淺談企業(yè)如何適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》

劉巧玲

摘 要:《勞動(dòng)合同法》的頒布,對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響?！秳趧?dòng)合同法》從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的角度出發(fā),對(duì)企業(yè)管理工作提出了很大的挑戰(zhàn)。企業(yè)的發(fā)展模式,應(yīng)由以低勞動(dòng)成本為基本競爭手段轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力,從而逐步適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》。

關(guān)鍵詞:《勞動(dòng)合同法》 企業(yè) 適應(yīng)

中圖分類號(hào):DF472 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2009)09-065-02

新勞動(dòng)合同法(下簡稱新法)已于2008年1月1日正式實(shí)施,對(duì)于中國企業(yè),不管是觀望,還是抵御,還是適應(yīng),新法確實(shí)已經(jīng)來到。新法是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物,標(biāo)志著中國勞動(dòng)力價(jià)值時(shí)代的來臨,體現(xiàn)了社會(huì)的進(jìn)步和文明,給企業(yè)的發(fā)展帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)必須認(rèn)清當(dāng)前形勢,順應(yīng)時(shí)代,銳意進(jìn)取,那么面對(duì)新法,明智的企業(yè)怎樣才能適應(yīng)政治環(huán)境和勞動(dòng)力市場的變化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)新一輪的競爭,本文就此展開論述。

一、新法對(duì)企業(yè)的影響

中國的企業(yè)總覺得內(nèi)部的員工關(guān)系不成為問題,只要做好市場就可以了。《勞動(dòng)合同法》的頒布,對(duì)企業(yè)是一個(gè)非常嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)和考驗(yàn),因此很多企業(yè)倍感壓力。簡單地講,新法的實(shí)施將會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生四方面影響:用工成本提高、用工風(fēng)險(xiǎn)加大、用工難度增強(qiáng)、法制化管理壓力增強(qiáng)。

1.用工成本大幅提高?！秳趧?dòng)合同法》要求企業(yè)及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬,依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn),將會(huì)大幅提升企業(yè)的人力成本;絕大多數(shù)離職情形都需要支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;以前一些相對(duì)靈活的用工方式被杜絕,企業(yè)用工方式單一化,導(dǎo)致成本增加。同時(shí)無處不在的企業(yè)賠償責(zé)任和違法責(zé)任,讓企業(yè)一不留神就面臨著賠償金或罰款,企業(yè)違法用工成本也大幅提高。例如:第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”;第八十四條“……用人單位違反本法規(guī)定,以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

2.用工風(fēng)險(xiǎn)加大。之前大多中小企業(yè)不愿意投入資金對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn),因?yàn)樵趯?duì)簽訂勞動(dòng)合同沒有強(qiáng)制要求的情況下,無論是企業(yè)用人還是個(gè)人選擇工作大多缺少必要的慎重性,短期心理普遍存在。人員流動(dòng)量大,造成大量人員替換損失;行業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)得不到提高,也造成了社會(huì)勞動(dòng)力素質(zhì)的低下。而新法的頒布和實(shí)施,試用期嚴(yán)格化、員工辭職自由化、不能隨便約定違約金和賠償金、商業(yè)機(jī)密等問題都將成為企業(yè)面臨的用工風(fēng)險(xiǎn)。例如,以后員工辭職提前三十天告知,員工辭職的隨意性很大,企業(yè)核心崗位的泄密成為企業(yè)需要考慮的問題;試用期的嚴(yán)格管理很可能導(dǎo)致一些企業(yè)被動(dòng)用工,而且成為無固定期限用工方式,面臨支付雙薪的風(fēng)險(xiǎn)。

3.用工難度增加。新勞動(dòng)合同法中規(guī)定了許多種需要向員工支付經(jīng)濟(jì)賠償和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r。只有兩種情況企業(yè)可以不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和經(jīng)濟(jì)賠償金:一是在勞動(dòng)合同正常到期終止或者員工無因解約的情形下,用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;二是在員工有重大過錯(cuò)的情況下,用人單位與之解除勞動(dòng)合同的也不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)想要無償解除勞動(dòng)合同變的十分困難。只要是員工無過錯(cuò),企業(yè)要求解除勞動(dòng)合同必須一賠再賠。這些條款旨在促進(jìn)勞方保護(hù),要求企業(yè)要遵紀(jì)守法,及時(shí)為員工提供合法的勞動(dòng)條件和足額的報(bào)酬福利。同時(shí)雇人要更加慎重。新法鼓勵(lì)勞動(dòng)關(guān)系長期化、穩(wěn)定化,讓員工離開企業(yè)的難度加大,如何有效地保持人員合理流動(dòng),避免勞動(dòng)關(guān)系僵化,如何簽訂勞動(dòng)合同期限,將是企業(yè)需要考慮的問題。辭退員工不再像以前那樣“隨心所欲”,按照勞動(dòng)合同法,企業(yè)要辭退,員工有說“不”的權(quán)利,企業(yè)將會(huì)面臨炒人難、代價(jià)高的困境。

4.法制化管理壓力增強(qiáng)。人力資源法制化管理將成為新的趨勢。與國外相比,中國勞動(dòng)力供過于求,企業(yè)招工處于優(yōu)勢。所以在內(nèi)部管理上,對(duì)于職工權(quán)益完全取決于企業(yè)。而在歐美國家,首先法律法規(guī)非常嚴(yán)格,另外企業(yè)有工會(huì),時(shí)時(shí)刻刻都在監(jiān)督著企業(yè),為員工爭取權(quán)益。因此國外的企業(yè)家,不得不考慮怎么處理好企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系,這一點(diǎn)恰恰提高了他們處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。中國的人力資源管理法制意識(shí)相對(duì)不夠高,管理過程中考慮的相對(duì)較少。新的《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施,對(duì)公司規(guī)章制度制定的要求提高,公司的規(guī)章制度一定要合乎法律的要求。

二、面對(duì)《勞動(dòng)合同法》企業(yè)應(yīng)采取的行動(dòng)與對(duì)策

對(duì)于《勞動(dòng)合同法》是應(yīng)對(duì)還是執(zhí)行,消極應(yīng)對(duì)沒有出路,積極的選擇應(yīng)該是執(zhí)行法律。這對(duì)于企業(yè)是一個(gè)挑戰(zhàn),也是提升企業(yè)的契機(jī)。規(guī)避沒有出路,結(jié)果只會(huì)增加企業(yè)的成本,這種成本既包括有形成本,也包括無形成本。那么,企業(yè)怎么辦?只能是改變自己,即實(shí)行經(jīng)營理念和經(jīng)營方式以及管理理念和管理方式的轉(zhuǎn)型。

1.適度的勞動(dòng)力成本有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要想有效持續(xù)地發(fā)展,需要的是一種適度成本。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展不僅要看成本投入,還要看經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)出。過低成本的直接后果即為勞資關(guān)系雙方的相互不信任,進(jìn)而影響企業(yè)的持續(xù)競爭力。企業(yè)必須要從過去以低勞動(dòng)成本為基本競爭手段轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段。低勞動(dòng)成本手段在一定時(shí)期內(nèi)是可以用的,但是從長久來看,勞動(dòng)力成本低絕不可能是一個(gè)有競爭力的國家的法寶。國際上凡是有競爭力的國家,勞動(dòng)力成本都是高的。毫無疑問,如果過分追求低成本勞動(dòng)力,唯一的結(jié)果只會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力的低素質(zhì)。而低素質(zhì)的勞動(dòng)力,絕不可能創(chuàng)造企業(yè)的競爭力,也就不可能創(chuàng)造更多的價(jià)值。這是對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型的必然要求。因此,隨著《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái),企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用工觀念,樹立一種新的勞動(dòng)力成本的觀點(diǎn)。并不是低勞動(dòng)力成本才是企業(yè)的最愛;將員工切實(shí)看做是“人力資本”,在一定程度內(nèi)提高勞動(dòng)力成本,吸納和保持高素質(zhì)勞動(dòng)力,才是提升企業(yè)競爭力的必由之路。要構(gòu)建一個(gè)勞動(dòng)法制環(huán)境下的“企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略”和“勞動(dòng)關(guān)系處理的雇主策略”。

2.強(qiáng)化企業(yè)細(xì)節(jié)管理,化解用工風(fēng)險(xiǎn),破解用工難度。首先,一是把好招聘關(guān),招聘程序要更規(guī)范、合法。招聘和試用是企業(yè)選擇人才的必然通道,新員工質(zhì)量優(yōu)劣全在于此,如果進(jìn)門關(guān)沒有把好,必然造成勞動(dòng)力的“性價(jià)比”低下,企業(yè)發(fā)展受阻。二是試用期約定要合法化,聘用期內(nèi)要保證員工合法權(quán)益,最起碼的三金保險(xiǎn)等要繳納,職工福利要保證,管理環(huán)境要人性化,這是最起碼的。其次員工素質(zhì)的提升培訓(xùn),也是企業(yè)整體素質(zhì)提高的必由之路。要有計(jì)劃地培訓(xùn),經(jīng)過培訓(xùn)必然能提高工作能力和整個(gè)企業(yè)的競爭力,同時(shí)勞動(dòng)合同中也可以名正言順地注明培訓(xùn)的相關(guān)權(quán)利義務(wù)。赫茨伯格雙因素理論告訴我們:工資、獎(jiǎng)金、福利和各種勞動(dòng)保障的改善(保健因素)只能使員工“沒有不滿意”,要想讓員工感到“滿意”,也就是說要對(duì)員工起到激勵(lì)作用,還必須在尊重和承認(rèn)員工,實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值(激勵(lì)因素)上下工夫。因?yàn)槿嗽跐M足溫飽基礎(chǔ)上,還有受尊重、歸屬感、求知、價(jià)值感等較高層次的需求。建立“人才培養(yǎng)”激勵(lì)機(jī)制:發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出新人的部門經(jīng)理才得以向更高崗位晉升。只有員工的職業(yè)發(fā)展得到重視和保護(hù),為員工提供展現(xiàn)自我,實(shí)現(xiàn)個(gè)人才能的機(jī)會(huì)和舞臺(tái),員工的積極性才能被廣泛地調(diào)動(dòng)起來。對(duì)全體員工的激勵(lì)與約束體系,它為企業(yè)提供的是持續(xù)不斷的內(nèi)部動(dòng)力;再次,做好員工的績效考核和評(píng)估。企業(yè)必須通過科學(xué)的評(píng)價(jià)制度,在定性上,確定誰是奉獻(xiàn)者,誰是偷懶者;在定量上,要明確每一個(gè)人的價(jià)值貢獻(xiàn)。其中的關(guān)鍵是由人評(píng)價(jià)人轉(zhuǎn)向制度評(píng)價(jià)人。企業(yè)必須通過公正的分配制度,與不同貢獻(xiàn)者以不同的回報(bào),并通過回報(bào)體系的設(shè)計(jì),激勵(lì)員工的價(jià)值創(chuàng)造行為。最后,大力弘揚(yáng)企業(yè)文化,營造企業(yè)凝聚力。在選聘人才時(shí),還要注意“德”和“才”的權(quán)衡。“德”是企業(yè)文化的一個(gè)重要指標(biāo),德才兼?zhèn)洚?dāng)然首選,小勝憑智,大勝靠德,企業(yè)不能因?yàn)橐粫r(shí)應(yīng)急,而遭受長遠(yuǎn)的損失。

3.轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營管理模式,推進(jìn)管理法制化。實(shí)施《勞動(dòng)合同法》,規(guī)范企業(yè)彰顯自己的管理能力。法律制度越是嚴(yán)格,越能凸現(xiàn)企業(yè)競爭優(yōu)勢。作為一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營者,應(yīng)該全面理解《勞動(dòng)合同法》的各項(xiàng)條款,不必?fù)?dān)心《勞動(dòng)合同法》是否過多強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,根據(jù)新法內(nèi)容和要求,盡快制定規(guī)范的合同文本,按照法定程序制定和修改完善規(guī)章制度,根據(jù)合同簽訂、履行、變更和解除的法律程序,設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同的管理流程。同時(shí),進(jìn)一步提升人力資源競爭力,企業(yè)要更多地通過感情激勵(lì)、待遇激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)等人性化管理手段,激發(fā)企業(yè)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。使企業(yè)從粗放式管理轉(zhuǎn)向精細(xì)化管理。企業(yè)的人力資源管理崗位由專業(yè)人才擔(dān)任,從工人的招聘、勞動(dòng)合同的簽訂到整個(gè)生產(chǎn)、生活環(huán)境管理,都要走上法制化軌道。凡是能夠尊重法律、主動(dòng)適應(yīng)法律變化,自覺按照新的立法實(shí)施改革和調(diào)整相應(yīng)的企業(yè)制度的企業(yè),只要定位準(zhǔn)確,改革方法得當(dāng),就可以有效化解企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí),順勢促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理工作的規(guī)范化建設(shè)。

《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施,對(duì)于企業(yè)是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),某種程度上說,這樣的解釋是片面的,因?yàn)樗鄠?cè)重于企業(yè)對(duì)法律變化的應(yīng)對(duì)。企業(yè)是以人為基本內(nèi)容的,最終的目的應(yīng)該是促成員工和企業(yè)共同健康和諧地成長。只要我們的企業(yè)在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)已經(jīng)充分的考慮了企業(yè)和員工雙方的利益,而不是純粹從企業(yè)利益出發(fā),就不會(huì)在面對(duì)新法時(shí)有失措之感。因?yàn)榫S護(hù)和改善勞動(dòng)者的生存和發(fā)展權(quán)利本就是企業(yè)分內(nèi)之事,而不應(yīng)該非得由國家用法律來強(qiáng)力約束。

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(作者單位:濮陽高新區(qū)城區(qū)勞動(dòng)保障事務(wù)所 河南濮陽 457000)(責(zé)編:賈偉)