知識(shí)型員工激勵(lì)研究

楊　琳

摘 要:經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)及我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷成熟,每個(gè)企業(yè)不僅要面對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),而且還要面對(duì)國(guó)外企業(yè)的挑戰(zhàn)。因此,面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的現(xiàn)實(shí),在決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的各項(xiàng)要素中,最起決定性作用的無(wú)疑是企業(yè)中的知識(shí)型員工,因?yàn)樗麄兲幱谥?、管理、運(yùn)用企業(yè)內(nèi)其他資源的主導(dǎo)性地位,對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展起著決定性的作用。雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題,對(duì)人才求賢若渴;但仍存在不重視對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的問(wèn)題。因此,如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工也就成了決定企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。

關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工 激勵(lì) 措施

中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2009)09-210-02

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,集知識(shí)、資訊、科技于一體的知識(shí)型員工受到越來(lái)越多的關(guān)注和重視,他們運(yùn)用掌握的知識(shí)幫助企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)增值。與有形資本掌握在少數(shù)投資者手里不同的是,企業(yè)的知識(shí)資本是分散在每個(gè)知識(shí)型員工的頭腦中的。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值,資源的合理配置,最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型的員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。

現(xiàn)代管理學(xué)理論認(rèn)為,人力資源管理的四項(xiàng)主要工作是:第一,吸納更多具有較高人力資本的員工;第二,保持現(xiàn)有人力資本;第三,增加企業(yè)內(nèi)部員工人力資本存量;第四,促使人力資本有更多的產(chǎn)出。本文的研究即是關(guān)注企業(yè)層面的人力資源能力建設(shè)中的一個(gè)重要方面——促使人力資本含量較高的知識(shí)型員工有更多產(chǎn)出——知識(shí)型員工激勵(lì)。

從一定程度上講,能否充分發(fā)揮現(xiàn)有知識(shí)型員工的創(chuàng)造力并吸納外部知識(shí)型員工的加盟,成為一個(gè)企業(yè)能否在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位的決定性因素。企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有知識(shí)型員工創(chuàng)造力的發(fā)揮,與企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)有關(guān);而且,內(nèi)部知識(shí)型員工的努力程度及其受激勵(lì)水平,對(duì)外部知識(shí)型員工也有一定的影響,成為外部知識(shí)型員工選擇是否加盟本企業(yè)的一項(xiàng)重要依據(jù)。

一、知識(shí)型員工管理中存在的問(wèn)題分析

1.對(duì)知識(shí)型員工的管理過(guò)多,沒(méi)有更好地發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。在公司管理過(guò)程中,沒(méi)有考慮知識(shí)型員工自主性、個(gè)性化的特點(diǎn),而過(guò)分看重權(quán)力的作用。由于知識(shí)型員工對(duì)過(guò)度管理的不滿,使得管理者在他們心目中的地位不斷下降;過(guò)度管理限制了知識(shí)型員工的工作自由度,使他們的工作熱情減少,創(chuàng)造力難以發(fā)揮。

2.過(guò)多地強(qiáng)調(diào)了一般的使用,忽略了個(gè)體的發(fā)展。當(dāng)科技發(fā)展后,老員工先前的技術(shù)已被淘汰,若他們不能用新技術(shù)工作,就面臨被“炒魷魚(yú)”的尷尬,至于學(xué)習(xí)與培訓(xùn)被看作是員工自己的事。公司寧愿去“挖墻腳”也不愿去培訓(xùn)白己的員工。這種做法是不可取的。因?yàn)橐环矫?培訓(xùn)后的老職工對(duì)企業(yè)的情況比較了解,能夠很快投入新的工作,且工作起來(lái)比較順手。而“挖”過(guò)來(lái)的新職工必須有一段對(duì)企業(yè)環(huán)境的適應(yīng)過(guò)程,然后才能夠正式工作;另一方面,企業(yè)的這種做法,使得新老員工都不會(huì)忠誠(chéng)于組織,對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感。一有機(jī)會(huì),他們也會(huì)“炒企業(yè)的魷魚(yú)”,帶著企業(yè)的信息流動(dòng)到別處。若流動(dòng)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里,其影響是不可估量的。

3.過(guò)多地強(qiáng)調(diào)了對(duì)知識(shí)型員工的控制,相對(duì)弱化了激勵(lì)。在公司管理過(guò)程中,總是設(shè)法用各種手段來(lái)控制員工,甚至把一些激勵(lì)的措施也當(dāng)成了控制員工的手段。想通過(guò)給予培訓(xùn)的機(jī)會(huì)來(lái)留住人才,但在具體的操作過(guò)程中,往往不是從激勵(lì)的角度來(lái)考慮,而是從控制的角度來(lái)限制人才的流動(dòng),把培訓(xùn)作為控制的手段而不是激勵(lì)的方式。

4.過(guò)多地強(qiáng)調(diào)了知識(shí)型員工的資本性,忽略了需求與發(fā)展。雖然很多公司目前己認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工是寶貴的資源,注意到其所擁有的知識(shí)資本的重要價(jià)值,但僅僅把知識(shí)型員工僅僅看作是一種簡(jiǎn)單的投入要素,而忽略他們作為人力資本這一特殊要素的個(gè)體需要。企業(yè)看重的是他們對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn),忽略了知識(shí)型員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。沒(méi)有考慮到他們的職業(yè)生涯發(fā)展,更談不上把他們的職業(yè)生涯發(fā)展與組織日標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配。

二、知識(shí)型員工激勵(lì)方案措施研究

1.知識(shí)型員工激勵(lì)性薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)。依薪酬的發(fā)生機(jī)理,我們可以把薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì),既要從外在薪酬方面著手,也要對(duì)內(nèi)在薪酬加以考慮,二者缺一不可。薪酬要有效地發(fā)揮其激勵(lì)作用,不僅應(yīng)建立在公平的基礎(chǔ)上,具有外部競(jìng)爭(zhēng)性,而且還應(yīng)該與知識(shí)、崗位、業(yè)績(jī)掛鉤,充分體現(xiàn)知識(shí)型員工知識(shí)技能的價(jià)值、快速提高業(yè)績(jī)的能力。同時(shí),薪酬制度的激勵(lì)與其他激勵(lì)結(jié)合起來(lái),才能達(dá)到激勵(lì)的連續(xù)性,保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(1)內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)。內(nèi)在的薪酬產(chǎn)生于工作者的工作本身,這是指工作者把工作本身作為一種商品或消費(fèi)品。工作者把工作的全部?jī)?nèi)容均當(dāng)作是商品或消費(fèi)品的情況可能是極少的,但將工作中的部分內(nèi)容看作是商品或消費(fèi)品的情況則可能在一定程度上具有普遍性。結(jié)合知識(shí)型員工需要的特征,對(duì)知識(shí)型員工的內(nèi)在報(bào)酬設(shè)計(jì)可以通過(guò)以下幾方面來(lái)體現(xiàn)。第一,知識(shí)型員工學(xué)習(xí)新知識(shí)的機(jī)會(huì)。隨著“資本雇傭知識(shí)”向“知識(shí)雇傭資本”的轉(zhuǎn)變,知識(shí)成為企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的源泉,擁有創(chuàng)造性能力的知識(shí)型員工成為企業(yè)價(jià)值增值的基礎(chǔ)。而隨著時(shí)代的發(fā)展和教育的進(jìn)步,任何知識(shí)都可能落后,都可能淪為婦孺皆知的常識(shí)。因此,只要知識(shí)型員工希望保持自己的知識(shí)領(lǐng)先地位(有時(shí)是自發(fā)的,有時(shí)是自覺(jué)的),就必須不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí),所以知識(shí)型員工十分注重企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)流通機(jī)制,他們希望在工作過(guò)程中能夠與有不同知識(shí)背景的各領(lǐng)域的專家形成互動(dòng),從而習(xí)得新知識(shí)。從另一方面講,知識(shí)資產(chǎn)與有形資產(chǎn)不同,知識(shí)資產(chǎn)的使用非但不會(huì)減少價(jià)值,反而會(huì)使價(jià)值有所增值,因此信息共享非常重要。如果引導(dǎo)得當(dāng),知識(shí)和智能得到共享,其價(jià)值會(huì)呈指數(shù)增長(zhǎng),而一旦企業(yè)取得了基于知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),就更容易保持領(lǐng)先地位,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也就更難趕上。第二,重視對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)。從實(shí)證分析的結(jié)果可以看出,“工作動(dòng)機(jī)”是影響知識(shí)型員工工作績(jī)效最強(qiáng)的因素,因此必須提高和激發(fā)知識(shí)型員工的工作動(dòng)機(jī)。由于知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)成長(zhǎng)的不斷追求,因此提升其工作動(dòng)機(jī)要適應(yīng)其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)的需要。此外,由于知識(shí)型員工的工作動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的,而實(shí)證分析的結(jié)果又表明知識(shí)型員工的工作動(dòng)機(jī)中均值最高的是“工作能提高能力”。因此可以通過(guò)培訓(xùn)提高知識(shí)型員工的工作動(dòng)機(jī),進(jìn)而提高其工作績(jī)效。第三,為知識(shí)型員工規(guī)劃良好的職業(yè)前景。員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)成長(zhǎng)的不懈追求,超過(guò)了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求,當(dāng)員工從感情上認(rèn)為自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí),就很難形成對(duì)企業(yè)的“絕對(duì)”忠誠(chéng)。因此,企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富,而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的攀升道路。也只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前景時(shí),他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量,與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。第四,給知識(shí)型員工創(chuàng)造自主的工作環(huán)境。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng),企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境,使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下,自主地完成任務(wù)。企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求,進(jìn)行充分的授權(quán),允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法,而不應(yīng)進(jìn)行詳盡監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定處理的方法;另一方面為其創(chuàng)新活動(dòng)提供其所需要的資源。當(dāng)然,應(yīng)該注意避免過(guò)分強(qiáng)調(diào)自主所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng),即員工自我遷就現(xiàn)象的發(fā)生。一種可行的方式是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān),利益共享。提供自主的工作環(huán)境包括鼓勵(lì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新活動(dòng)。第五,情感關(guān)注。知識(shí)型員工由于競(jìng)爭(zhēng)激烈,心理壓力大,加上大部分的工作時(shí)間都是從事著創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng),下班后當(dāng)然非常希望撲向大自然的懷抱,盡情地放松自己。所以,作為企業(yè),要在這方面積極提供條件,設(shè)置誘因,鼓舞旗下的知識(shí)工作者下班后到青山綠水前“充電”,保證員工有一個(gè)健康的身體。第六,增加知識(shí)型員工的彈性工作計(jì)劃。由于現(xiàn)代人需要有更多的時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)和進(jìn)修,需要在更加寬松的環(huán)境中更有效地進(jìn)行工作。彈性工作制的具體形式包括彈性工作時(shí)間計(jì)劃、彈性工作地點(diǎn)計(jì)劃、工作分擔(dān)計(jì)劃、彈性年工作計(jì)劃等。

當(dāng)然,內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)方面,由于各個(gè)企業(yè)的具體情況不同,也不宜采取雷同的具體措施。

(2)外在性薪酬設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)通常是指結(jié)構(gòu)工資制,是建立在分析調(diào)查基礎(chǔ)上,在確定人員工資時(shí),要綜合考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位工資等級(jí),二是個(gè)人的技能和資歷,三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的,分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。第一,針對(duì)員工制定具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的特質(zhì)性薪酬。在薪酬結(jié)構(gòu)中,突出項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制度。項(xiàng)目獎(jiǎng)金是為了激勵(lì)員工及時(shí)超額完成工作任務(wù)或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬。這項(xiàng)激勵(lì)制度的好處有兩個(gè)方面:一是促進(jìn)員工抓緊項(xiàng)目進(jìn)度;二是可以提高項(xiàng)目的質(zhì)量和水平。獎(jiǎng)金的發(fā)放根據(jù)部門(mén)和企業(yè)效益、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人工作業(yè)績(jī)綜合評(píng)定。在發(fā)揮項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)作用的實(shí)際操作中,應(yīng)注意三方面:必須信守激勵(lì)諾言,不能失信于員工。失信一次,會(huì)造成千百次重新激勵(lì)的困難;不能搞平均主義。獎(jiǎng)金激勵(lì)一定要使工作表現(xiàn)最好的員工成為最滿意的人,這樣會(huì)使其他人明白獎(jiǎng)金的實(shí)際意義;使獎(jiǎng)金的增長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展緊密相連,讓員工體會(huì)到,只有企業(yè)興旺發(fā)達(dá),才有自己獎(jiǎng)金的不斷提高?，F(xiàn)在,不少公司為了保障的長(zhǎng)期利益,采取了股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、認(rèn)股權(quán)證等激勵(lì)機(jī)制的措施。第二,推行認(rèn)可與贊賞制度。認(rèn)可與贊賞可以成為比金錢(qián)等更具激勵(lì)作用的薪酬資源?！笆苋酥匾暋⒌玫劫p識(shí)、引起注意的愿望是一個(gè)人最強(qiáng)大的、最原始的動(dòng)力之一。”推行認(rèn)可、贊賞、尊重、信任的激勵(lì)方式,如評(píng)比最佳員工、對(duì)作出重大貢獻(xiàn)的員工頒發(fā)證書(shū)、獎(jiǎng)品,并授予一定的特權(quán)等,以滿足他們社會(huì)感情性這種較高層次的需要。第三,開(kāi)展有效的培訓(xùn)教育激勵(lì)。通過(guò)培訓(xùn)教育激勵(lì),為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),以滿足其渴求知識(shí)的需要。公司制定出完善的培訓(xùn)教育計(jì)劃,將教育和培訓(xùn)的重點(diǎn)放在技能、專業(yè)、素質(zhì)三個(gè)方面。技能主要指外語(yǔ)應(yīng)用能力、現(xiàn)代辦公軟件,專業(yè)主要指結(jié)合員工本人所在崗位進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn),素質(zhì)主要是指提高員工的管理水平和戰(zhàn)略意識(shí)。第四,采取靈活的福利激勵(lì)?，F(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注員工的福利,因?yàn)槠髽I(yè)單靠漲工資這一短期效應(yīng)已無(wú)法讓員工感受到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和關(guān)懷,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)為少花錢(qián)多辦事,并讓員工感受到企業(yè)凝聚力,很樂(lè)意通過(guò)提供各種福利來(lái)增加職工地位的穩(wěn)定性,增強(qiáng)職工的向心力。緣于此,相對(duì)于等量現(xiàn)金支付,福利在某種意義上對(duì)于員工就更具意義。

特殊性福利通過(guò)差異化的方式使知識(shí)型員工獲得額外利益,為員工帶來(lái)了心理上的自豪與滿足。以上這些福利措施的實(shí)行,有力地增強(qiáng)了員工的向心力,提高工作的效率。

(3)組織制度和企業(yè)文化改進(jìn)。傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)是一種標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)制組織結(jié)構(gòu),它是通過(guò)不同管理層次的信息傳遞來(lái)工作的。這種等級(jí)制組織結(jié)構(gòu)制約了員工參與管理的積極主動(dòng)性發(fā)揮,對(duì)員工創(chuàng)新形成了一種組織障礙。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,員工的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,要求企業(yè)組織內(nèi)部成員間的關(guān)系將是一種平等的戰(zhàn)略性伙伴關(guān)系,表現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)上,即企業(yè)應(yīng)建立一種扁平型組織結(jié)構(gòu),使得組織結(jié)構(gòu)層次盡量扁平化,使信息能夠快速、有效地得到傳遞、溝通,激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力。為適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整,企業(yè)應(yīng)建立以自我管理為中心的工作團(tuán)隊(duì)(Self-Management Team,簡(jiǎn)稱SMT)的組織方式,目的在于建立一種善于傾聽(tīng)的、良好的、寬松的而不是充滿命令、說(shuō)教等官僚作風(fēng)的管理溝通環(huán)境,SMT中工作團(tuán)隊(duì)作出大部分決策,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人是“負(fù)責(zé)人”而非“老板”;信息溝通是通過(guò)人與人之間直接進(jìn)行的,沒(méi)有中間環(huán)節(jié);團(tuán)隊(duì)將自主確定其工作目標(biāo),并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任;由團(tuán)隊(duì)來(lái)確定并貫徹其培訓(xùn)計(jì)劃的大部分內(nèi)容。這種組織形式,改變了過(guò)去依靠管理、監(jiān)控、指示、命令等刻板的管理形式,使員工的獨(dú)立自主性和創(chuàng)造性得到了極大的發(fā)揮,同時(shí)順應(yīng)了現(xiàn)代管理的人本主義管理趨勢(shì)。

企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要內(nèi)容,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí),他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo),因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理,可以使員工真正融入企業(yè),為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。第一,重塑企業(yè)的核心價(jià)值觀。為了使公司員工的心中個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀緊密結(jié)合,企業(yè)應(yīng)首先加強(qiáng)企業(yè)宣傳,傳播大量的企業(yè)文化信息,讓職工置身其環(huán)境中;其次是典型塑造,借助“優(yōu)秀員工杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”的評(píng)選活動(dòng),評(píng)選出公司年度“最佳員工”、“優(yōu)秀特別貢獻(xiàn)員工”,大張旗鼓的宣傳和獎(jiǎng)勵(lì);再次是通過(guò)座談會(huì)、辯論會(huì)、征文等形式,結(jié)合公司產(chǎn)品和服務(wù),開(kāi)展對(duì)“誠(chéng)信立業(yè)”的正確認(rèn)識(shí)。第二,建立親和的文化氛圍。中國(guó)的知識(shí)型員工具有獨(dú)特的“東方”特色,比較重情重義,可以“士為知己者死”。因而,為了能盡可能將其留為己用,應(yīng)適時(shí)注入感情以潤(rùn)滑利益沖突。制度是死的,人是活的。沒(méi)有“感情”的潤(rùn)滑,再先進(jìn)的管理,再嚴(yán)格的制度也要打折扣。例如萬(wàn)科集團(tuán)就設(shè)有“關(guān)系專員”這一特殊的職位,用以及時(shí)了解員工的對(duì)企業(yè)的看法,平衡維護(hù)企業(yè)與員工的關(guān)系。

(4)績(jī)效考核制度的改進(jìn)。對(duì)員工而言,考核是確定其調(diào)遷、升降、淘汰的主要依據(jù),是對(duì)其薪酬管理的重要工具,是確定培訓(xùn)對(duì)象、判斷培訓(xùn)效果的主要手段。考核的內(nèi)容直接體現(xiàn)了員工的具體工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。應(yīng)根據(jù)每個(gè)崗位工作的性質(zhì)內(nèi)涵,確立崗位所需的知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)和條件,定期對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)能力進(jìn)行合理的量化評(píng)比和綜合評(píng)比,通過(guò)公開(kāi)評(píng)價(jià)考核結(jié)果決定員工工資收入、晉升。這種基于員工工作崗位的個(gè)性化的績(jī)效評(píng)價(jià)方法較之以前的績(jī)效評(píng)價(jià)方法有了長(zhǎng)足的進(jìn)步,它使企業(yè)能夠有效地設(shè)計(jì)適合不同類型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,并為不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇正確的評(píng)價(jià)主體。通過(guò)提高員工的個(gè)人績(jī)效達(dá)到提高企業(yè)整體績(jī)效的目的,為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有效的保障,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展并推動(dòng)企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展。

(5)監(jiān)督約束機(jī)制的改進(jìn)。結(jié)合自身的實(shí)踐和理解,主要做好三個(gè)方面的工作,即嚴(yán)格過(guò)程管理,強(qiáng)化道德管理,完善決策管理。具體來(lái)說(shuō),對(duì)從產(chǎn)品設(shè)計(jì)到產(chǎn)品終止的全過(guò)程嚴(yán)格要求,從小處做起;加強(qiáng)從業(yè)人員的職業(yè)道德教育,建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制;加快建立和完善公司業(yè)務(wù)的決策體系,力求業(yè)務(wù)決策的規(guī)范化、科學(xué)化和民主化。

2.有效降低優(yōu)秀知識(shí)型員工的流失率。在對(duì)于員工流失對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響,我們從前面的分析已經(jīng)清楚。員工流失率的高低是衡量企業(yè)人力資源管理績(jī)效的依據(jù)之一。優(yōu)秀技術(shù)創(chuàng)新人才的流失是企業(yè)激勵(lì)制度失敗的重要表現(xiàn)。在中國(guó)加入WTO、外資企業(yè)大舉進(jìn)入中國(guó)、世界范圍內(nèi)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈的背景下,知識(shí)的價(jià)值愈發(fā)明顯,知識(shí)型員工的稀缺度日漸增加,加之關(guān)鍵專業(yè)人才培訓(xùn)成本不斷上漲,關(guān)鍵專業(yè)人才尤其是部分掌握企業(yè)核心能力和核心知識(shí)的員工的流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)可能是致命的。

以往我們所關(guān)注的員工流失,指的是員工直接從企業(yè)流出。實(shí)際上,員工的流失既包括員工直接流出企業(yè)也包括員工的隱性流失。員工的隱性流失,是指在一些企業(yè)中,某些高素質(zhì)員工人心思走,但企業(yè)出于種種考慮,利用行政手段、法律手段強(qiáng)行留住人才,致使員工雖然人在企業(yè),但事業(yè)心、責(zé)任心、工作效率大為下降,沒(méi)有起到應(yīng)有的作用,有些人的行為甚至還對(duì)企業(yè)產(chǎn)生消極影響。從另一方面講,這些高素質(zhì)員工雖然沒(méi)有流出企業(yè),但由于他們的工作積極性較低,對(duì)其他員工的士氣也會(huì)產(chǎn)生間接的影響,不利于企業(yè)整體工作環(huán)境的改善,使得留住他們的成本甚至還高于其直接流出企業(yè)的代價(jià)。

員工激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)其積極性,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。而員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的前提是,員工必須留在該企業(yè)或者雖不在企業(yè)卻服務(wù)于該企業(yè)。因此,對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)首先應(yīng)該關(guān)注留住他們的心。企業(yè)為了保證組織績(jī)效,必須運(yùn)用各種手段,來(lái)吸引住知識(shí)型員工(當(dāng)然也包括一般的優(yōu)秀員工),盡可能降低他們的流動(dòng)意愿和實(shí)際流失率。企業(yè)要能與人建立共同的事業(yè)目標(biāo)和利益目標(biāo),這才是真正統(tǒng)一思想、共同奮斗的根本。當(dāng)然在思想目標(biāo)統(tǒng)一的同時(shí),基本的排在最前面的。所以對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),當(dāng)然是既要用金錢(qián)留住員工的人,又要用以“金手銬”等其他方法留住員工的心。

3.為知識(shí)型員工營(yíng)造良好的溝通環(huán)境。對(duì)于知識(shí)型員工,單純依靠嚴(yán)格的管理達(dá)不到預(yù)期效果,而應(yīng)提倡管理者與知識(shí)型員工之間的雙向溝通,靠理解和尊重,靠高尚的人格互動(dòng),建立管理者和員工之間的和諧關(guān)系,并通過(guò)心靈溝通和感情認(rèn)可的方式,激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力。企業(yè)應(yīng)能夠?yàn)橹R(shí)型員工提供企業(yè)與他們進(jìn)行雙向溝通的渠道。圍繞知識(shí)型員工對(duì)工作自主性的要求,現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)通過(guò)授權(quán)發(fā)揮員工在工作中的自主和創(chuàng)新,從而使他們有機(jī)會(huì)在工作崗位上更好地發(fā)揮潛能。而且,由于知識(shí)型員工往往比管理者更專業(yè),他們對(duì)自己的工作比管理者掌握得更多,更有能力作出正確的決策。知識(shí)型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈,管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬,平等對(duì)話,并經(jīng)常組織集體活動(dòng),加強(qiáng)人際溝通。

(作者單位:長(zhǎng)安大學(xué)西安長(zhǎng)大資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有限公司 陜西西安 710064)

(責(zé)編:賈偉)