù)今年的考核評(píng)價(jià)結(jié)果同步考慮明年的考核激勵(lì)政策。

    考核方法和考核指標(biāo)如何設(shè)定

    張國(guó)祥:要著眼于可量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)

    一般來(lái)說(shuō),公司的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立不外乎效益指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、安全指標(biāo)等,具體到每一個(gè)崗位,可能側(cè)重點(diǎn)各不相同,但基本原則還是要著眼于可量化的業(yè)績(jī)指標(biāo),不能量化就不可考核。每個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也就三五項(xiàng)而已,不應(yīng)該設(shè)置過(guò)多,也沒(méi)有必要設(shè)置過(guò)多。所有指標(biāo)都必須是業(yè)績(jī)指標(biāo),而不是態(tài)度、能力等,員工的努力轉(zhuǎn)化為公司的業(yè)績(jī)才具有意義,才能推動(dòng)公司發(fā)展???jī)效考核的目的就是幫助員工成長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

    劉秋華:要根據(jù)企業(yè)狀況創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)

    在具體設(shè)置年終考核方法和考核指標(biāo)時(shí)我們需要注意:用什么樣的方法是根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段和發(fā)展現(xiàn)狀。如果處于企業(yè)的發(fā)展的初期,我們可能就用標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)管理。比如說(shuō)像蒙牛公司,這么多年一直是標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)管理,完全是量化指標(biāo)的考核。有的公司發(fā)展得很成熟,那就要注意企業(yè)發(fā)展的平衡性,就使用平衡計(jì)分卡。如果想要抓關(guān)鍵,就使用KPI績(jī)效考核,把關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)控制住了。其中需要控制兩項(xiàng):一個(gè)是工作計(jì)劃指標(biāo)的完成情況,一個(gè)是關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的控制?,F(xiàn)在一個(gè)做得很成功的企業(yè)的績(jī)效考核體系,是運(yùn)用了KPI、平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理的基本原理和企業(yè)實(shí)際相結(jié)合。但是千萬(wàn)不要照搬理論,要根據(jù)不同企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展?fàn)顩r,創(chuàng)造性相結(jié)合的運(yùn)用這些原理,適時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效管理模式的。企業(yè)發(fā)展階段不一樣了,狀況不一樣了,完全靠目標(biāo)管理,是不利于綜合能力的提升的。

    馬宇文:可衡量可控制可評(píng)價(jià)

    指標(biāo)本身要求具備幾個(gè)條件,即可衡量、可獲取、可統(tǒng)計(jì)、可控制、可評(píng)價(jià)。比如之前我們給一家物業(yè)公司客戶制定關(guān)鍵指標(biāo)體系,我們咨詢顧問(wèn)和該公司老總都認(rèn)為能源降低率應(yīng)該作為一個(gè)重要指標(biāo),納入對(duì)各項(xiàng)目部的考核,但是由于公司管理基礎(chǔ)薄弱,對(duì)能源消耗情況根本無(wú)法計(jì)量和統(tǒng)計(jì),那這個(gè)指標(biāo)結(jié)果就難以得出,就不能起到考核的激勵(lì)作用,這個(gè)指標(biāo)只能舍棄。另外所設(shè)定的指標(biāo)在考核對(duì)象的職責(zé)范圍是可控的,比如說(shuō)銷售收入這樣一個(gè)全局性的指標(biāo),給了一個(gè)普通管理人員,和他工作不會(huì)直接相關(guān)這就是不可控的。最后,指標(biāo)要保證可評(píng)價(jià),每一個(gè)指標(biāo)要有一個(gè)評(píng)價(jià)辦法,而對(duì)于一些需要主觀評(píng)價(jià)的要素,也要盡量設(shè)置等級(jí)劃分,并給予各等級(jí)明確的界定。像人力資源部、辦公室等,能量化的指標(biāo)是比較少的,更多的是評(píng)價(jià)工作過(guò)程和服務(wù)水平,對(duì)這些要盡可能的往量化上走。比如對(duì)于寫一個(gè)報(bào)告,這個(gè)報(bào)告好不好,如何評(píng)價(jià),就要給“好”的不同程度給出相應(yīng)的定義,確保評(píng)價(jià)盡可能消除主管因素的影響。

    年終考核常見(jiàn)問(wèn)題如何應(yīng)對(duì)

    張國(guó)祥:與失敗的做法反其道而行之

    績(jī)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題是為了考核而考核,只有考核表格,沒(méi)有考核體系;或者是用主觀評(píng)價(jià)代替客觀考核,用態(tài)度、能力代替業(yè)績(jī),導(dǎo)致績(jī)效考核形式主義泛濫,失敗也就在所難免???jī)效考核失敗的原因有三:一是與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié),沒(méi)有企業(yè)高層的重視和參與;二是沒(méi)有建立與企業(yè)實(shí)際吻合的績(jī)效考核體系;三是把績(jī)效考核僅僅當(dāng)作人力資源部門份內(nèi)的工作,沒(méi)有全體管理人員的認(rèn)可和支持,更不要說(shuō)員工參與了。HR要做的就是與失敗的做法反其道而行之。

    劉秋華:激勵(lì)先進(jìn)幫助后進(jìn)

    作為部分企業(yè)員工可能平時(shí)根本沒(méi)有重視考核,或者是由于客觀情況無(wú)法達(dá)到目標(biāo),致使年終考核得分很低,年終獎(jiǎng)得不到全額,我們就要視情況分析,及時(shí)給與幫助。怎么樣安撫這些人,怎樣做這些人的工作就顯得很重要。既然簽了責(zé)任狀,就要按這個(gè)執(zhí)行了。當(dāng)年終預(yù)期不是員工想得到的,甚至相差很遠(yuǎn),這時(shí)就要給些安撫,及時(shí)給他分析明年怎么做??己耸请p刃劍,在激勵(lì)的同時(shí),一定還要關(guān)心部分績(jī)效成績(jī)不好的員工,最大程度地降低他的失落感,調(diào)動(dòng)他的積極性。

    馬宇文:發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正

    任何一種考核體系都不會(huì)盡善盡美、考慮到方方面面,畢竟還是軟性的管理體系。一般來(lái)講,績(jī)效考核體系中是可以建立申訴機(jī)制的,員工可以向考核委員會(huì)或人力資源部提出申訴,但是理由要充分,有哪些不合理、不公平、不到位的地方,要有理有據(jù)地提出來(lái)。績(jī)效委員會(huì)要組織人力資源部重新審核指標(biāo)體系的設(shè)置是否合理,不光是對(duì)局部的審核,要對(duì)整個(gè)考核評(píng)價(jià)體系重新審視,如果確實(shí)存在問(wèn)題的話,不僅要給個(gè)人進(jìn)行補(bǔ)償,還要在制定下一年度考核體系時(shí)把這些問(wèn)題加以考慮,從而不斷完善考核體系。

    年終考核如何克服形式主義

    張國(guó)祥:讓員工成為考核的主體

    績(jī)效考核對(duì)員工而言,就是準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的付出,肯定員工付出的努力,并支付其應(yīng)得的工資資金,同時(shí)也要指出員工存在的不足,幫助其指出下一年努力或改進(jìn)的方向。當(dāng)然這一切也是為了企業(yè)在下一年度取得更好的績(jī)效???jī)效考核必須建立在公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面的基礎(chǔ)之上。如果做不到這一點(diǎn),考核以上司主管為主,憑印象打分,就很難說(shuō)不流于形式。

    考核不能太隨意,事先一定要確立上下認(rèn)同的考核標(biāo)準(zhǔn),并且讓員工參與考核并成為考核的主體,也就是說(shuō),員工本人按照考核標(biāo)準(zhǔn)都可以為自己打分,然后公開晾出自己的考核分?jǐn)?shù),讓同事、上司監(jiān)督,只要他的打分基于事實(shí),他人沒(méi)有事實(shí)證據(jù)推翻,就按照員工本人的打分計(jì)算工資、計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。這樣的考核一定可以避免主觀隨意性,并且還可以極大地調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性。

    劉秋華:考核主體是上級(jí)部門

    及時(shí)有效地幫助HR制定出業(yè)績(jī)的激勵(lì)方案非常重要。在具體執(zhí)行年終考核時(shí)最好要建立一個(gè)考核小組,實(shí)行直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的考核。責(zé)任主體不要錯(cuò)位,考核主體是上級(jí)部門,人力資源部門是組織部門。不能委托經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源部門、總裁辦等來(lái)代執(zhí)行。另外在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)一定要有戰(zhàn)略觀、大局觀、系統(tǒng)性的綜合考慮情況,給員工一個(gè)綜合性的把握,不要因?yàn)槟囊粋€(gè)月或是某個(gè)季度做不好,而影響他整年的績(jī)效成績(jī),一定不要打擊很努力員工的積極性。

    馬宇文:賦予主管領(lǐng)導(dǎo)的打分權(quán)重要高一些

    現(xiàn)在很多企業(yè)的考核很崇尚360度評(píng)價(jià)。但是這種方式對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)講不是完全適用的。360度考核來(lái)自于西方,而在中國(guó)就變成了利益的平衡和協(xié)調(diào)工具。但中國(guó)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系一般會(huì)復(fù)雜一些,方方面面的利益關(guān)系都要考慮,不像西方企業(yè)那么單純。由于擔(dān)心單一上級(jí)主管對(duì)下屬的評(píng)價(jià)有失公允,再增加一個(gè)同級(jí)、下級(jí)甚至不相干人員等對(duì)其評(píng)價(jià),最終得出的結(jié)果就必然是平均化的水平。而很多企業(yè)之所以熱衷于采用360考評(píng)去對(duì)員工進(jìn)行考核,實(shí)質(zhì)上還在于其考核指標(biāo)設(shè)置的主觀性,如果是客觀量化指標(biāo)的話,完成的業(yè)績(jī)結(jié)果非常明確,數(shù)據(jù)直接可獲取,根本不需要多方評(píng)價(jià)。除非一些能力素質(zhì)類指標(biāo)的評(píng)價(jià)外。但對(duì)員工最了解的還是其主管領(lǐng)導(dǎo),相應(yīng)的賦予他的打分權(quán)重設(shè)置也要高一些。

    文摘

    企業(yè)常用的幾種績(jī)效考核

    在企業(yè)管理咨詢過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)關(guān)注績(jī)效考核,但是他們對(duì)考核的看法存在偏見(jiàn)或誤區(qū),實(shí)際上,績(jī)效考核有很多種方法,企業(yè)完全可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇自己所需要的。

    1、工作標(biāo)準(zhǔn)法,把員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)定額相對(duì)照,以確定員工業(yè)績(jī)。優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確,評(píng)價(jià)結(jié)果易于作出。缺點(diǎn)在于針對(duì)管理崗位人員的標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大,缺乏可量化的指標(biāo)。

    2、排序法,把一定范圍內(nèi)的員工按照某一標(biāo)準(zhǔn)由高到低進(jìn)行排列的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。其優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)便易行,避免了趨中誤差,缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)單一,不同部門或崗位之間難以比較。

    3、硬性分布,此方法和排序法有一定程度的相似,是將限定范圍的員工按照某一概率分布強(qiáng)制分布的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是避免了大鍋飯,缺點(diǎn)在于概率假設(shè)不一定合乎事實(shí),不同部門或范圍中的概率可能不同。

    4、關(guān)鍵事件法,指記錄那些對(duì)部門或企業(yè)效益產(chǎn)生重大積極或消極影響的行為。考核者必須把被考核者在考核期內(nèi)所有關(guān)鍵事件都記錄下來(lái),其優(yōu)點(diǎn)在于比較客觀,缺點(diǎn)在于工作量大,而且還需要一個(gè)量化的過(guò)程。

    5、目標(biāo)管理法,其基本特點(diǎn)是考核者和被考核者一起制定工作目標(biāo),并且指導(dǎo)和協(xié)助其完成目標(biāo),并不斷修正目標(biāo)。這使考核者和被考核者的關(guān)系從單純監(jiān)督與被監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰?wèn)和促進(jìn)者,促進(jìn)了工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

    6、360度考核法,此方法是結(jié)合上述多種方法,通過(guò)不同的考核者來(lái)進(jìn)行考核,在考核指標(biāo)選擇上盡可能量化,同時(shí)結(jié)合目標(biāo)管理和一定程度上的硬性分布和強(qiáng)制排序。缺點(diǎn)是考核工作量較大,考核周期難以選擇。

    企業(yè)的具體情況不同,適用的考核方法也不盡相同,實(shí)際上盡管存在著各種不同的考核方法,但是其本質(zhì)上是相通的,都是用科學(xué)的方法對(duì)員工的工作進(jìn)行量化的評(píng)價(jià)。(摘自HR Bar)

    小故事

    畫鬼最易

    古代有一位畫家被請(qǐng)進(jìn)王宮為齊王畫像。畫像過(guò)程中,齊王問(wèn)畫家:“你認(rèn)為什么東西最難畫呢?”畫家回答說(shuō):“活動(dòng)的狗和馬是最難畫的,我畫不好?!饼R王又問(wèn)道:“那你認(rèn)為什么東西最容易畫呢?”畫家說(shuō):“畫鬼最容易?!薄盀槭裁茨?”“因?yàn)楣泛婉R這些東西人們都熟悉,經(jīng)常出現(xiàn)在人們眼前,只要畫錯(cuò)一點(diǎn)點(diǎn),就會(huì)被人發(fā)現(xiàn),所以難畫。而活動(dòng)的狗和馬,既有形又不定形,那就更加難畫。至于鬼呢,誰(shuí)也沒(méi)見(jiàn)過(guò),沒(méi)有確定的形體,也沒(méi)有明確的相貌,那就可以由我隨便畫,想怎樣畫就怎樣畫,畫出來(lái)后,誰(shuí)也不能證明它不像鬼,所以畫鬼是最容易的?!?/p>

    啟示:動(dòng)物難畫,是因?yàn)槿藗冇锌陀^標(biāo)準(zhǔn)來(lái)檢驗(yàn)畫的結(jié)果;畫鬼容易,是因?yàn)槿藗儧](méi)有客觀標(biāo)準(zhǔn)來(lái)檢驗(yàn)畫的結(jié)果。管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí),一定要設(shè)置明確的考核指標(biāo)。沒(méi)有明確指標(biāo)的考核,容易導(dǎo)致不公平、不公正,更不具有說(shuō)服力,同時(shí)也難以起到激勵(lì)員工的作用。

    獲得安靜

    加里?沙克是一個(gè)具有猶太血統(tǒng)的老人,退休后,在學(xué)校附近買了一間簡(jiǎn)陋的房子。住下的前幾個(gè)星期還很安靜,不久有3個(gè)年輕人開始在附近踢垃圾桶鬧著玩。

    老人受不了這些噪音,出去跟年輕人談判。“你們玩得真開心。”他說(shuō),“我喜歡看你們玩得這樣高興。如果你們每天都來(lái)踢垃圾桶,我將每天給你們每人一塊錢。”

    3個(gè)年輕人很高興,更加賣力地表演“足下功夫”。不料三天后,老人憂愁地說(shuō):“通貨膨脹減少了我的收入,從明天起,只能給你們每人五毛錢了?!?/p>

    年輕人顯得不大開心,但還是接受了老人的條件。他們每天繼續(xù)去踢垃圾桶。一周后,老人又對(duì)他們說(shuō):“最近沒(méi)有收到養(yǎng)老金支票,對(duì)不起,每天只能給兩毛了?!薄皟擅X?”一個(gè)年輕人臉色發(fā)青,“我們才不會(huì)為了區(qū)區(qū)兩毛錢浪費(fèi)寶貴的時(shí)間在這里表演呢,不干了!”

    從此以后,老人又過(guò)上了安靜的日子。

    啟示:管理血?dú)夥絼偟哪贻p人,強(qiáng)制性的命令只會(huì)讓他們變本加厲適得其反,利用逆向思維,把面子給足他們,才能將其控制在股掌之中,事情的結(jié)果才能向自己的意愿發(fā)展。

    猜你喜歡
    績(jī)效考核考核指標(biāo)
    內(nèi)部考核
    童話世界(2020年10期)2020-06-15 11:53:22
    創(chuàng)新完善機(jī)制 做實(shí)做優(yōu)考核
    最新引用指標(biāo)
    莫讓指標(biāo)改變初衷
    商周刊(2018年26期)2018-12-29 12:56:00
    國(guó)企改革視角下績(jī)效考核的具體方法
    績(jī)效考核分配的實(shí)踐與思考
    公立醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施探討
    公立醫(yī)院 如何考核?
    Double圖的Kirchhoff指標(biāo)
    家庭年終考核
    海峽姐妹(2014年5期)2014-02-27 15:09:32
    男人舔女人的私密视频| av在线天堂中文字幕| 美女大奶头视频| 又粗又爽又猛毛片免费看| 午夜a级毛片| 国内少妇人妻偷人精品xxx网站 | 亚洲 欧美一区二区三区| 日本三级黄在线观看| 18美女黄网站色大片免费观看| 国产黄a三级三级三级人| 国产精品一及| 亚洲熟女毛片儿| 又黄又爽又免费观看的视频| 波多野结衣巨乳人妻| 99精品在免费线老司机午夜| 国产日本99.免费观看| 国产欧美日韩一区二区精品| 亚洲精品久久国产高清桃花| 哪里可以看免费的av片| 97人妻精品一区二区三区麻豆| 12—13女人毛片做爰片一| 日韩精品中文字幕看吧| 亚洲欧美日韩东京热| 亚洲国产欧美网| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 黄色丝袜av网址大全| 特大巨黑吊av在线直播| 国产成人aa在线观看| 免费观看的影片在线观看| 久久久久久久精品吃奶| 亚洲精品中文字幕一二三四区| 欧美黑人欧美精品刺激| 精品国产三级普通话版| 少妇丰满av| 18禁黄网站禁片免费观看直播| 国产av在哪里看| 一进一出抽搐gif免费好疼| 国产精品一区二区精品视频观看| 在线国产一区二区在线| 国产高清三级在线| 亚洲人成网站高清观看| www.精华液| 欧美色视频一区免费| 又大又爽又粗| 日本 欧美在线| 欧美黑人巨大hd| 美女cb高潮喷水在线观看 | 欧美一级a爱片免费观看看| www.熟女人妻精品国产| 亚洲一区高清亚洲精品| 成人av在线播放网站| 欧美成人一区二区免费高清观看 | 国产又黄又爽又无遮挡在线| 精品一区二区三区四区五区乱码| 俺也久久电影网| 母亲3免费完整高清在线观看| 91在线精品国自产拍蜜月 | www日本黄色视频网| 日韩人妻高清精品专区| 欧美三级亚洲精品| 中文亚洲av片在线观看爽| 精品国产超薄肉色丝袜足j| 欧美日韩综合久久久久久 | 特大巨黑吊av在线直播| 国产精品一区二区免费欧美| 成人性生交大片免费视频hd| 黄色片一级片一级黄色片| 国产亚洲av嫩草精品影院| a在线观看视频网站| 色精品久久人妻99蜜桃| 欧美成人一区二区免费高清观看 | 亚洲国产日韩欧美精品在线观看 | 一级毛片女人18水好多| 久久久久久久久免费视频了| 精品国产乱子伦一区二区三区| 日韩欧美国产在线观看| 成人18禁在线播放| 级片在线观看| 真实男女啪啪啪动态图| 人人妻人人澡欧美一区二区| 超碰成人久久| 亚洲中文日韩欧美视频| 亚洲午夜理论影院| 小蜜桃在线观看免费完整版高清| 在线观看舔阴道视频| 国产精品自产拍在线观看55亚洲| 中文亚洲av片在线观看爽| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 国产乱人伦免费视频| 一二三四在线观看免费中文在| 日韩精品中文字幕看吧| 国产亚洲精品av在线| 免费在线观看视频国产中文字幕亚洲| 欧美绝顶高潮抽搐喷水| 成人国产综合亚洲| x7x7x7水蜜桃| 男女之事视频高清在线观看| 亚洲黑人精品在线| 天天躁日日操中文字幕| 又大又爽又粗| 成人性生交大片免费视频hd| 两人在一起打扑克的视频| 成人鲁丝片一二三区免费| 久久这里只有精品19| av片东京热男人的天堂| 欧美极品一区二区三区四区| 精品日产1卡2卡| 真实男女啪啪啪动态图| 成人一区二区视频在线观看| 看黄色毛片网站| 国产精品乱码一区二三区的特点| 在线十欧美十亚洲十日本专区| 白带黄色成豆腐渣| 国产精品98久久久久久宅男小说| 国产精品98久久久久久宅男小说| 看黄色毛片网站| 国产激情久久老熟女| 精品无人区乱码1区二区| 亚洲av第一区精品v没综合| 国产高清激情床上av| 国产高清视频在线播放一区| 无限看片的www在线观看| 精品熟女少妇八av免费久了| 亚洲av熟女| 国产91精品成人一区二区三区| 动漫黄色视频在线观看| 午夜久久久久精精品| 欧美成狂野欧美在线观看| 久久久久久久久久黄片| 身体一侧抽搐| 熟妇人妻久久中文字幕3abv| www.精华液| 亚洲五月婷婷丁香| 国产精品爽爽va在线观看网站| 午夜a级毛片| 999精品在线视频| 一二三四在线观看免费中文在| 三级国产精品欧美在线观看 | 国产成人精品无人区| av女优亚洲男人天堂 | 香蕉久久夜色| 国产精品亚洲一级av第二区| 亚洲专区国产一区二区| 中文字幕高清在线视频| 超碰成人久久| 日本黄大片高清| 人人妻人人澡欧美一区二区| av国产免费在线观看| av欧美777| 亚洲av成人av| 国内毛片毛片毛片毛片毛片| 99国产精品一区二区蜜桃av| 国产亚洲av嫩草精品影院| av女优亚洲男人天堂 | 欧美三级亚洲精品| av中文乱码字幕在线| 亚洲片人在线观看| 日本精品一区二区三区蜜桃| 极品教师在线免费播放| 在线观看午夜福利视频| 99精品久久久久人妻精品| 美女高潮的动态| 午夜福利成人在线免费观看| 国产人伦9x9x在线观看| 高潮久久久久久久久久久不卡| 免费观看的影片在线观看| 国产欧美日韩精品亚洲av| 国产精品,欧美在线| 一个人免费在线观看的高清视频| 夜夜爽天天搞| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 在线观看免费午夜福利视频| 欧美极品一区二区三区四区| 日本一本二区三区精品| 91在线观看av| 手机成人av网站| ponron亚洲| 亚洲国产看品久久| 亚洲熟妇中文字幕五十中出| 午夜亚洲福利在线播放| 真人一进一出gif抽搐免费| 国产v大片淫在线免费观看| 国内精品久久久久精免费| 好看av亚洲va欧美ⅴa在| 变态另类成人亚洲欧美熟女| 日韩免费av在线播放| 亚洲成人精品中文字幕电影| 免费高清视频大片| av在线天堂中文字幕| 日韩高清综合在线| 97超级碰碰碰精品色视频在线观看| 久久久久精品国产欧美久久久| 亚洲国产欧美网| 亚洲国产欧美网| h日本视频在线播放| 婷婷精品国产亚洲av在线| 村上凉子中文字幕在线| 国产99白浆流出| 成人国产一区最新在线观看| 精品久久久久久,| 亚洲熟妇熟女久久| 免费观看人在逋| 国产淫片久久久久久久久 | xxx96com| netflix在线观看网站| 国产乱人伦免费视频| 久久久久久九九精品二区国产| 国产高清激情床上av| 一个人免费在线观看的高清视频| 色精品久久人妻99蜜桃| 老司机午夜十八禁免费视频| 蜜桃久久精品国产亚洲av| 日日夜夜操网爽| 黄色成人免费大全| 天天躁狠狠躁夜夜躁狠狠躁| 国产精品,欧美在线| 免费大片18禁| 亚洲国产色片| 级片在线观看| 超碰成人久久| 亚洲专区中文字幕在线| 99re在线观看精品视频| 国产av不卡久久| 在线观看午夜福利视频| 老司机午夜十八禁免费视频| 中文在线观看免费www的网站| 国产成+人综合+亚洲专区| 大型黄色视频在线免费观看| 女生性感内裤真人,穿戴方法视频| 欧美日韩一级在线毛片| 99久久99久久久精品蜜桃| 国产高潮美女av| 国产91精品成人一区二区三区| 叶爱在线成人免费视频播放| 亚洲欧美日韩高清专用| 成人18禁在线播放| 亚洲国产精品合色在线| 日韩人妻高清精品专区| 欧美午夜高清在线| 黄色视频,在线免费观看| 成人av在线播放网站| 日韩欧美国产在线观看| 国产av麻豆久久久久久久| 激情在线观看视频在线高清| 亚洲专区中文字幕在线| 免费电影在线观看免费观看| 日韩av在线大香蕉| 亚洲成a人片在线一区二区| 欧美最黄视频在线播放免费| 亚洲精品一卡2卡三卡4卡5卡| 人人妻,人人澡人人爽秒播| 日韩三级视频一区二区三区| 久久午夜亚洲精品久久| 色尼玛亚洲综合影院| 少妇熟女aⅴ在线视频| 午夜福利高清视频| 1024香蕉在线观看| 男女视频在线观看网站免费| 久久久国产成人精品二区| 日韩大尺度精品在线看网址| 网址你懂的国产日韩在线| 亚洲成人精品中文字幕电影| 国产精品爽爽va在线观看网站| 亚洲人成电影免费在线| 伦理电影免费视频| 国产成+人综合+亚洲专区| 97碰自拍视频| 麻豆国产97在线/欧美| 久久九九热精品免费| 美女扒开内裤让男人捅视频| 午夜日韩欧美国产| 久久精品91蜜桃| 精品国产三级普通话版| 51午夜福利影视在线观看| 两人在一起打扑克的视频| 日日夜夜操网爽| 黄频高清免费视频| 久久性视频一级片| 日韩欧美在线二视频| 亚洲午夜理论影院| 一进一出抽搐gif免费好疼| 18禁国产床啪视频网站| 精品久久久久久久末码| 日本在线视频免费播放| 欧美高清成人免费视频www| 免费在线观看影片大全网站| 亚洲国产精品999在线| 亚洲性夜色夜夜综合| 亚洲第一欧美日韩一区二区三区| 午夜两性在线视频| 99国产综合亚洲精品| 九色国产91popny在线| 成人av一区二区三区在线看| 国产一区二区激情短视频| 亚洲成a人片在线一区二区| 小说图片视频综合网站| 国产精品av久久久久免费| 中文字幕最新亚洲高清| 亚洲真实伦在线观看| 亚洲国产精品成人综合色| 日韩大尺度精品在线看网址| 村上凉子中文字幕在线| 亚洲五月婷婷丁香| 国产伦一二天堂av在线观看| 国产精品久久久人人做人人爽| 搡老妇女老女人老熟妇| 黑人欧美特级aaaaaa片| 91av网一区二区| 成年人黄色毛片网站| 免费一级毛片在线播放高清视频| 波多野结衣高清无吗| 久久亚洲真实| 日日夜夜操网爽| 中文字幕人成人乱码亚洲影| 禁无遮挡网站| 天天一区二区日本电影三级| 1024香蕉在线观看| 精品熟女少妇八av免费久了| 国产亚洲精品一区二区www| 国产成人系列免费观看| 91av网站免费观看| 成人鲁丝片一二三区免费| 99久久99久久久精品蜜桃| 男人舔女人的私密视频| АⅤ资源中文在线天堂| 后天国语完整版免费观看| 国产高清三级在线| 欧美日韩综合久久久久久 | 国产欧美日韩精品一区二区| 日本免费一区二区三区高清不卡| 国产精品一区二区三区四区久久| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 亚洲第一电影网av| 免费无遮挡裸体视频| 18禁黄网站禁片免费观看直播| 香蕉丝袜av| 精品日产1卡2卡| 黄色成人免费大全| 婷婷六月久久综合丁香| 亚洲黑人精品在线| www.熟女人妻精品国产| 日韩中文字幕欧美一区二区| 无遮挡黄片免费观看| www日本黄色视频网| 久久精品国产清高在天天线| 岛国视频午夜一区免费看| 国产午夜精品久久久久久| 亚洲九九香蕉| 99久久无色码亚洲精品果冻| 麻豆国产av国片精品| 老司机福利观看| 九色国产91popny在线| 免费一级毛片在线播放高清视频| 欧美绝顶高潮抽搐喷水| 久久精品91蜜桃| 欧美日本亚洲视频在线播放| 美女黄网站色视频| АⅤ资源中文在线天堂| 午夜福利免费观看在线| cao死你这个sao货| 一本一本综合久久| 午夜激情欧美在线| 少妇的丰满在线观看| 国产av一区在线观看免费| 美女被艹到高潮喷水动态| 超碰成人久久| 亚洲 欧美 日韩 在线 免费| 日韩免费av在线播放| 日韩成人在线观看一区二区三区| 亚洲,欧美精品.| 国产精华一区二区三区| 欧美最黄视频在线播放免费| 99国产极品粉嫩在线观看| 国产精品爽爽va在线观看网站| 欧美色欧美亚洲另类二区| 久久久久免费精品人妻一区二区| 美女免费视频网站| 嫩草影院入口| 国产探花在线观看一区二区| 91字幕亚洲| 一夜夜www| 国内久久婷婷六月综合欲色啪| 亚洲熟女毛片儿| 一二三四社区在线视频社区8| 精品一区二区三区视频在线 | 免费一级毛片在线播放高清视频| 女人高潮潮喷娇喘18禁视频| 夜夜爽天天搞| 中文字幕最新亚洲高清| 久久久久久九九精品二区国产| 国产一区二区三区在线臀色熟女| 亚洲第一欧美日韩一区二区三区| 老司机在亚洲福利影院| 1024香蕉在线观看| 久9热在线精品视频| 中文资源天堂在线| av欧美777| 给我免费播放毛片高清在线观看| 成人欧美大片| 午夜福利18| 老鸭窝网址在线观看| 亚洲人成网站高清观看| 国产高潮美女av| 听说在线观看完整版免费高清| 亚洲avbb在线观看| 波多野结衣高清作品| 欧美成狂野欧美在线观看| 搞女人的毛片| 欧美黄色片欧美黄色片| 欧美色视频一区免费| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 欧美日本亚洲视频在线播放| 一个人观看的视频www高清免费观看 | 亚洲精品粉嫩美女一区| 蜜桃久久精品国产亚洲av| 色在线成人网| 成人av在线播放网站| 午夜福利在线在线| 国产蜜桃级精品一区二区三区| 国产精华一区二区三区| 日日摸夜夜添夜夜添小说| 女人高潮潮喷娇喘18禁视频| 18禁美女被吸乳视频| 国产人伦9x9x在线观看| 两个人的视频大全免费| 精品久久久久久久毛片微露脸| 欧美极品一区二区三区四区| 色哟哟哟哟哟哟| 黄色视频,在线免费观看| 伦理电影免费视频| 久久欧美精品欧美久久欧美| 日本免费a在线| 在线播放国产精品三级| 精品电影一区二区在线| 69av精品久久久久久| 欧美一级a爱片免费观看看| 国产三级在线视频| 免费观看的影片在线观看| 亚洲午夜理论影院| 国产精品av视频在线免费观看| 毛片女人毛片| 中文字幕av在线有码专区| 色噜噜av男人的天堂激情| 亚洲色图 男人天堂 中文字幕| 国产亚洲精品综合一区在线观看| 91av网一区二区| 嫁个100分男人电影在线观看| 国产成人精品久久二区二区免费| 久久亚洲精品不卡| 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| 手机成人av网站| 女生性感内裤真人,穿戴方法视频| 91麻豆av在线| 一进一出抽搐gif免费好疼| 免费观看精品视频网站| 亚洲成人免费电影在线观看| 国产精品精品国产色婷婷| 国产精品久久电影中文字幕| 黄色 视频免费看| 亚洲av电影在线进入| 国产激情久久老熟女| 欧美三级亚洲精品| 在线免费观看的www视频| 国内精品久久久久久久电影| 全区人妻精品视频| 亚洲七黄色美女视频| 日日夜夜操网爽| 久久亚洲精品不卡| 午夜激情欧美在线| 国产精品亚洲一级av第二区| 亚洲中文av在线| av黄色大香蕉| 女人高潮潮喷娇喘18禁视频| 男人的好看免费观看在线视频| 久久精品亚洲精品国产色婷小说| 在线免费观看的www视频| 成人鲁丝片一二三区免费| 两个人的视频大全免费| 欧美xxxx黑人xx丫x性爽| 亚洲一区二区三区不卡视频| www.999成人在线观看| 熟女少妇亚洲综合色aaa.| 欧美一区二区精品小视频在线| 18美女黄网站色大片免费观看| 国产免费男女视频| АⅤ资源中文在线天堂| 人妻久久中文字幕网| 不卡一级毛片| 亚洲aⅴ乱码一区二区在线播放| 丁香六月欧美| 色吧在线观看| 99久久综合精品五月天人人| 国内少妇人妻偷人精品xxx网站 | 91麻豆av在线| 欧美三级亚洲精品| 91在线精品国自产拍蜜月 | 99热这里只有是精品50| 国产真人三级小视频在线观看| 国产美女午夜福利| 精品国产亚洲在线| 日韩av在线大香蕉| 成人一区二区视频在线观看| 午夜免费成人在线视频| 久久久国产成人免费| 女同久久另类99精品国产91| 岛国在线免费视频观看| 中文字幕高清在线视频| 亚洲国产欧美一区二区综合| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 国产三级中文精品| 久久久久国内视频| 一本综合久久免费| 美女黄网站色视频| 色综合欧美亚洲国产小说| 精品人妻1区二区| 亚洲色图 男人天堂 中文字幕| 精品福利观看| 极品教师在线免费播放| 99热6这里只有精品| 国产亚洲精品久久久久久毛片| 99国产精品一区二区蜜桃av| 久久精品亚洲精品国产色婷小说| 久久香蕉国产精品| 蜜桃久久精品国产亚洲av| 国产野战对白在线观看| 国产真实乱freesex| 亚洲专区国产一区二区| 最近最新中文字幕大全免费视频| 可以在线观看毛片的网站| 亚洲国产精品999在线| 国产欧美日韩一区二区精品| 国产亚洲精品久久久久久毛片| 欧美一区二区国产精品久久精品| 脱女人内裤的视频| 色吧在线观看| 亚洲国产精品久久男人天堂| 搡老岳熟女国产| 成年免费大片在线观看| 日韩精品青青久久久久久| 真人一进一出gif抽搐免费| av天堂中文字幕网| 亚洲国产精品成人综合色| 99国产精品一区二区三区| 成在线人永久免费视频| 国产精品野战在线观看| 久久中文看片网| 欧美一级毛片孕妇| 亚洲自拍偷在线| 97超级碰碰碰精品色视频在线观看| 国产高清视频在线播放一区| 欧美乱妇无乱码| 日韩中文字幕欧美一区二区| 亚洲精华国产精华精| 成人国产综合亚洲| 国内毛片毛片毛片毛片毛片| 真人做人爱边吃奶动态| 国产av不卡久久| 窝窝影院91人妻| 亚洲熟妇熟女久久| 看免费av毛片| 88av欧美| 国产 一区 欧美 日韩| 91麻豆精品激情在线观看国产| 久久伊人香网站| 午夜福利欧美成人| 桃色一区二区三区在线观看| 一进一出抽搐gif免费好疼| 青草久久国产| 在线观看66精品国产| 中亚洲国语对白在线视频| 国产黄片美女视频| 国产精品久久视频播放| 国产精品1区2区在线观看.| a级毛片在线看网站| 黄色日韩在线| 最近最新免费中文字幕在线| 白带黄色成豆腐渣| 母亲3免费完整高清在线观看| 亚洲最大成人中文| а√天堂www在线а√下载| 成人高潮视频无遮挡免费网站| 黄频高清免费视频| 又黄又粗又硬又大视频| 欧美日韩乱码在线| 国产免费男女视频| 黄频高清免费视频| 免费看光身美女| 最近最新中文字幕大全免费视频| 天天一区二区日本电影三级| 99国产精品一区二区蜜桃av| 国产黄片美女视频| 成人无遮挡网站| 99视频精品全部免费 在线 | 亚洲中文日韩欧美视频| 精品乱码久久久久久99久播| 国内精品久久久久精免费| 亚洲激情在线av| 亚洲精品乱码久久久v下载方式 | 丁香欧美五月| 女警被强在线播放| 成人特级黄色片久久久久久久| 亚洲黑人精品在线| 国产精品99久久99久久久不卡| 国模一区二区三区四区视频 | 久久精品国产清高在天天线| 熟女少妇亚洲综合色aaa.| 亚洲片人在线观看| 三级毛片av免费| 精品福利观看| 欧美成人一区二区免费高清观看 | 观看美女的网站| 欧美日韩瑟瑟在线播放| 亚洲av熟女| 在线观看免费视频日本深夜| 青草久久国产|