中小學(xué)教師崗位管理：現(xiàn)狀與建議

邱婉麗　胡　伶

目前我國事業(yè)單位逐步推行以聘用制為核心內(nèi)容的事業(yè)單位人事制度改革,改革的目標(biāo)之一就是要打破傳統(tǒng)的身份管理,變身份管理為崗位管理。當(dāng)前,中小學(xué)教師崗位管理取得了可喜成就,但是也存在不少問題,建議從崗位要求、崗位招聘、崗位薪酬、崗位培訓(xùn)等方面不斷完善中小學(xué)教師的崗位管理,以提高中小學(xué)教師的工作績效。

崗位是組織最基本的構(gòu)成單位。任何組織的人力資源管理,都應(yīng)該是基于崗位的管理。通常,崗位管理的含義可分為兩個層次來理解。從廣義上來看,崗位管理是以“崗位”為核心內(nèi)容的一整套人事管理過程或流程,包括崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位考核、崗位薪酬、崗位培訓(xùn)、崗位退出等一系列管理過程或環(huán)節(jié)。在狹義上,崗位管理是對“崗位”本身的管理。這一環(huán)節(jié)發(fā)生在崗位競聘之前,包括崗位的設(shè)定原則,崗位結(jié)構(gòu)的比例關(guān)系設(shè)計,崗位的調(diào)查、分析、歸級、確定,以及制定崗位規(guī)范等內(nèi)容。從我國人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于深化中小學(xué)人事制度改革的實(shí)施意見》來看,教師崗位管理已經(jīng)不僅是教師崗位的設(shè)置,還包括崗位的聘用、考核等。這種廣義上的界定是把崗位管理當(dāng)作一個人力資源管理的完整流程來看待,是人力資源管理理論在學(xué)校組織中的運(yùn)用。

本文中所指的崗位管理取廣義的概念,即中小學(xué)教師崗位管理是指根據(jù)學(xué)校教育教學(xué)的需要,合理設(shè)置崗位類別、級別和數(shù)量,并明確各個崗位的崗位職責(zé)和任職資格,根據(jù)崗位要求選拔、聘用適合的教師,對教師在崗任職情況進(jìn)行考核,并以此作為其薪酬、獎懲去留、培訓(xùn)開發(fā)的依據(jù)。具體來看,中小學(xué)教師崗位管理包括了崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位考核、崗位培訓(xùn)、崗位薪酬、崗位退出等內(nèi)容。

中小學(xué)教師崗位管理的現(xiàn)狀

1.中小學(xué)教師崗位管理的成就

自上世紀(jì)八十年代以來,我國就開始著手中小學(xué)教師崗位制度改革。二十余年的教師崗位制度改革對全面提升中小學(xué)教師素質(zhì)、規(guī)范中小學(xué)教師管理,起到了非常重要的作用,也取得了明顯的成就。

(1)制定了中小學(xué)教師的崗位序列,初步形成了崗位的基本框架。我國已經(jīng)明確教師是履行教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員,為了促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展,為教師提供專業(yè)晉級的方向,逐步加強(qiáng)對教師崗位設(shè)置的管理。首先,1986年下發(fā)的《中學(xué)教師職務(wù)改革試行條例》和《小學(xué)教師職務(wù)試行條例》形成了我國中小學(xué)教師崗位序列的基本框架,明確小學(xué)教師職務(wù)設(shè)置:小學(xué)高級教師、小學(xué)一級教師、小學(xué)二級教師、小學(xué)三級教師;中學(xué)教師職務(wù)設(shè)置:中學(xué)高級教師、中學(xué)一級教師、中學(xué)二級教師、中學(xué)三級教師;其次,2007年《人事部、教育部關(guān)于印發(fā)高等學(xué)校、義務(wù)教育學(xué)校、中等職業(yè)學(xué)校等教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見的通知》,對中小學(xué)教師崗位類別、崗位等級、崗位聘用、崗位管理的實(shí)施等進(jìn)行了進(jìn)一步的規(guī)定,其中高中教師崗位設(shè)3個等級,對應(yīng)初中教師崗位共劃分為9個等級,小學(xué)教師崗位按6個等級劃分,分別與事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位中的等級相對應(yīng)。并制定了各個等級的教師崗位的結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn),具體政策由各級政府人事行政部門和義務(wù)教育學(xué)校主管部門來確定。該《通知》直接使用了崗位的概念,取消了以前將教師崗位與職務(wù)等同的規(guī)定,將我國教師崗位管理正式納入事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位的軌道。

(2)制定中小學(xué)教師的崗位職責(zé)和任職資格,基本把住了教師入口關(guān)。首先,在1986年頒發(fā)的《中學(xué)教師職務(wù)改革試行條例》和《小學(xué)教師職務(wù)改革試行條例》中,就已經(jīng)對我國中小學(xué)教師的崗位職責(zé)和任職資格進(jìn)行規(guī)定。《教育法》和《教師法》中也對中小學(xué)教師任職資格提出要求;其次,1995年國務(wù)院頒發(fā)的《教師資格條例》再次對教師任職資格進(jìn)行了說明,并從2001年起,在全國全面推行教師資格證書制度。如今,中國的教師資格制度從無到有,不斷發(fā)展完善,在優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)、拓展教師來源渠道、嚴(yán)把教師隊(duì)伍入口關(guān)、提高教師整體素質(zhì)等方面都發(fā)揮了重要作用。

(3)實(shí)行教師崗位的“評”與“聘”分離,基本形成教師“能上能下”的靈活機(jī)制。傳統(tǒng)的教師崗位序列(職務(wù))的管理采取的是評聘合一、以評代聘,造成教師職務(wù)的終身制,即所謂的“能上不能下”。隨著人事制度改革的推進(jìn),當(dāng)前絕大多數(shù)中小學(xué)都采取了教師崗位序列(職務(wù))的“評”和“聘”的分離,即根據(jù)學(xué)校的崗位(職務(wù))比例和教師的實(shí)際能力聘任教師,可以“高評低聘”,基本形成“能上能下”的流動機(jī)制。

(4)注重教師崗位任職能力的提升,全面掀起教師繼續(xù)教育的高潮。隨著教育從基本普及向內(nèi)涵提高的轉(zhuǎn)變,教師在推行素質(zhì)教育、實(shí)施新課程改革、提高學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量中的地位日益得到重視。提高教師崗位勝任能力,成為各級各類學(xué)校和教育主管部門工作的一大重點(diǎn)?！督處煼ā贰吨行W(xué)教師繼續(xù)教育規(guī)定》等政策文件,均對中小學(xué)教師繼續(xù)教育做了規(guī)定,并把教師的職后教育當(dāng)作一項(xiàng)重要工程來開展,投入大量資金,先后實(shí)施了教師“百千萬”繼續(xù)教育工程、園丁工程,各地也紛紛開展各種形式的名師工程教育,在全國掀起了教師繼續(xù)教育的高潮。

2.中小學(xué)教師崗位管理存在的問題

(1)中小學(xué)教師崗位等級設(shè)置還處在雛形階段,具體的操作辦法還有待進(jìn)一步研究。《通知》只是對學(xué)校的崗位類別的比例、崗位的等級和結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行了原則上的規(guī)定,但是如何結(jié)合地區(qū)實(shí)際和學(xué)校實(shí)際進(jìn)行操作,如不同等級的評定標(biāo)準(zhǔn)、評定程序,以及特設(shè)崗位的設(shè)置和聘用辦法等大量問題,仍需要深入研究和不斷摸索。

(2)中小學(xué)教師崗位要求過低,導(dǎo)致教師門檻易進(jìn)。首先,從學(xué)歷上來看,我國自上世紀(jì)八十年代規(guī)定的“高中教師要求是本科及本科以上學(xué)歷,初中教師要求?？萍皩？埔陨蠈W(xué)歷,小學(xué)教師則是中師及中師以上學(xué)歷”,已經(jīng)與當(dāng)前教育發(fā)展的現(xiàn)狀不相匹配。在高等教育已進(jìn)入大眾化階段、三級師范已經(jīng)向兩級師范過渡、人民群眾對優(yōu)質(zhì)教育的需求不斷上升的今天,教師隊(duì)伍的學(xué)歷要求也應(yīng)該與時俱進(jìn)地提高。另外,在教師資格證書制度中,對教師任職資格的要求僅僅限于對學(xué)歷的要求,其資格證書考試也僅限于對教育學(xué)、心理學(xué)的文化考試,對教師教育教學(xué)能力的水平未作考核,這無疑也降低了教師職業(yè)的準(zhǔn)入門檻。

(3)中小學(xué)教師繼續(xù)教育的內(nèi)容和形式與教師的崗位聯(lián)系不緊密,導(dǎo)致教師繼續(xù)教育的實(shí)效性差強(qiáng)人意。教師工作所需要面對的是豐富的學(xué)生個體,更多地需要邊實(shí)踐邊反思,不斷生成教育智慧,通過提高教的能力來提高學(xué)生學(xué)的效果。然而,無論是國家層面的大規(guī)模繼續(xù)教育工程,還是各地開展的教師培訓(xùn)活動,大多作為一種自上而下的行政行為,較少考慮到教師的工作實(shí)際和自我發(fā)展需求。這些大規(guī)模的以講座為主要形式的教師繼續(xù)教育工程在普及教育新理念方面能起到一定作用,但是在提高教師崗位勝任力上效果欠佳。

(4)中小學(xué)教師崗位管理缺乏連貫性和系統(tǒng)性,導(dǎo)致教師管理的效率和效果還有待提高。崗位管理是一個系統(tǒng)工程,包括崗位的設(shè)置、說明、招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)、退出等流程。各個流程之間是相互銜接、互為因果的。其中,崗位設(shè)置決定了招聘的數(shù)量和人力成本的總量,崗位說明是招聘、考核的基礎(chǔ),崗位考核是薪酬、培訓(xùn)和退出的依據(jù)。但是,從我國關(guān)于教師崗位管理的各級文件以及實(shí)踐來看,都不同程度地存在著彼此脫節(jié)、各自為政的現(xiàn)象。如在教師招聘中與其簽訂的合同中對其崗位職責(zé)和內(nèi)容的要求不夠明確;教師考核往往不以其履行既定的崗位職責(zé)的具體情況依據(jù);教師培訓(xùn)中,較少地對教師提高崗位勝任能力的需求進(jìn)行調(diào)查分析等。

(5)教育政策的執(zhí)行效果欠佳,導(dǎo)致政策效果難以保證。當(dāng)前有關(guān)教師崗位管理的法規(guī)政策,都對教師崗位的任職資格、聘用辦法、崗位設(shè)置等作出規(guī)定。但是在實(shí)踐中,不依法管理的現(xiàn)象時有發(fā)生。如在農(nóng)村地區(qū),為了減輕財政負(fù)擔(dān),不少學(xué)校選擇以低成本招聘“代課教師”的辦法。這些代課教師在學(xué)歷、專業(yè)水平上難以得到保證;又如在不少學(xué)校,教師聘用制基本等同于“走形式”,缺乏聘用的程序、標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的管理。

加強(qiáng)中小學(xué)教師崗位管理的建議

根據(jù)上述對問題的分析,為了進(jìn)一步加強(qiáng)中小學(xué)崗位管理,深化中小學(xué)人事制度改革,特提出以下六點(diǎn)建議。

1.探索教師崗位管理的實(shí)施辦法,強(qiáng)化依法治教。首先,地方教育行政部門要根據(jù)不同學(xué)校的具體情況,規(guī)定崗位總量,通過科學(xué)公正的程序?qū)徟卦O(shè)崗位等;其次,各個學(xué)校要根據(jù)有關(guān)文件要求,結(jié)合自身情況,認(rèn)真制定出各個崗位的崗位說明書,具體包括崗位職責(zé)、任職資格、薪酬福利、工作條件、任職期限、晉升機(jī)會等,實(shí)現(xiàn)了由“身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變”,避免因人設(shè)崗現(xiàn)象。

2.提高教師崗位要求和就業(yè)門檻。首先,結(jié)合國際發(fā)展情況,我國中小學(xué)教師的學(xué)歷達(dá)標(biāo)水平要有所提高。中學(xué)教師原則上要求本科以上學(xué)歷,小學(xué)教師原則上要求?？埔陨蠈W(xué)歷,進(jìn)一步鼓勵在職教師攻讀專業(yè)碩士學(xué)位。這在當(dāng)前的我國也具備了一定的可行性,2008年我國普通中小學(xué)專任教師中具有大專學(xué)歷的小學(xué)教師已接近66%,擁有本科學(xué)歷的初中教師占47%;其次,改革教師資格證書制度,對中小學(xué)教師資格進(jìn)行學(xué)科區(qū)分,并根據(jù)教師教育教學(xué)能力和專業(yè)素養(yǎng)的水平層次,建立起教師資格的等級制度。同時,不允許高一級資格證書在低一級學(xué)校中的使用。在資格證書考試中,除了學(xué)歷等硬性規(guī)定外,要加強(qiáng)對教育教學(xué)能力的考核和測評。

3.規(guī)范崗位招聘程序。首先,由學(xué)校公布崗位空缺,以及空缺崗位的崗位職責(zé)、任職要求等;其次,實(shí)行公開招聘,擇優(yōu)錄用的招聘辦法。教師根據(jù)自身實(shí)際和崗位要求,申請競聘,參加招聘;最后,學(xué)校根據(jù)申請人和崗位的匹配度,挑選聘用合格或優(yōu)秀者到相應(yīng)的崗位上。并與其簽訂聘用合同,實(shí)現(xiàn)了契約管理,明確各自責(zé)任和義務(wù),如崗位名稱、工作職責(zé)、工作條件、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、任職期限、解聘說明、違約責(zé)任等,實(shí)現(xiàn)由“國家用人向單位用人的轉(zhuǎn)變”。

4.實(shí)施崗位薪酬改革。國務(wù)委員陳至立同志在全國教育系統(tǒng)表彰大會上系統(tǒng)地講到學(xué)校人事制度改革的四個機(jī)制。其中一個就是“建立以愛崗敬業(yè)和創(chuàng)新創(chuàng)造為導(dǎo)向的教師激勵機(jī)制……包括教師收入分配機(jī)制,教師的收入分配水平是國家定的,但是怎么分配,怎么用分配激勵手段調(diào)動廣大教師的積極性,這是學(xué)校層面必須要解決好的問題”。在義務(wù)教育階段教師實(shí)行績效工資制的今天,各地各校要積極探索教師績效工資改革辦法,充分發(fā)揮績效工資制度的激勵作用。

5.完善崗位考核制度。首先,考核教師崗位業(yè)績的第一衡量要素就是促進(jìn)學(xué)生健康成長的程度。具體的方法有目標(biāo)管理評價、學(xué)生增值評價等。由于學(xué)生的發(fā)展的學(xué)校影響因素較多,在崗位考核中,還需要考慮每個崗位人員對團(tuán)隊(duì)能力提升的貢獻(xiàn);其次,學(xué)校崗位考核要與教職工職業(yè)發(fā)展和專業(yè)提升相一致,要通過考核找出教師的優(yōu)勢和弱點(diǎn)以采取有針對性的應(yīng)對措施;再次,教職工的崗位績效考核要與崗位職責(zé)和工作目標(biāo)和計劃相結(jié)合;此外,教職工崗位考核要體現(xiàn)普遍性和適應(yīng)性。不同的學(xué)校、不同學(xué)科、不同崗位的評價標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所區(qū)別,既要有一個統(tǒng)一的參照物,又要體現(xiàn)學(xué)科特點(diǎn)、教師特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)。如學(xué)?？筛鶕?jù)教師實(shí)際,制定有區(qū)別的考核辦法(包括考核內(nèi)容和考核周期),在考核周期方面,對資深教師以學(xué)年為單位進(jìn)行考核,對新教師則可縮短考核周期以更好地通過考核實(shí)現(xiàn)指導(dǎo)的作用。

6.提高崗位培訓(xùn)效果。隨著教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵不斷轉(zhuǎn)向教師個體,在職教師的繼續(xù)教育必須圍繞教師的崗位來展開。只有這樣,才能不斷提高教職員工崗位勝任能力,才能不斷促進(jìn)自身的教與學(xué)生的學(xué)。首先,在培訓(xùn)計劃上,學(xué)校要協(xié)助教師根據(jù)崗位考核結(jié)果、個人崗位勝任的優(yōu)勢和不足的分析、崗位目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)、學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)等來共同設(shè)計。同時,計劃也要包括學(xué)校應(yīng)該給予配套的培訓(xùn)支持,如經(jīng)費(fèi)、時間、資源等因素;其次,在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上,要根據(jù)教師已經(jīng)明確的培訓(xùn)目標(biāo)來展開。如對需要加強(qiáng)教學(xué)基本功訓(xùn)練的教師,可開展備課、說課、上課、命題等方面的培訓(xùn),培訓(xùn)的形式可采取師徒制、觀摩名師課堂等;對于學(xué)生管理欠缺的教師,可加強(qiáng)其學(xué)生心理、溝通技巧(包括師生之間和家校之間)、班級管理等方面的培訓(xùn),培訓(xùn)形式可采取案例分析、現(xiàn)場觀摩,角色扮演等形式;對于需要反思、總結(jié)并形成自己教育思想的教師而言,他所需要的培訓(xùn)內(nèi)容將包括先進(jìn)教育理論、教育科學(xué)研究方法、國內(nèi)外教育改革趨勢等方面的培訓(xùn),培訓(xùn)的形式包括文本自學(xué)、專家講座、課題研修等等;在培訓(xùn)效果的考核上,學(xué)校要采取發(fā)展性評估和總結(jié)性評估相結(jié)合的方式,圍繞教師制定的培訓(xùn)目標(biāo)來展開。值得注意的是,除了對教師的個人培訓(xùn)效果進(jìn)行評估,還要組織教師當(dāng)事人等對學(xué)校在教師培訓(xùn)中的是否履行相應(yīng)的職責(zé)進(jìn)行評估。

(作者單位:浙江工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院)