知識(shí)型員工的激勵(lì)管理

呂　建

【摘要】 針對(duì)知識(shí)型員工的需求特點(diǎn),給出了企業(yè)管理者應(yīng)該遵循的一些知識(shí)型員工激勵(lì)管理的方法,旨在為我國(guó)企業(yè)制定合理的激勵(lì)方式提供一些現(xiàn)實(shí)的實(shí)現(xiàn)方式。

【關(guān)鍵詞】 知識(shí)型員工;需求特點(diǎn);激勵(lì)管理;激勵(lì)理論

一、知識(shí)型員工激勵(lì)理論研究綜述

著名管理學(xué)家彼得·德魯克稱“知識(shí)型員工”是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人”。

知識(shí)型員工又被稱之為知識(shí)工作者,一般是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)的能力,為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值,并以此為職業(yè)的人。美國(guó)管理大師杜拉克曾經(jīng)指出,企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)問(wèn)題包括兩個(gè)方面:一方面是激勵(lì)效果的最大化;另一方面是激勵(lì)成本的最小化。而這二者都需要研究?jī)蓚€(gè)方面的問(wèn)題:一是激勵(lì)對(duì)象的需求特點(diǎn);另一個(gè)是激勵(lì)手段的綜合效率。

艾迪文森等在對(duì)企業(yè)知識(shí)資本的研究中認(rèn)為:知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式上與普通員工存在顯著差異。并將知識(shí)型員工的需要?dú)w納為以下幾種:

(1)自我發(fā)展的需要。知識(shí)型員工通常具有開(kāi)闊的視野,強(qiáng)烈的求知欲,較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力,寬泛的知識(shí)層面以及其它方面的能力素養(yǎng),使其成為以知識(shí)資本投入的企業(yè)利益的分享者。與其它類型的員工相比,知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作。

(2)工作自主的需要。知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng),傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境。知識(shí)型員工從事的工作往往具有獨(dú)創(chuàng)性,難以進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià),企業(yè)也難以根據(jù)個(gè)人努力程度設(shè)置相關(guān)的激勵(lì)指標(biāo)框架,知識(shí)型員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考核指標(biāo)框架下,按照自己的工作方式完成任務(wù)。

(3)工作成就的需要。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次,更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),對(duì)于具有挑戰(zhàn)性質(zhì)的任務(wù)能表現(xiàn)出更大的積極性,這個(gè)需要通過(guò)實(shí)現(xiàn)技術(shù)理想、成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽(yù)等表現(xiàn)出來(lái)。

(4)公平、公正的需要。這一需要主要表現(xiàn)為對(duì)外部與對(duì)內(nèi)部公正與公平的需要。如外部公正的需要主要表現(xiàn)為所得與所付出之間相符合,要求社會(huì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)合理承認(rèn)其知識(shí)的績(jī)效;內(nèi)部公正與公平的需要主要表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部的報(bào)酬分配及時(shí)、公正,要求企業(yè)對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)予以正確評(píng)價(jià)與合理報(bào)酬。

二、知識(shí)型員工的激勵(lì)管理

1.激勵(lì)管理概述

激勵(lì)管理是管理學(xué)、組織行為學(xué)和管理工效學(xué)都要研究的問(wèn)題,也是管理中應(yīng)用性最強(qiáng)的理論問(wèn)題。對(duì)于人類社會(huì)普遍存在的激勵(lì)問(wèn)題,自20世紀(jì)初泰勒開(kāi)創(chuàng)管理科學(xué)以來(lái),一直是管理學(xué)的研究主題。管理學(xué)激勵(lì)理論經(jīng)歷了由單一金錢(qián)刺激到滿足多種需要、由激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素明晰、由激勵(lì)基礎(chǔ)研究到激勵(lì)過(guò)程探索的歷史演進(jìn)過(guò)程。管理學(xué)激勵(lì)理論往往以人的需要為基礎(chǔ),對(duì)激勵(lì)過(guò)程進(jìn)行深人細(xì)致的研究,確定影響因素,尋找科學(xué)的激勵(lì)方法,旨在提高激勵(lì)結(jié)果的有效性,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性。

目前,西方比較經(jīng)典的激勵(lì)理論主要有:一是關(guān)于“是什么激發(fā)或驅(qū)動(dòng)行為”的激勵(lì)理論。如馬斯洛的需求層次理論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論、麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論;二是關(guān)于“是什么引導(dǎo)行為方向”的激勵(lì)理論。如波特和勞勒的期望激勵(lì)理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、凱利的歸因模型和韋納的歸因理論;三是關(guān)于“是什么使行為得到維持”的激勵(lì)理論。如亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論、弗魯姆的期望理論。激勵(lì)理論的成熟與發(fā)展,有力地推動(dòng)了世界管理學(xué)的發(fā)展,也促進(jìn)了管理效率的提高。

2.知識(shí)型員工激勵(lì)管理的策略

(1)實(shí)施知識(shí)資本化,設(shè)計(jì)合理的薪酬體系

為了充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性,對(duì)擁有核心知識(shí)能力的員工,可以采用技術(shù)人股的方式給以技術(shù)價(jià)值的承認(rèn);對(duì)知識(shí)管理方面的員工可以用管理人股的形式鼓勵(lì)其工作積極性。通過(guò)股票期權(quán),組織成為“人人有份”的利益共同體,員工成為組織的主人,得以分享組織利益,使得知識(shí)型員工的個(gè)人收益與組織的發(fā)展前途息息相關(guān),提高他們的工作積極性和對(duì)組織的忠誠(chéng)度,有利于激勵(lì)知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新能力的發(fā)展,特別是有利于核心技術(shù)人員潛心鉆研專業(yè)技術(shù),增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。薪酬體系尤其應(yīng)該充分體現(xiàn)知識(shí)對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)率。

(2)加強(qiáng)教育和培訓(xùn),注重員工個(gè)體成長(zhǎng)

組織是否具有良好的培訓(xùn)員工的習(xí)慣和培訓(xùn)系統(tǒng),這對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)是非常重要的。在培訓(xùn)教育過(guò)程中,注意引導(dǎo)知識(shí)型員工把實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的個(gè)人目標(biāo)與組織的集體目標(biāo)結(jié)合起來(lái),使知識(shí)型員工樹(shù)立正確的人生觀、道德觀和價(jià)值觀,樹(shù)立完成組織目標(biāo)的歷史責(zé)任感和使命感,為他們?cè)诠ぷ髦懈挥谶M(jìn)取精神、發(fā)揮知識(shí)創(chuàng)新的積極性提供良好的基礎(chǔ)。組織還應(yīng)該結(jié)合員工自身的特點(diǎn),適當(dāng)給予出國(guó)進(jìn)修深造、職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì),這是提高知識(shí)型員工知識(shí)和技術(shù)更新能力,促進(jìn)自身素質(zhì)提高,間接實(shí)現(xiàn)組織大發(fā)(下轉(zhuǎn)第190頁(yè))(上接第144頁(yè))展的重要途徑。

(3)提供寬松發(fā)展空間,營(yíng)造良好情感氛圍

知識(shí)型組織作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式,往往被知識(shí)型員工視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最佳平臺(tái)。知識(shí)型員工具有更多的自主性,需要合作與支持,需要富有歸屬感的和諧環(huán)境,希望社會(huì)、組織能夠尊重他們,認(rèn)可他們的價(jià)值,希望能夠成就一番事業(yè)。進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),更要注重滿足他們的心理需要和感情需要,從精神上來(lái)激勵(lì)他們。增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通,滿足員工的心理需求,形成和諧融洽的工作氛圍。

(4)實(shí)施工作授權(quán),鼓勵(lì)員工參與管理

知識(shí)型員工由于追求較強(qiáng)的自主性和別人的尊重與認(rèn)可,組織管理者應(yīng)根據(jù)知識(shí)型員工這一特點(diǎn),通過(guò)授權(quán),讓知識(shí)型員工參與管理,授予員工有一定的自主權(quán)和決策權(quán),允許其自主工作并承擔(dān)更多的責(zé)任。授權(quán)就是讓員工在工作中享有發(fā)言權(quán)、一定的決策權(quán)甚至“自由化”的工作方式,向他們授權(quán)并讓他們獨(dú)擋一面,讓員工積累決策的經(jīng)驗(yàn)和能力,并從中體驗(yàn)到成功駕馭的快意、挑戰(zhàn)性和成就感,這樣可以挖掘員工的內(nèi)在動(dòng)力,讓知識(shí)型員工參與管理,使他們?cè)敢庀窠?jīng)營(yíng)者一樣承擔(dān)組織風(fēng)險(xiǎn),降低組織知識(shí)轉(zhuǎn)變成本。

(5)實(shí)施彈性工作制,創(chuàng)造和諧工作環(huán)境

彈性工作制的實(shí)施,對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō),可贏得更多自由支配的時(shí)間,一方面工作時(shí)間有了自主權(quán);另一方面體現(xiàn)了員工個(gè)人意愿和價(jià)值取向。充分滿足他們的工作自主和創(chuàng)新的要求,加大了工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變性,能夠更好地協(xié)調(diào)家庭生活、業(yè)余愛(ài)好和工作時(shí)間的關(guān)系,產(chǎn)生對(duì)工作的責(zé)任感,提高了工作滿意度。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō),高薪或許可以吸引一些人,只有一個(gè)特別吸引人的和諧的工作環(huán)境才能吸引并長(zhǎng)期留住最佳人才。

(6)培育優(yōu)秀組織文化,建立學(xué)習(xí)型組織

組織文化是組織在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀念、群體意識(shí)和行為準(zhǔn)則,是組織員工在組織中和在其代表組織的社會(huì)環(huán)境中的活動(dòng)方式。學(xué)習(xí)型組織倡導(dǎo)和強(qiáng)調(diào)組織中的每一個(gè)人彼此相互持久學(xué)習(xí),使更寬廣的新思考模式和新知識(shí)能不斷引進(jìn),成為組織的一部分,通過(guò)學(xué)習(xí)促進(jìn)組織變遷,成員能力的增長(zhǎng),創(chuàng)造組織真正的績(jī)效。知識(shí)型員工更注重個(gè)人的成長(zhǎng),也更注重組織提供的不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。未來(lái)最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”。通過(guò)建立學(xué)習(xí)型組織,進(jìn)行有效的人力資本投資,使每一個(gè)成員的知識(shí)不斷得以更新和充實(shí),不斷提高自己的技能,只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí),才有動(dòng)力為組織盡心盡力的貢獻(xiàn)自己的力量,與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

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