淺析勞動者單方解除勞動合同制度

程永元

一、《勞動合同法》第37條立法意義

(1)人權保護方面

我國《勞動合同法》第37條雖僅為勞動者解除勞動合同的單項規(guī)定，卻使勞動者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了勞動者的獨立地位，也是對弱者地位的有利救濟，可以說，《勞動合同法》第37條的規(guī)定不僅是勞動自由的法律保障．更使勞動者人格獨立和意志自由的法律表現。

(2)經濟發(fā)展方面

此條規(guī)定有利于勞動力資源的合理配置，實現最大價值。勞動力資源是人力資源，是生產力發(fā)展的根本動力。最優(yōu)配置勞動力的最佳手段是市場，是勞動力流動的最佳方式，勞動臺同法是建立維護勞動力市場的重要制度工具。使人盡其能，按勞分配，使勞動者個人需要與社會需要相結合，激勵勞動者的創(chuàng)造性與積極性。

二、勞動者單方解除勞動合同的種類

(一)預告解除

我國勞動臺同法第37條規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位．可以解除勞動合同。從立法精神和立法意圖上來看，這一條是遵循了民法中“保護弱者權利”的慣例和勞動法保護勞動者合法權益原則，從目前我國的實際情況來看，勞動力資源相對過剩，供過于求。相對于用人單位而言，勞動者屬于弱勢群體。從立法上對勞動者進行特殊的保護是絕對必要的。

(二)即時解除

我國勞動合同法第38條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。

1未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。勞動者的生命健康權，是人類最基本權利。因此保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務。所有國家都無例外地要求用人單位無條件地提供相應的勞動保護或勞動條件，這是勞動合同履行的必備條款。

2未及時足額支付勞動報酬的。由于用人單位無故克扣和拖欠勞動者工資而導致勞動者的過澈行為的問題受到了全社會的關注。本款特別運用了“及時足額”這樣的措辭，體現了該法對勞動者強有力的保護，這對經常無故克扣和拖欠工資的用人單位來說有很大的警醒作用。

3未依法為勞動者繳納社會保險費的。我國《憲法》第45條賦予了我國公民有從國家和社會獲得物質幫助的基本權利。就勞動者而言，主要是通過社會保險實現的。根據《勞動法》規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法繳納社會保險費。對拒不繳納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納?！吨腥A人民共和國就業(yè)促進法》第16條規(guī)定：國家建立健全失業(yè)保險制度，依法確保失業(yè)人員的基本生活，并促進其實現就業(yè)。在《勞動合同法》出臺之前，北京、江蘇、安徽等省市就已將此作為勞動者可以隨時解除勞動合同的情形列八其地方的勞動合同規(guī)定。

4用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的。該款包含了兩層含義，第一，規(guī)章制度違法；第二，損害勞動者權益。其中規(guī)章制度違法，又分為內容違法和程序違法o《勞動合同法》對一直被忽視的程序問題給予了較大的關注，如該法第4條對企業(yè)規(guī)章制度的制定程序做了較為明確的規(guī)定。

5因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情形致使勞動合同無效的?！秳趧雍贤ā吩诖藢o效合同采用了解除之說，旨在將勞動合同無效的情形納入到對勞動者權益的保護體系中來，使勞動者能更積極地運用法律武器維護自身權益。

6法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。這樣使該法和其他法律及以后頒布的新法相銜接?！秳趧雍贤?第38條第2款還規(guī)定，“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位”。第46條規(guī)定了應當支付經濟補償金的情形，并把即時解除勞動合同的情形列為第一項；第47條規(guī)定了經濟補償金的計算方式．第85條規(guī)定了加付賠償金的情形和賠償金數額的計算方法：第88條除規(guī)定了賠償責任以外，還規(guī)定了可以依法給予行政處罰和追究刑事責任的情形。

三、單方解除勞動合同的立法不足

我國對勞動者行使單方解除權(不包括試用期的情形)統(tǒng)一規(guī)定了30日的預告期，這是不合理的。一個普通勞動者辭職，用人單位很快就可以找到接替的人選，但是對于一個重要崗位上的勞動者辭職，卻很難在30日內找到替代者，而現代企業(yè)中一個關鍵勞動者的辭職，可能會導致企業(yè)癱瘓，使企業(yè)蒙受巨大損失。實踐中，一些普通勞動者等不及30日便“自動離職”，而一些專門技術或管理人才卻苦于用人單位的不合理限制沒法行使單方解除權，近兩年飛行員辭職事件既是如此，飛行員理應享有單方解除權，但由于此種人才的稀缺性，竟然出現了絕食請辭。因此，對預告期加以區(qū)分十分必要。

四、完善《勞動合同法》第37條立法思考

(一)區(qū)分不同的勞動合同類型，規(guī)定勞動者單方解除勞動合同的限制條件

對于定期合同來說，期限自始就是一種期待和利益。而且這一期限也是能為勞動者所預見的。確定期限的勞動合同的約定，明確了雙方當事人在此期間內必須全身心投入，共同創(chuàng)造最大價值，但勞動者享有了毫無限制的單方解除權后必然會影響其投入，這對企業(yè)無疑是不公平的。同時勞資雙方互相猜疑，各懷心思，勞動關系的構架失去了臺理信譽支撐，發(fā)展必然無法實現。因此．有必要對有明確期限的勞動合同中勞動者的單方解除權加以限制。

(二)允許用人單位可以約定勞動者存在違背誠信原則惡意跳槽時，要支付違約金。所謂惡意跳槽主要包括：第一，雖然在合同中沒有約定保密事項或競業(yè)禁止事項，但解除勞動合同后在一定期限內到與原單位有競業(yè)的單位工作。第二，故意在用人單位經營關鍵時期解除勞動合同給用人單位造成損失者。但是。對于勞動者是否惡意的舉證責任應由單位承擔。

(三)允許用人單位在附加特殊待遇的勞動合同中約定違約金。對此，可以借鑒(上海市勞動合同條例)第17條的規(guī)定。該規(guī)定區(qū)分了兩種情形下勞動合同期限，一種是一般勞動合同期限，即未給勞動者附加特殊待遇的期限，這種勞動合同的服務期服從一般的法律規(guī)定；另一種是特殊勞動合同期限．即給勞動者附加特殊待遇相對應的服務期，合同規(guī)定在合同生效期間和解除合同后一定時期勞動者應承擔一定的法律義務，這種期限符合權利義務相一致的精神。所謂附加特殊待遇是指企業(yè)為職工提供住房、帶薪的脫產培訓等。