基于柔性管理的民營企業(yè)人力資源管理模式研究

王俊霞　薦家壯

[摘要]本文圍繞民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端，提出了將柔性管理理念應用于民營企業(yè)人力資源管理的觀點。同時建立基于柔性管理的民營企業(yè)人力資源管理模式，包括：柔性員工系統(tǒng)、柔性崗位設計、柔性工作時間、柔性薪酬體系和柔性培訓方式等。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理模式；柔性管理；民營企業(yè)

[中圖分類號]F270

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672-2426(2009)10-0052-02

近幾年我國民營企業(yè)的發(fā)展速度十分迅猛，但我們卻無法否認民營企業(yè)集群整體發(fā)展水平偏低的事實，在管理上的重“物”輕“人”傾向比較突出，特別是勞資關(guān)系上出現(xiàn)了許多尖銳的矛盾和沖突。作為民營企業(yè)的管理者，一般都希望員工更敬業(yè)、多奉獻，上班8小時能干出10小時的活，然而，對于大多數(shù)員工來說，工作并非他們生活的全部。每個員工首先是一個追求自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的個體，然后才是一個有著職業(yè)分工的職業(yè)人。他們更愿意在工作上展現(xiàn)自己的個性、體現(xiàn)自身的價值，而不喜歡在事事被安排、時時被監(jiān)督的環(huán)境中工作。由此筆者認為，當前，在民營企業(yè)倡導“以人為本”的柔性管理，無疑對民營企業(yè)的發(fā)展具有十分積極的現(xiàn)實意義。

一、民營企業(yè)應用柔性人力資源管理的必要性

柔性管理來自于日本豐田汽車公司的“柔性制造系統(tǒng)”一詞，其含義是指一種具有應對變化環(huán)境或環(huán)境帶來的不穩(wěn)定的能力的生產(chǎn)系統(tǒng)。柔性管理產(chǎn)生的根本目的在于提高企業(yè)適應變化的能力，從而提高在變化多端的市場環(huán)境中生存的能力和機會。

所謂柔性人力資源管理，從本質(zhì)上說是一種對“穩(wěn)定和變化”同時進行管理的新戰(zhàn)略，即是以人為本的管理，是不依賴于固定的組織機構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度而進行的管理，是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在人們心目中產(chǎn)生一種內(nèi)在的說服力，從而把組織意愿變?yōu)槿藗冏杂X的行為。

知識經(jīng)濟導致了現(xiàn)代民營企業(yè)外部環(huán)境變化的不斷加快，也促使組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)生了深刻的變化，對現(xiàn)代民營企業(yè)管理體制和模式提出了新的要求。但綜觀我國民營企業(yè)的發(fā)展，情況卻不容樂觀，大部分企業(yè)仍堅守著老一套管理模式，將追求利潤作為第一著眼點，因此民營企業(yè)固有的弊端始終不能消除。

1，人員流失嚴重。幾乎所有民營企業(yè)都存在員工流失問題，且流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作兩年內(nèi)流失率最高。很多民營企業(yè)在幾乎使出渾身解數(shù)不斷引進人才的同時，卻提供不出人才所需的良好工作條件和發(fā)展空間，難以實現(xiàn)人才效益最大化。

2，激勵手段陳舊。民營企業(yè)普遍對員工采取物質(zhì)激勵方式，通過簡單的工資、獎金、分紅等方式來激勵員工，極少采取精神激勵的方法(如工作激勵、參與激勵、感情激勵等)來提高工作熱情，調(diào)動工作積極性。但隨著社會的發(fā)展、人們生活和文化水平的提高，需求層次已經(jīng)上升，簡單的物質(zhì)激勵已經(jīng)無法滿足需要，不能起到調(diào)動積極性的作用。

3，缺乏長期科學的人力資源規(guī)劃。許多中小民營企業(yè)在資金的積累上達到一定程度后，卻擴展無門。究其原因，是沒有在經(jīng)營思想、管理方法、員工素質(zhì)等各個方面實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。很多民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，有些企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進行人才招聘、員工培訓等。

總之，社會在前進，經(jīng)濟在發(fā)展，人的觀念也在不斷的轉(zhuǎn)變，這就對民營企業(yè)的管理者提出了更高的要求——留住人才。因此必須改變現(xiàn)有的人力資源管理模式，融入柔性管理理念，將管理的重點由“物”轉(zhuǎn)向“人”。只有管理的核心轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，才能促使民營企業(yè)各部門、各環(huán)節(jié)活動銜接一致，成為一個有機的整體。

二、建立基于柔性管理的民營企業(yè)人力資源管理模式

1，柔性的員工系統(tǒng)。阿特金森(Atkinson)1994年提出分類管理柔性員工系統(tǒng)。他按照員工對企業(yè)的重要性和其工作性質(zhì)將員工劃分為：核心員工、外圍員工和外部員工。本文在此基礎(chǔ)上進一步細化，根據(jù)價值性和獨特性兩個標準，將民營企業(yè)人力資源分為四個類型：核心員工(高價值、高獨特性)；一線外圍員工(高價值、低獨特性)；二線外圍員工(低價值、低獨特性)；外部員工(低價值、高獨特性)。核心員工是指擁有構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能、在重要崗位上任職、掌握核心業(yè)務、控制關(guān)鍵資源、為企業(yè)經(jīng)營和成長作出突出貢獻的那部分群體。包括中高層管理者、核心專業(yè)技術(shù)人才、市場開發(fā)人才等，核心員工是企業(yè)最珍貴的資源。一線外圍員工指從事傳統(tǒng)行政事務的員工，這部分員工技術(shù)專一，但對企業(yè)的價值性較高。如：標準化技能的會計、統(tǒng)計員等。二線外圍員工指在該企業(yè)從事輔助生產(chǎn)的人員和在一線生產(chǎn)的合同制工人(即勞務工)及臨時工。外部員工是屬于企業(yè)外部的人，其中包括律師、咨詢?nèi)藛T、兼職人員和技術(shù)顧問等。

將員工進行分類管理可以有效地幫助企業(yè)應對市場需求波動引起的人員需求變動。在市場需求旺盛時，企業(yè)員工數(shù)量不足；而市場需求不足時，員工又出現(xiàn)冗余。員工多余時解聘，缺乏時臨時招聘，這顯然不利于企業(yè)的發(fā)展，因為勞動力市場也可能無法迅速滿足企業(yè)的臨時需求，隨意解聘員工也會對員工造成極大的心理傷害，引起員工的大量流失。

因此，可以將企業(yè)員工分成不同的類別，并對他們實行不同的人力資源策略，從而保證企業(yè)的各種資源的配置達到最優(yōu)，盡可能地降低成本，增加企業(yè)的靈活性。

2，柔性的崗位設計。傳統(tǒng)的崗位設計呈倒Y型，比較偏重于工作形式的剛性和規(guī)范性，而忽視了崗位設計應有的靈活性、柔性，忽視了由上而下的員工的發(fā)展需要。新型的柔性崗位設計呈x型，所有崗位由管理崗位和員工崗位組成，管理崗位分成兩個部分：一部分是以部門為對象的管理崗，即行政管理崗；另一部分是以項目、技術(shù)為管理對象的項目、技術(shù)管理崗。在遵循一定的規(guī)則下，各崗位能縱橫有序地快捷流動，從而使整個企業(yè)組織充滿活力與生機。

3柔性的工作時間。柔性工作制把工作時間分為柔性工作時間和核心工作時間，突破了時空限制。在柔性工作時間段內(nèi)，員工可以靈活地選擇自己工作的具體時間和方式，自由選擇上下班時間。核心工作時間段是員工必須到班的時間。柔性工作制的實施，對員工來說，一方面可贏得更多能自由支配的時間，對工作時間有了一定的自主權(quán)，上下班可避免因時間統(tǒng)一而造成的交通擁擠，免除了因遲到或缺勤而造成的緊

張感；另一方面，由于感到個人需要和生活習慣得到了尊重，能夠更好地協(xié)調(diào)家庭生活、業(yè)余愛好和工作之間的關(guān)系，因而使其產(chǎn)生了對工作的責任感，提高了工作效益。

4，柔性的薪酬體系——自助式福利體系。傳統(tǒng)的福利制度缺乏針對性和靈活性，員工不得不接受企業(yè)提供的福利形式，有時可能根本不需要，而巨大的福利支出也給企業(yè)造成沉重的負擔。自助式福利制度作為一種新的福利形式，強調(diào)對員工福利愿望的最大滿足，使福利的效用最大化，以最終實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能，已越來越多地被企業(yè)管理者認同。

自助性福利最基本的特點是：個性化與可選性。員工在規(guī)定的時間和范圍內(nèi)，有權(quán)按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計劃，他們享受的福利待遇將隨著他們的生活改變而改變。例如，可以將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升，同時也提高了公司用于福利開支的資金的使用效率。另一方面，就非貨幣薪酬而言，在總體上，企業(yè)應該注重刺激和滿足核心員工的高層次需要，以產(chǎn)生更大的激勵效果。例如?？梢园凑諉T工的福利需要推出“福利組合”，其中包括，健康咨詢、心理咨詢、健身運動、特色保險、購物卡、出國旅游等，員工可以根據(jù)擁有的額度自由選擇。

5，柔性的培訓方式——個性化職業(yè)生涯設計。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中。民營企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須具備一批高素質(zhì)、高忠誠度的員工。因此就需要為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，讓他們感覺到自我發(fā)展有奔頭，有所貢獻也有及時補充，從而更加忠實于企業(yè)，以增強企業(yè)的核心競爭力。傳統(tǒng)的人員培訓方式是一種灌輸型培訓方式，通常是單向的訓練計劃。缺乏連續(xù)性和計劃性。人力資源的柔性培訓是在尊重個人尊嚴的基礎(chǔ)上，所實行的靈活的培訓方式。人事部門應根據(jù)各個層級員工的不同需要，甚至是每個人的不同需要“量身定做”不同的培訓課程。

總之，柔性管理是21世紀人力資源發(fā)展的新趨勢，在以知識經(jīng)濟為特點的今天正發(fā)揮著越來越重要的作用，誰先掌握這一管理方法，誰就會更好地管理和激勵企業(yè)員工，在競爭中成為贏家。