以文化促和諧　以內(nèi)涵謀跨越

馬蔚斌

廈門英才學校是一所創(chuàng)辦于1995年,當初以招收“富家子弟”為主要對象的全封閉全寄宿式民辦學校。正因如此,很多人把我們劃入了另類般的“貴族學?！?甚至不少人基于“富人的孩子不讀書”的邏輯推理,認為我們學校的前途命運是“兔子的尾巴——長不了”。雖然我們在辦學初期也確實遇到不少坎坷,走過一些曲折之路,然而,十多年一路走下來,如今放眼四望,全國許多與我們同時出現(xiàn)的同性質的大校、名校,目前不是慘淡經(jīng)營、勉強維持,就是偃旗息鼓、徹底倒閉。再審視自身,我們卻是另一番景象:學校發(fā)展生機盎然,中考、高考捷報頻傳,信譽度、美譽度年年攀升。對此,一些不了解內(nèi)情的人士總煞有介事、神秘兮兮地說,英才學?？渴裁?財大氣粗唄!這些人說得也許是事實,但他們在我們發(fā)展、壯大這一問題上,卻恰恰忽略了我們學校近十多年來孜孜追求、苦苦經(jīng)營的一個核心管理理念——學校文化管理。毫不諱言,這才是我們最引以為自豪,也是我們學校克服千難萬險,最終贏得發(fā)展的重要原因之一。

文化,是一個時至今日,國內(nèi)外都沒有一個統(tǒng)一定義的概念。作為學校文化,它既包括物質層面的內(nèi)容,更傾向于精神層面的內(nèi)容。那么,什么是學校文化管理呢?從學校管理科學發(fā)展的歷史看,文化管理是繼經(jīng)驗管理(憑借個人的經(jīng)驗與閱歷)、科學管理(劃分管理職能,科學、規(guī)范運作)之后學校管理方式的新發(fā)展。從內(nèi)涵上看,文化管理作為現(xiàn)代學校管理的一種重要方式,它強調把學校管理的軟要素(如學校價值、學校精神、學校傳統(tǒng)和學校風氣等)作為學校管理的中心環(huán)節(jié),通過從人的心理和行為的特點入手,培養(yǎng)學校的共同價值和師生的共同感情、形成學校自身的文化,從而達到激發(fā)師生的自覺行為和內(nèi)在積極性的管理理念與方式。需要指出的是,我們選擇并致力于學校文化管理方式的探索與創(chuàng)建,既是基于對這一管理方式內(nèi)在價值的正確判斷,更是鑒于我們特殊校情的必然選擇。

特殊的校情需要文化管理

我們特殊的校情集中體現(xiàn)在學生、教師和領導三個層面:

1.關于學生層面。我們的學生正如大家所知道的,基本是來自于經(jīng)濟殷實、生活富足的高收入家庭。大家也知道,在當今的中國,出自這樣家庭的孩子雖然不乏能讀書、會讀書、愛讀書、讀成書的孩子,但我們也毫不回避地承認,同樣也存在著不想讀書、不愛讀書、不屑讀書的孩子。尤其更值得關注的是,許多孩子在智商、天賦、閱歷方面雖然自身有非常優(yōu)秀而有利的條件,但個人的諸如性格、毅力、意志等非智力因素,卻由于父母長輩長期的極端溺愛、或來自于“空巢”家庭、或來自于離異家庭疏于教育、無人教育等原因,表現(xiàn)出非常突出、非常嚴重的問題。比如,個人主義思想嚴重、享樂主義思想盛行、自由主義思想泛濫等等。所有這些問題的存在,異常嚴峻地給我們的學校教育提出一個無法回避的嚴肅問題,那就是隨著我國改革開放的不斷深入以及人民生活水平的持續(xù)攀升,如何引導、教育“富家子弟”?我們認為,這是今后中國教育普遍面臨的問題,只不過我們先期直面而已。

2.關于教師層面。我校是面向全國、獨立招聘優(yōu)秀教師。十多年來,由于我們在教師的招聘與使用上,一貫堅持“事業(yè)留人,感情留人,待遇留人,環(huán)境留人”的“四留人”政策,我們招聘了一大批來自于全國各地的優(yōu)秀教師、骨干教師,并且基本建立起了一支敬業(yè)精神好、專業(yè)業(yè)務強、結構較為合理、態(tài)勢較為穩(wěn)定的骨干教師隊伍。但在這樣一支優(yōu)秀的師資隊伍建設過程中,我們同樣也遇到了其他學校很少遇到的新情況、新問題。集中的表現(xiàn)是,其一,我們的教師來自于全國各地,四面八方,基本上都有獨特的文化背景和相對差異的思想、行為方式。這給我校的教師文化的構建帶來了不小的挑戰(zhàn)和困難;其二,我們的教師基本上都來自各地重點學校,他們大多已經(jīng)習慣于所謂“優(yōu)生”的教學,而對我校參差不齊、特別是很多非智力因素較差的學生能否接受?如何接受?尚有一個觀察、磨合、適應的過程,這無疑為我校師生文化的構建帶來了很大的困難和挑戰(zhàn)。

3.關于領導層面。最值得一提的是,我校辦學以來一直依托華東師范大學教育科學學院的專家資源,應當說,專家先進的教育理念與理論的支撐,科學的教育方法與行為的指導,極大地提升了我校領導層面引領和駕馭學校管理的能力和水平。

學校文化在學校管理中具有

獨到的價值和功能

1.導向功能。任何文化都是一種價值取向,它規(guī)定著學校和師生個體所追求的目標,具有導向功能。從學校來說,學校文化規(guī)定著學校追求的目標,卓越的學校文化規(guī)定著學校具有崇高追求和遠大目標,引導學校健康發(fā)展;而拙劣的學校文化正好相反。對師生而言,良好的學校文化一方面引導師生的性格、心理以及行為;另一方面通過價值觀來引導師生,開展一系列有益活動,使師生潛移默化地接受學校的價值觀念,把學校師生的思想、觀念和行為引導到學校所確定的目標上來,同心協(xié)力,為實現(xiàn)學校目標而共同奮斗。

2.凝聚功能。學校文化是一種極強的心理凝聚力量,當一種文化得到認同后,就會形成一種黏合作用,從各個方面、各個層次把學校師生凝聚起來。學校文化還通過種種微妙的方式來溝通師生的思想感情,融合師生的理想、信念、作風、情操,培養(yǎng)和激發(fā)師生的群體意識。在良好的學校文化影響下,師生通過自己的親身感受,產(chǎn)生對工作的自豪感、使命感和責任心,增強對學校的集體感、認同感和歸屬感,從而使全體師生凝聚成一個有機協(xié)調的整體。

3.激勵功能。激勵理論認為,最出色的激勵手段是讓被激勵者覺得自己確實做得不錯,能發(fā)揮出自身的特長和潛能。在一種人人受重視,個個被尊重的學校文化氣氛下,師生的貢獻能及時得到肯定、贊賞和獎勵、處處感到滿意,就會有極大的榮譽感和責任心,自覺地向更高的目標努力。

4.約束功能。我們知道,人人都生活在一定的文化氛圍中,其行為舉止只能接受這一種文化的指令,而不能脫離這種文化規(guī)范。如果有人強行與自己所在的文化群體背道而馳,那就會成為文化異類而被拋棄。學校文化就是以這種無形的、非正式的、非強制的各種規(guī)范和人際倫理關系準則,對每一個師生的思想和行為起到約束作用。

5.美化功能。學校文化力求把教師的生活與學習和工作統(tǒng)一起來,教師不僅把工作當作謀生的手段來對待,而且盡可能發(fā)掘工作本身的意義,使之成為教職工所愿意、所喜歡從事的工作。學校文化不僅能把工作場所美化了,也能把工作本身美化了,這就是學校文化的美化功能。

6.協(xié)調功能。學校文化可以協(xié)調教師與教師間的關系,可以協(xié)調教師與學生間的關系,可以協(xié)調學生與學生間的關系,可以協(xié)調干部與群眾間的關系,可以協(xié)調人與環(huán)境間的關系,可以協(xié)調學校與社會的關系等等。

學校文化的價值和功能的具體體現(xiàn)

既然學校文化管理自身獨特的價值和功能非常適合于解決我校的特殊校情背景下的學校發(fā)展問題,隨之帶來了另一個更為現(xiàn)實而實際的問題,那就是面對無形的、抽象的、潛在的學校文化如何通過具體的管理去操作與實施。在這方面,我們的主要做法是化無形為有形,化抽象為具體,化理念為事實,下大工夫,著力解決、落實好以下五個層面的管理:

第一,學校價值管理。學校價值管理,也就是學校價值觀的管理。什么是學校的價值觀?

學校價值觀就是為學校絕大多數(shù)師生員工所共有的,關于教育、教學和管理等客觀對象的意義的總觀點和總看法。需要指出的是,學校價值觀是學校文化的核心部分,是學校文化的靈魂和基石。在建立現(xiàn)代學校管理的過程中,我們強調管理方式的“升級換代”,強調由經(jīng)驗型、科學型管理向文化型管理轉變,說到底其核心的工作就是一定要抓好學校的價值觀管理。因為學校的價值觀決定學校性格,學校性格決定學校命運。當然談到價值觀不僅不同的學校遵從的內(nèi)容不同,而且在優(yōu)劣方面也是有較大差異的。這也正是同樣都有價值觀的各類學校,然而發(fā)展狀態(tài)與前景卻出現(xiàn)迥異的根本緣由。

第二,學校人性管理。馬克思主義非常重視人的重要作用,認為人是生產(chǎn)力諸要素中最可寶貴的決定性因素。人性管理作為現(xiàn)代管理方式中更高層次的管理,是基于科學的人性觀基礎上的“以人為中心”的管理,具體說,也就是在以人為本的理念下,充分考慮不同環(huán)境下的人的基本要求、性格取向的管理方法。

我們的做法集中體現(xiàn)在三個方面:首先,要關注人。也就是把人的因素當作管理中的首要因素、本質因素、核心因素,把人回歸到真正的人,實實在在、有血有肉、有情緒、有思想的生物有機體,而不是單純的學習機器、勞動的工具。其次,要尊重人。作為管理者,就是要禮遇教師,尊重他們的人格,切勿頤指氣使;要器重教師,推崇他們所做的事,善于鼓舞他們的士氣;要培訓教師,培養(yǎng)他們對技能的榮譽感;要相信教師,征求他們對改革的意見;團結教師,讓他們打成一片,愉快合作等等。再次,要發(fā)展人。比如,創(chuàng)造條件,積極給教師提供進修、學習的機會;揚長避短,多用其所長,避其所短。

第三,學校激勵管理。激勵是指激發(fā)鼓勵,調動人的熱情和積極性?，F(xiàn)代管理學認為,在知識經(jīng)濟時代,人們的思想非?；钴S、知識更加豐富,現(xiàn)代科學信息技術覆蓋學校教育教學和管理的全過程,管理不僅僅是控制,更重要的是激勵與指導。管理工作只有從控制轉到激勵上來,才能開創(chuàng)學校新局面,帶來更高的管理效率和效益。因此,從學校管理的角度分析,建立良好的激勵管理機制,對于調動人的工作潛力,努力實現(xiàn)學校目標必然有著十分重要的地位和作用。

那么,如何進行激勵管理?或者說,進行激勵管理的途徑有哪些呢?十多年來,我們的主要做法有以下幾點:

1.目標激勵。目標就是教師通過努力所要達到的滿足需要的預期結果。我校十分重視不同年級、不同科目、不同工作的教師的工作目標與考核辦法的明確、具體、適中的制定與落實。比如文化課教師的工作目標,音體美教師的工作目標,以及畢業(yè)班與非畢業(yè)班教師的工作目標,都有明顯的不同與差異。

2.肯定激勵。實踐和調查證明,激勵教師最好的辦法是肯定和贊美。要當好一個校長,必須懂得鼓勵教師取得成功的價值。作為管理者,向教師表達肯定和感謝之意,并且讓他們感覺工作有意義的方式和途徑很多,比如在學校刊物上介紹優(yōu)秀教師;當教師圓滿完成一項重要工作時,校長親自進行表彰;設置一個大家都會關注的獎項;開會時,讀學生的贊美信等。

3.參與激勵。是讓教師參與學校的決策與管理的研究與討論等,在這方面,我們非常重視教師通過“教工議事會”這一組織實現(xiàn)這個目標。

4.榜樣激勵。是在學校經(jīng)常樹立教師學習的典型的、鮮活的楷模與樣板。

5.發(fā)展激勵。是為教師的個人專業(yè)成長創(chuàng)造條件,提供支持。比如,我校經(jīng)常性地邀請華東師大教授來校講學,并且組織校內(nèi)研究生學習班,就是典型的做法。事實證明,許多教師,尤其是年輕的優(yōu)秀教師來我校應聘,其中一個很重要的原因,就是奔著這一點來的。

第四,學校情感管理。情感管理就是管理者以真摯的情感,增強管理者與教師之間的情感聯(lián)系和思想溝通,滿足教師的心理需求,形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。具體的含義有四個方面:其一,能理解人;其二,能尊重人;其三,能關心人;其四,能吸引人。我們強調情感管理,達到了以下三個目的:首先,是讓教師喜歡,讓教師喜歡學校、喜歡工作、喜歡學生、喜歡同事、喜歡領導;其次,是讓教師感動,因人而感動,因事而感動,因情而感動,因物而感動。因為只有感動,才能激發(fā),激發(fā)情感,激發(fā)動力。

第五,學校團隊管理。團隊是由一些有共同信念的教師為達到共同目標而組織起來的,各成員通過溝通與交流,保持目標、方法、手段的高度一致,從而能夠充分發(fā)揮各成員的主觀能動性,運用集體智慧將整個團隊的人力、物力、財力集中于某一方向,創(chuàng)造出一流的業(yè)績。我校是非常重視組織各級各類團隊,并積極致力于各級各類團隊建設與管理的。

同時,在不斷深化和加強穩(wěn)定性、常設性、職能性團隊,諸如以校長為核心的學校領導團隊、以德育處長為核心的德育工作團隊,以教務處一些臨時性的、非正式的組長為核心的課程教學研究團隊、以段組長為核心的年級管理團隊、以教研組長為核心的學科教學研究團隊,以班主任為核心的班級教育教學管理團隊等的同時,還非常重視為集中解決眼前的棘手問題和重大活動,而組織起來的一些臨時性的、非正式的團隊,比如為籌備某個重大活動或迎接某個重大賽事等。為了發(fā)揮各個團隊的最大效能,我們一直十分注意做好以下幾個方面的管理指導工作:1.明確團隊的目標;2.清晰團隊的角色;3.提高團隊的技能;4.團隊間的相互信任;5.建立成員間良好的溝通;6.遴選團隊合適的領導;7.充分的委托與授權。

(作者單位:福建廈門英才學校)