工傷之困

魏浩征　李　偉

案例一:

2007年5月10日,北京鐵路局職工楊某參加單位組織的施工時(shí),被一根10多公斤重的鐵棍擊中頭部,造成頭部3厘米的皮裂傷。單位將楊某送到衛(wèi)生站,為其簡(jiǎn)單包扎,打了一針破傷風(fēng)疫苗,沒有進(jìn)行影像學(xué)檢查。此后,回到家中休養(yǎng)的楊某時(shí)常感到頭暈、惡心、頭痛、失眠。

2007年5月15日凌晨,楊某從廚房拿來菜刀,揮刀砍傷熟睡中的妻兒,然后割腕身亡。警方委托精神疾病司法鑒定中心對(duì)這起案件進(jìn)行司法精神醫(yī)學(xué)鑒定,結(jié)論為楊某作案時(shí)存在嚴(yán)重的抑郁情緒,在抑郁情緒影響下發(fā)生擴(kuò)大性自殺。

楊妻認(rèn)為,丈夫是在單位施工中頭部受傷后造成的外傷性精神病,并最終導(dǎo)致自殺,因此于2007年5月25日向海淀區(qū)勞動(dòng)保障局提出申請(qǐng),要求將楊某的死亡認(rèn)定為因公死亡。海淀區(qū)勞動(dòng)保障局以《工傷保險(xiǎn)條例》中規(guī)定“自殘或自殺不得認(rèn)定為工傷”為由,于2007年6月28日裁決認(rèn)定楊某自殺不屬于因公死亡。

楊妻不服,提起行政復(fù)議和行政訴訟均敗訴。于是楊妻對(duì)行政訴訟一審判決提起上訴,法院審理認(rèn)為,既無證據(jù)證明楊某在頭部受傷后還受過其他傷害,也無證據(jù)證明楊某受傷前有精神疾病,應(yīng)認(rèn)定楊某自殺時(shí)的精神狀態(tài)是由于頭部受傷引起的。在該精神狀態(tài)下,楊某的自殺行為與工作中受到的頭部傷害存在因果關(guān)系,應(yīng)認(rèn)定為工傷。

因此,法院在2008年1月3日作出終審判決,楊某自殺被認(rèn)定屬于因公死亡,要求海淀區(qū)勞動(dòng)保障局重新做出處理。

案例二:

吳某某系通州市某紡織有限公司工人。2007年3月15日,吳某某在下班途中與單某某駕駛的機(jī)動(dòng)車發(fā)生碰撞受傷。為賠償問題,吳某某將單某某及其投保的保險(xiǎn)公司告上法庭,要求兩被告賠償。經(jīng)法院審理,雙方達(dá)成了調(diào)解協(xié)議,由保險(xiǎn)公司賠償醫(yī)藥費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、誤工費(fèi)等損失37000元,單某某賠償1500元。

事故發(fā)生后,吳某某同時(shí)向通州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局申請(qǐng)工傷認(rèn)定,經(jīng)通州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局認(rèn)定,吳某某因交通事故受傷構(gòu)成工傷。吳某某受傷情況經(jīng)南通市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為九級(jí)傷殘。

由于通州市某紡織有限公司未為吳某某交納工傷保險(xiǎn)金,吳某某遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,要求用人單位通州市某紡織有限公司承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任,并終止勞動(dòng)關(guān)系。通州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決后,通州市某紡織有限公司不服,認(rèn)為仲裁裁決未扣除吳某某在交通事故賠償案件中已獲賠的醫(yī)療費(fèi)等費(fèi)用,遂向通州市人民法院提起訴訟。

通州市人民法院經(jīng)審理認(rèn)為,用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動(dòng)者損害的,侵權(quán)人已對(duì)勞動(dòng)者(受害人)進(jìn)行了賠償,并不影響受害人享受工傷待遇,因此對(duì)通州市某紡織有限公司提出吳某某享受工傷待遇時(shí)應(yīng)扣除交通事故侵權(quán)人已賠部分的主張本院依法不予支持。因通州市某紡織有限公司沒有為吳某某繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi),故吳某某享受的工傷待遇應(yīng)當(dāng)由通州市某紡織有限公司直接支付。

近日,江蘇省通州市人民法院一判決對(duì)此作出肯定的回答,用人單位被判決承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、一次性傷殘補(bǔ)助金等合計(jì)68000元。

點(diǎn)評(píng)與探討:

工傷,顧名思義,就是勞動(dòng)者因工負(fù)傷。其中的“工”,依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的精神,應(yīng)當(dāng)理解為勞動(dòng)者履行職務(wù)(業(yè)務(wù))的行為或者執(zhí)行維護(hù)國(guó)家、人民和社會(huì)公共利益的行為。

由于員工工傷是因?yàn)闉橛萌藛挝惶峁﹦趧?wù)所致,因此法律規(guī)定了用人單位在員工工傷發(fā)生后的大量社會(huì)責(zé)任。

企業(yè)總是以營(yíng)利為目的的,如何在最小的成本投入下,獲得最大的利潤(rùn)收入,這是企業(yè)最關(guān)心的問題。而工傷責(zé)任的承擔(dān),勢(shì)必帶來高額的成本。于是,工傷就成了很多用人單位,尤其是企業(yè)單位的沉重包袱。

為了甩掉這個(gè)沉重的包袱,很多用人單位絞盡腦汁,想出了各種各樣的讓人啼笑皆非的辦法,而這些辦法往往到最后只會(huì)讓企業(yè)“搬起石頭砸自己的腳”,徒增更多的成本。

其實(shí),工傷不外乎三個(gè)方面的主要問題:工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定、工傷保險(xiǎn)待遇享受。其中又以工傷認(rèn)定和工傷保險(xiǎn)待遇享受兩個(gè)方面的問題最為集中。實(shí)踐中,因?yàn)楣m紛引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也往往集中在這兩個(gè)方面。上述兩個(gè)案例即為這兩個(gè)方面糾紛案件的典型。

案例一,其實(shí)就是一個(gè)工傷認(rèn)定的問題,即哪些情況下可以認(rèn)定為工傷,哪些情況下不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。眾所周知,《工傷保險(xiǎn)條例》將“員工自殘或者自殺”列為不得認(rèn)定為工傷的情形之一,既有立法依據(jù)又有明確的立法指向。但是本案,作為極其特殊的個(gè)案而言,將因工傷造成受害者精神疾患而導(dǎo)致自殺認(rèn)定為工傷,這對(duì)于“習(xí)慣性司法”而言,確實(shí)是一個(gè)很大的沖擊。本案的法律啟示在于:若抱住某個(gè)法條就固執(zhí)地認(rèn)定根據(jù)法律規(guī)定只能如此,那只能成為司法適用中的“盲人摸象”。所以,二審法院正是基于對(duì)《工傷保險(xiǎn)條例》的靈活運(yùn)用,才做出了自殺認(rèn)定為工傷的判決。這個(gè)判決在我們看來,并不是對(duì)《工傷保險(xiǎn)條例》的悖反,而恰恰是對(duì)條例的正確適用。就像對(duì)“故意殺人”行為的定性,我們不能因?yàn)榉ㄔ赫J(rèn)定了一個(gè)精神病人的殺人行為不構(gòu)成故意殺人罪,就把這樣的個(gè)案視為推翻了對(duì)故意殺人罪的通常認(rèn)定。

案例二,是一個(gè)工傷保險(xiǎn)待遇享受的問題。認(rèn)定為工傷了,那么該如何享受有關(guān)的工傷保險(xiǎn)待遇呢?這在法律日益規(guī)范的今天,似乎是一個(gè)多余的問題。然而,由于現(xiàn)實(shí)情況的復(fù)雜性,同一個(gè)事件往往可能同時(shí)涉及兩個(gè)或者兩個(gè)以上法律關(guān)系的處理,此時(shí)如何來處理這些不同法律關(guān)系之間的沖突,就需要有相關(guān)的法律依據(jù)。工傷事故,尤其是上下班途中的機(jī)動(dòng)車事故,往往會(huì)涉及除用人單位與勞動(dòng)者之外的第三方,那么一個(gè)工傷法律關(guān)系,一個(gè)民事侵權(quán)法律關(guān)系,工傷保險(xiǎn)待遇和侵權(quán)賠償?shù)臎_突到底如何解決,2004年之前我們尚且有法可依,可惜2004年的《工傷保險(xiǎn)條例》并未對(duì)此問題有所涉及,從而給我們留下了一個(gè)不小的立法空白。于是公說公有理,婆說婆有理,勞動(dòng)爭(zhēng)議在所難免。

兩個(gè)案例所反映出的問題,只是有關(guān)工傷問題的冰山一角。下面結(jié)合我們平時(shí)咨詢服務(wù)過程中所接觸到的情況,從工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定以及工傷待遇享受三個(gè)方面,分別分析一下工傷員工管理過程中涉及的一些問題。

工傷認(rèn)定

根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的理解,工傷認(rèn)定需要具備如下幾個(gè)條件:

第一,勞動(dòng)關(guān)系,即受傷勞動(dòng)者與用人單位之間應(yīng)當(dāng)建立有勞動(dòng)關(guān)系。這是構(gòu)成工傷的必要條件,存在勞動(dòng)關(guān)系,才有被認(rèn)定為工傷的可能,否則,即使符合其他所有的條件,也不可能會(huì)被認(rèn)定為工傷。

而且,此處的勞動(dòng)關(guān)系,不以是否簽訂勞動(dòng)合同為前提,只要符合勞動(dòng)關(guān)系的三大要件即可,這三大要件包括:主體合法、雙方是管理與被管理的關(guān)系、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位的業(yè)務(wù)組成部分。三者只要同時(shí)具備,則不答是否簽訂勞動(dòng)合同,皆構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。

第二,發(fā)生人身損害事實(shí)。要認(rèn)定為工傷,就需要存在人身損害事實(shí),財(cái)產(chǎn)損害和其他利益損害,不會(huì)被認(rèn)定為工傷。而且,此處的人身損害事實(shí),應(yīng)當(dāng)做嚴(yán)格限制性理解,僅限于有可能影響到勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的人身損害,對(duì)于頭發(fā)、指甲、皮膚顏色等的損害,不能作為此處所說的人身損害事實(shí)。

第三,人身損害必須是在工作地點(diǎn),工作時(shí)間,因?yàn)楣ぷ髟驅(qū)е碌摹＿@也就是我們平時(shí)所說的“三工因素”。對(duì)此“三工因素”,現(xiàn)行法律都做了廣義的理解,工作地點(diǎn)擴(kuò)張到了上下班途中、因工外出的區(qū)域;工作時(shí)間也被擴(kuò)張到了上下班途中的時(shí)間、因工外出的時(shí)間、工作準(zhǔn)備時(shí)間以及工作收尾時(shí)間;而工作原因則被擴(kuò)充到了對(duì)國(guó)家、對(duì)社會(huì)有益的行為。

第四,不存在排除性情形。所謂排除性情形,主要是指相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的:自殺自殘、醉酒、犯罪或者違反治安管理處罰規(guī)定。當(dāng)勞動(dòng)者因?yàn)檫@些情形而發(fā)生人身損害時(shí),即使上述三項(xiàng)都能滿足,也不會(huì)被認(rèn)定為工傷。

以上條件缺一不可,同時(shí)具備方可被認(rèn)定為工傷。

基于上述規(guī)定,實(shí)踐中一些用人單位為了規(guī)避工傷風(fēng)險(xiǎn),設(shè)計(jì)出了各種各樣的招式,以避免被認(rèn)定為工傷。

比如采取其他勞務(wù)用工,避開勞動(dòng)關(guān)系本來,這是一個(gè)不錯(cuò)的方法。采取各種方式,回避勞動(dòng)關(guān)系的建立,從而實(shí)現(xiàn)工傷風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避。然而,由于一些用人單位對(duì)法律法規(guī)的誤解,導(dǎo)致更大的法律風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。

誤區(qū)一:協(xié)議決定用工性質(zhì)

有些單位不清楚什么叫勞務(wù)工、臨時(shí)工,想當(dāng)然地認(rèn)為單位與勞動(dòng)者之間協(xié)商好是什么工,那該勞動(dòng)者就是什么工,有的甚至還簽訂相關(guān)協(xié)議,約定雙方之間是某種勞務(wù)關(guān)系。于是就出現(xiàn)了一些在家待業(yè)人員被召為兼職工、實(shí)習(xí)生的情況。由于是兼職工、實(shí)習(xí)生,不簽勞動(dòng)合同,不交社會(huì)保險(xiǎn),就似乎很正常了。

實(shí)踐中存在這樣誤區(qū)的人還不在少數(shù)。例如網(wǎng)上就有人這么界定兼職:“兼職如果以公司的意義來講的話,大體是指不屬于公司內(nèi)正式編制的員工,不享受公司正式員工的福利待遇,一般以小時(shí)計(jì)算工資。工作內(nèi)容是填補(bǔ)和輔助公司正式員工做不過來的工作,相比專職員工的工作時(shí)間,時(shí)間不會(huì)很長(zhǎng)或者時(shí)段分散。一般簽訂的合同都不具有很強(qiáng)的保護(hù)性,隨時(shí)可以解聘,工資也經(jīng)常以現(xiàn)金結(jié)算。有精力的人可以根據(jù)時(shí)段的安排每天做2-3份兼職甚至更多?！?/p>

其實(shí),不管是兼職工,還是實(shí)習(xí)生,都有其特定的法律條件,只有符合這些條件,才能構(gòu)成相關(guān)的勞務(wù)工種類,而并非跟其編制或者工作內(nèi)容、工作時(shí)間相關(guān)。例如,兼職,所需要的條件就是,勞動(dòng)者必須已經(jīng)有了一個(gè)全日制的工作,利用工作之余,到另一家單位工作,相對(duì)于另一家單位來講,才叫兼職。

可見,勞務(wù)關(guān)系的界定,并不是雙方的協(xié)議就可以解決的,其中還有一些法律規(guī)定的前提條件需要滿足。因此,一定要區(qū)分理解清楚,不能想當(dāng)然地處理,否則就可能因?yàn)樘幚聿划?dāng),而導(dǎo)致社保未交,勞動(dòng)者工傷保險(xiǎn)的所有責(zé)任由用人單位承擔(dān),那用人單位的損失可就大了。

誤區(qū)二:不簽合同就沒有勞動(dòng)關(guān)系

有些單位對(duì)法律的了解還不是很透徹。他們知道工傷是跟勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的,而勞動(dòng)關(guān)系跟勞動(dòng)合同又有一些關(guān)系,于是他們按照自己的理解,理出了一條脈絡(luò),即:有勞動(dòng)合同,才有勞動(dòng)關(guān)系;有了勞動(dòng)關(guān)系,才有工傷問題。遵循這個(gè)脈絡(luò),要想避開工傷問題,不簽勞動(dòng)合同就可以了。

對(duì)于這個(gè)誤區(qū)的分析,在前面已經(jīng)有了描述,不再贅述。

誤區(qū)三:心存僥幸,覺得違法成本低于合法成本

有些單位會(huì)心存僥幸,心想自己都已經(jīng)實(shí)行了這么長(zhǎng)時(shí)間了,也沒碰到問題。有的甚至還會(huì)幫大家算一筆賬,繼續(xù)維持現(xiàn)有狀態(tài),每月可以省多少錢,簽合同、交社保,又會(huì)增加多少支出。兩相權(quán)衡,取其輕者,于是,繼續(xù)著原有的違法狀態(tài)。

實(shí)際上,這是一種目光非常短淺的做法。根據(jù)有關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定,如果用人單位未為員工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)用,則所有法定的工傷保險(xiǎn)待遇由用人單位承擔(dān)。工傷保險(xiǎn)待遇,只要被評(píng)定為有傷殘等級(jí),那最低的十級(jí)也得賠上6個(gè)月本人工資的一次性傷殘補(bǔ)助金,加上治療期間的醫(yī)藥費(fèi),員工離職時(shí)的一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。這算下來,絕對(duì)不是一筆小數(shù)目。另外,還可能會(huì)影響到單位下年度的工傷保險(xiǎn)繳費(fèi)費(fèi)率以及單位的相關(guān)從業(yè)資質(zhì)。

而且,還有一個(gè)隱藏的風(fēng)險(xiǎn),這也是心存僥幸者計(jì)算時(shí)忽略的,那就是在勞動(dòng)者當(dāng)中,“羊群效應(yīng)”是非常明顯的,一旦有一個(gè)員工發(fā)生工傷后,提到了社保問題,那么其他員工就有可能會(huì)集體向公司主張社保權(quán)利,這對(duì)公司來講,將是一次災(zāi)難性事故。有個(gè)曾經(jīng)參加過我們培訓(xùn)活動(dòng)的HR,就經(jīng)歷過一次這種事件,最終結(jié)果是用人單位直接破產(chǎn)關(guān)門了。

誤區(qū)四:業(yè)務(wù)外包給自己的員工

有些用人單位,聽說業(yè)務(wù)外包可以將所有的勞動(dòng)法上的風(fēng)險(xiǎn),包括工傷風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給承包方,于是非常積極地將所有能外包的業(yè)務(wù)都外包出去了,而選擇的承包方是各部門的負(fù)責(zé)人。這樣,如果出了什么問題,用人單位可以將責(zé)任推給相關(guān)的承包人,稱這是外包的,與己無關(guān)。

應(yīng)該說,業(yè)務(wù)外包轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn),是避免工傷風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)好方法。但是,如果使用不當(dāng),同樣會(huì)給自己帶來更大的法律風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第九十四條明確規(guī)定,個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反法律規(guī)定招用勞動(dòng)者,給勞動(dòng)者造成損害的,發(fā)包方跟個(gè)人承包者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。換句話講,上述這種將業(yè)務(wù)發(fā)包給自己?jiǎn)T工的做法,如果這些承包人在履行承包協(xié)議的過程中,違法招用勞動(dòng)者,那么一旦發(fā)生勞動(dòng)法上的風(fēng)險(xiǎn),將由用人單位和承包人共同承擔(dān)。而作為個(gè)人的承包人,其經(jīng)濟(jì)承受能力可想而知,不要說幾個(gè)員工,一個(gè)員工的工傷待遇就能讓他瀕臨破產(chǎn)了,所以最終結(jié)果就是聰明的勞動(dòng)者是不會(huì)要求承包人承擔(dān)責(zé)任的,而會(huì)選擇向發(fā)包人主張相關(guān)法律權(quán)利。

所以,不能片面地理解外包轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)的問題,隨隨便便地外包,只會(huì)給自己帶來更多的法律風(fēng)險(xiǎn),而不是減少法律風(fēng)險(xiǎn)。

誤區(qū)五:造成人身損害,若員工自己存在過錯(cuò),不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷

這在實(shí)踐中具有一定的普遍性。當(dāng)勞動(dòng)者存在操作失誤,或者違規(guī)操作導(dǎo)致?lián)p傷時(shí),用人單位往往覺得不公平,明明是勞動(dòng)者自己的過錯(cuò),單位已經(jīng)履行了各種應(yīng)盡的義務(wù),憑什么還要認(rèn)定為工傷,憑什么最終還要從單位撈一大筆錢走。這是很多用人單位無法理解的一個(gè)問題。而且,甚至有一些用人單位在勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故后,糾結(jié)于這個(gè)問題,而延誤了申報(bào)工傷認(rèn)定的期限,從而帶來不必要的成本支出。

上述這種觀點(diǎn),是人內(nèi)心最原始的公平觀念。但是,在現(xiàn)代法治意義上,保護(hù)弱勢(shì)群體的利益,也是公平的內(nèi)涵之一。所以,在有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定中,對(duì)單位來講,承擔(dān)的是無過錯(cuò)責(zé)任,即只要發(fā)生了工傷事故,那么不管企業(yè)有無過錯(cuò),都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)的賠償責(zé)任,單位不能以自己不存在過錯(cuò)為抗辯理由,也不能以勞動(dòng)者存在過錯(cuò)來推卸責(zé)任。

當(dāng)然,這種無過錯(cuò)責(zé)任也不是絕對(duì)的,如果勞動(dòng)者在其中存在故意,那么用人單位就免除工傷賠償?shù)挠嘘P(guān)責(zé)任。這在前面的排除性情形中已經(jīng)有了提及,此處不再重復(fù)。

誤區(qū)六:是否工傷,單位和勞動(dòng)者發(fā)生分歧時(shí),應(yīng)該誰主張誰舉證,由勞動(dòng)者舉證證明是工傷

“誰主張,誰舉證”作為民事訴訟中的一個(gè)基本證明原則,在實(shí)際生活中也已經(jīng)深入人心,好多用人單位將其移植到了工傷認(rèn)定程序中,他們認(rèn)為:如果單位認(rèn)為不是工傷,而勞動(dòng)者認(rèn)為是工傷,則基于“誰主張,誰舉證”的原則,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)就工傷成立負(fù)舉證責(zé)任。正是由于這樣的觀念影響,好多用人單位在勞動(dòng)者提出工傷申請(qǐng)后,消極等待,以為勞動(dòng)者手中無充足證據(jù),就不會(huì)被認(rèn)定為工傷。

這個(gè)誤解導(dǎo)致了好多用人單位莫名其妙地被卷進(jìn)了工傷賠償?shù)男郎u中。筆者曾經(jīng)碰到過這么一個(gè)案例,就是一個(gè)勞動(dòng)者因突發(fā)心臟病,工間休息時(shí)死于單位的職工宿舍。單位認(rèn)為不屬于工傷,于是沒有在事發(fā)一個(gè)月內(nèi)為該勞動(dòng)者申請(qǐng)工傷認(rèn)定。而死者家屬認(rèn)為,死于單位職工宿舍,就屬于工傷,并于一個(gè)月后,提起了工傷認(rèn)定申請(qǐng)。單位認(rèn)為,家屬純屬無理取鬧,他們根本沒有證據(jù)能證明這屬于工傷,相信工傷認(rèn)定機(jī)構(gòu)會(huì)給他們一個(gè)公正的結(jié)論,于是消極等待,并未組織積極的舉證。結(jié)果認(rèn)定結(jié)論出來,認(rèn)定為工傷。這時(shí)候單位才慌了,急忙組織證據(jù),進(jìn)行行政復(fù)議。后來才發(fā)現(xiàn),其實(shí)單位需要做的,僅僅是提交有關(guān)的合法有效制度,證明該勞動(dòng)者的死亡時(shí)間不屬于工作時(shí)間即可。

因此,需要提醒廣大用人單位注意的是:在工傷認(rèn)定過程中,如果受傷害的勞動(dòng)者或者死亡勞動(dòng)者的直系親屬認(rèn)為屬于工傷,而用人單位認(rèn)為不屬于工傷,則用人單位負(fù)舉證責(zé)任,提出不屬于工傷的證據(jù)。若是用人單位的舉證獲得工傷認(rèn)定部門的承認(rèn),則認(rèn)定結(jié)論將是不屬于工傷;若是用人單位不舉證,或者所舉證據(jù)不能證明,又或者所舉證據(jù)不足以證明,則認(rèn)定結(jié)論將是認(rèn)定為工傷。

勞動(dòng)能力鑒定

工傷認(rèn)定的完成,僅僅是對(duì)勞動(dòng)者人身損害事實(shí)的一個(gè)定性,即確定了相關(guān)的責(zé)任承擔(dān)主體。但是,這些主體到底承擔(dān)多大的責(zé)任,尚且無法確定。這時(shí)候,就需要?jiǎng)趧?dòng)能力鑒定來完成這個(gè)任務(wù)。因此,勞動(dòng)能力鑒定是工傷員工管理過程中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

勞動(dòng)能力鑒定是指勞動(dòng)能力障礙程度和生活自理障礙程度的等級(jí)鑒定,所以又有人稱之為傷殘等級(jí)鑒定。勞動(dòng)能力鑒定的內(nèi)容包括勞動(dòng)功能障礙等級(jí)鑒定和生活自理障礙等級(jí)鑒定。

勞動(dòng)功能障礙等級(jí)鑒定,是確認(rèn)受傷勞動(dòng)者因工傷使其勞動(dòng)能力下降的程度。按照規(guī)定,勞動(dòng)功能障礙的等級(jí)分為十級(jí),最重是一級(jí),最輕是十級(jí)。

生活自理障礙等級(jí)鑒定分為三級(jí),分別是生活部分不能自理、生活大部分不能自理和生活完全不能自理。

受傷勞動(dòng)者發(fā)生工傷,經(jīng)工傷認(rèn)定,待治療傷情相對(duì)穩(wěn)定后,若存在殘疾、影響勞動(dòng)能力的,應(yīng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。確定相應(yīng)勞動(dòng)功能障礙等級(jí)和生活自理障礙等級(jí)后,以此為依據(jù)確定其應(yīng)當(dāng)享受的工傷保險(xiǎn)待遇。

此處需要提醒注意的是,工傷認(rèn)定是勞動(dòng)能力鑒定的前提,要進(jìn)行工傷勞動(dòng)能力鑒定,必須經(jīng)過工傷認(rèn)定,若缺少這樣的材料,勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)是不會(huì)受理此鑒定申請(qǐng)的。

實(shí)踐中,關(guān)于勞動(dòng)能力鑒定的問題不多,主要問題在于:有些工傷勞動(dòng)者消極躲避,拒絕鑒定。

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定,受傷勞動(dòng)者傷情穩(wěn)定后,進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。待傷殘等級(jí)評(píng)定后,停發(fā)停工留薪期待遇,按照相關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。于是,部分工傷勞動(dòng)者就采取消極躲避的態(tài)度,拒絕進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定,這樣就可以繼續(xù)享受停工留薪期待遇了。等到哪天實(shí)在頂不住了,再去做鑒定,開始享受傷殘待遇。

對(duì)于這類問題,《工傷保險(xiǎn)條例》是有明文規(guī)定的。對(duì)于拒絕進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定的工傷勞動(dòng)者,用人單位可以停止其停工留薪期待遇。但是,此處需要注意的是,有些用人單位出于對(duì)勞動(dòng)者濫用權(quán)力的憤慨,一發(fā)現(xiàn)此類情形,立即停止停工留薪期待遇。這是一種欠妥的做法,因?yàn)橐坏﹦趧?dòng)者主張自己并未拒絕進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定,那么單位就需要提供相關(guān)材料來證明勞動(dòng)者有拒絕的行為存在。因此,在處理此類問題時(shí),需要注意將通知受傷勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定的回函保留好,以備不時(shí)之需。

工傷保險(xiǎn)待遇

經(jīng)過工傷認(rèn)定和勞動(dòng)能力鑒定后,最后就到了勞動(dòng)者享受工傷保險(xiǎn)待遇的問題了。工傷保險(xiǎn)待遇的享受,是按照法律法規(guī)規(guī)定的項(xiàng)目及計(jì)算方式來確定的,分別由用人單位和工傷保險(xiǎn)基金承擔(dān)。但是,如果用人單位未交社保,則所有工傷保險(xiǎn)責(zé)任,由用人單位承擔(dān)。

由于工傷保險(xiǎn)待遇涉及到了用人單位成本支出的問題,所以實(shí)踐中碰到的問題還是不少的。

(一)停工留薪,遙遙無期

少數(shù)受傷勞動(dòng)者看到“工傷停工留薪期工資待遇不變”的法律規(guī)定后,利用這一規(guī)定,不停地從醫(yī)院開出休息證明,以在家養(yǎng)傷的名義,賦閑在家。這樣,不需要做任何的工作,還能領(lǐng)到全額的工資,何樂而不為?再加上,現(xiàn)在醫(yī)院里開這種證明簡(jiǎn)單無比,這就讓用人單位大傷腦筋。

實(shí)踐中,經(jīng)常碰到用人單位的HR向我們大倒苦水。前段時(shí)間,就碰到一個(gè)事情,一個(gè)員工右手粉碎性骨折,出院后一直以手臂疼和醫(yī)生建議其在家養(yǎng)病為由請(qǐng)假。這種情況下,單位又不好不批假,結(jié)果這個(gè)假一休就休了十二個(gè)月。此時(shí)單位發(fā)現(xiàn)該員工的停工留薪期已經(jīng)超過了法定的十二個(gè)月,于是打電話給勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)詢問問題怎么解決,結(jié)果勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)的人答復(fù)說,再延長(zhǎng)十二個(gè)月,直到傷好為止。他們還告訴用人單位,在傷情特別嚴(yán)重的情況下,法律允許將停工留薪期再延長(zhǎng)至十二個(gè)月。

其實(shí),停工留薪期的時(shí)間,應(yīng)當(dāng)由已經(jīng)簽訂服務(wù)協(xié)議的治療工傷的醫(yī)療機(jī)構(gòu)提出意見,經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)后通知有關(guān)單位和工傷勞動(dòng)者。如果該勞動(dòng)者傷情嚴(yán)重或者特殊情況需要延長(zhǎng)治療期限,則需要經(jīng)過設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn),方可適當(dāng)延長(zhǎng),但最多再延長(zhǎng)12個(gè)月。

可見,停工留薪期的長(zhǎng)短,并不是受傷勞動(dòng)者說多久就多久的,也不是說勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)說延長(zhǎng)停工留薪期就可以延長(zhǎng)的。

(二)回避工傷,協(xié)商私了

對(duì)于這個(gè)問題,立法并無規(guī)定,而在司法實(shí)踐和理論界一直爭(zhēng)論著。主要有如下三個(gè)觀點(diǎn):

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為協(xié)議無效,理由是工傷認(rèn)定、賠償是國(guó)家強(qiáng)制執(zhí)行的范圍,必須通過勞動(dòng)保障部門來處理,協(xié)議破壞了國(guó)家關(guān)于傷亡事故報(bào)告和處理制度,應(yīng)屬于無效。而《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后,更是有人對(duì)該法第二十六條第(二)項(xiàng)的規(guī)定做了擴(kuò)大性解釋,認(rèn)為既然勞動(dòng)合同可以因?yàn)椤坝萌藛挝幻獬约旱姆ǘㄘ?zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”而無效或者部分無效,那么類比推定,應(yīng)該認(rèn)為工傷私了協(xié)議免除了用人單位的法定責(zé)任、排除了勞動(dòng)者的權(quán)利,屬于無效協(xié)議。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為協(xié)議有效,理由是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》以及相關(guān)的配套法律法規(guī)政策,賦予了用人單位與勞動(dòng)者自行和解的權(quán)利,如果賠償額合理合法,協(xié)議應(yīng)屬有效。

第三種觀點(diǎn)認(rèn)為,如果用人單位在與勞動(dòng)者簽訂私了協(xié)議時(shí),存在欺詐、脅迫、侵犯國(guó)家利益的情況,勞動(dòng)者可以主張?jiān)撍搅藚f(xié)議無效;如果私了協(xié)議存在重大誤解、顯失公平,則勞動(dòng)者可以向法院申請(qǐng)撤銷或者變更該私了協(xié)議;如果不存在上述情形,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該私了協(xié)議有效。也就是說,這種觀點(diǎn)將私了協(xié)議的效力完全按照《民法通則》和《合同法》的有關(guān)規(guī)定和原則來認(rèn)定了。

對(duì)此,我們認(rèn)為,參照《合同法》的有關(guān)規(guī)定認(rèn)定其效力應(yīng)該是可取的。

首先,工傷私了協(xié)議也屬于一種合同,而且并不像勞動(dòng)合同那樣有特殊性,所以應(yīng)該適用《合同法》的有關(guān)規(guī)定。

其次,如果直接認(rèn)定工傷私了協(xié)議無效,那么用人單位因私了達(dá)成協(xié)議而支付給勞動(dòng)者的那筆錢就應(yīng)當(dāng)屬于不當(dāng)?shù)美?勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)返還給用人單位。而實(shí)際上,司法實(shí)踐中并沒有要求勞動(dòng)者返還,而是按照法定的標(biāo)準(zhǔn)要求用人單位補(bǔ)齊差額。

再次,如果直接認(rèn)定工傷私了協(xié)議有效,那么就容易出現(xiàn)用人單位濫用其強(qiáng)勢(shì)地位,肆意侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的情形。

因此,我們認(rèn)為,應(yīng)當(dāng)參照《合同法》的有關(guān)規(guī)定來執(zhí)行。即:原則上,該私了協(xié)議是有效的,但是,如果勞動(dòng)者能夠舉證證明簽訂協(xié)議時(shí),用人單位存在欺詐、脅迫等情形的,勞動(dòng)者可以主張?jiān)撍搅藚f(xié)議無效,同時(shí)主張相應(yīng)的工傷待遇;如果員工感覺該私了協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平,則可以向人民法院申請(qǐng)撤銷該協(xié)議。

(三)第三人侵權(quán),如何賠償

被第三者侵權(quán),同時(shí)構(gòu)成工傷的員工,如何維護(hù)自己合法權(quán)益?

從立法上來看,原勞動(dòng)部1996年制定的《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》中,第28條對(duì)此問題做了規(guī)定:由于交通事故引起的工傷,應(yīng)當(dāng)首先按照《道路交通事故處理辦法》及有關(guān)規(guī)定處理。交通事故賠償已給付了醫(yī)療費(fèi)、喪葬費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、殘疾用具費(fèi)、誤工工資的,企業(yè)或者工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不再支付相應(yīng)待遇(交通事故賠償?shù)恼`工工資相當(dāng)于工傷津貼)。但交通事故賠償給付的死亡補(bǔ)償費(fèi)或者殘疾生活補(bǔ)助費(fèi)低于工傷保險(xiǎn)的一次性工亡補(bǔ)助金或者一次性傷殘補(bǔ)助金的,由企業(yè)或者工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)補(bǔ)足差額部分。這在學(xué)界被稱為“補(bǔ)充賠償”模式。但《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》被國(guó)務(wù)院于2003年頒布的《工傷保險(xiǎn)條例》所取代,并于2007年被勞動(dòng)和社會(huì)保障部所廢止。然而,在《工傷保險(xiǎn)條例》中,并沒有對(duì)上述問題作出明確規(guī)定。

于是,很多地方立法開始對(duì)這個(gè)問題作出一些規(guī)定。但是,由于各地對(duì)此問題的認(rèn)識(shí)不一,地方立法也是各不相同,不過也恰恰反映了理論界與司法實(shí)踐的爭(zhēng)論中,各方所持的觀點(diǎn):

第一種觀點(diǎn),繼續(xù)維持《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》中所持的觀點(diǎn),即認(rèn)同“補(bǔ)充賠償”模式。理論界持這一觀點(diǎn)的人大多認(rèn)為:員工受傷,獲得一份賠償即可,獲得雙賠就有不當(dāng)?shù)美南右闪?因此主張采取“補(bǔ)充賠償”的模式。此觀點(diǎn)以四川省《關(guān)于貫徹<工傷保險(xiǎn)條例>的實(shí)施意見》以及重慶市高級(jí)人民法院《關(guān)于審理工傷賠償案件若干問題的意見》的規(guī)定為代表。

第二種觀點(diǎn),認(rèn)為第三人侵權(quán)與工傷保險(xiǎn)待遇屬于兩個(gè)不同的法律調(diào)整范圍,二者并不相互沖突,二者都是受傷員工的法定權(quán)利,不應(yīng)當(dāng)剝奪員工的這些權(quán)利,因此主張采取“雙賠”的模式。此觀點(diǎn)并無地方立法為代表,但是不少地方的法院在處理此類案件時(shí),采納了此觀點(diǎn)。

我們認(rèn)為,地方有相關(guān)的法規(guī)政策的,就應(yīng)當(dāng)按照地方的規(guī)定執(zhí)行,而不應(yīng)當(dāng)想當(dāng)然地去理解,否則法律法規(guī)的權(quán)威就沒有了。有人對(duì)四川省和重慶市的“補(bǔ)充賠償”模式提出了質(zhì)疑,認(rèn)為這兩個(gè)規(guī)定有違法的嫌疑,從而指責(zé)四川省和重慶市的有關(guān)司法機(jī)關(guān)在實(shí)踐中存在適用法律錯(cuò)誤。我們覺得這個(gè)觀點(diǎn)是有問題的,是欠妥的。根據(jù)我國(guó)《立法法》的有關(guān)規(guī)定,地方政府、人大是可以制定適用于轄區(qū)內(nèi)的有關(guān)法規(guī)政策的,當(dāng)然,前提是不與國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)相沖突。那么,要說四川省或者重慶市的“補(bǔ)充賠償”模式有違法嫌疑,違反哪個(gè)法律呢?我國(guó)的法律、行政法規(guī)對(duì)于因?yàn)榈谌饲謾?quán)引發(fā)的工傷案件并沒有做相關(guān)規(guī)定,原有的勞動(dòng)部部門規(guī)章也已經(jīng)廢止,所以應(yīng)當(dāng)按照地方的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

對(duì)于當(dāng)?shù)貨]有相關(guān)法規(guī)政策對(duì)此進(jìn)行規(guī)定的,則相對(duì)來說比較麻煩。從理論上來講,這其實(shí)是一個(gè)權(quán)利競(jìng)合的問題。有人主張按照我國(guó)民法的有關(guān)規(guī)定,權(quán)利競(jìng)合時(shí),應(yīng)當(dāng)由受傷員工選擇行使其中任一權(quán)利。但是,我們發(fā)現(xiàn),對(duì)于工傷待遇享受的權(quán)利,不能簡(jiǎn)單視為民事權(quán)利,其中還含有員工與社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)之間的理賠問題,所以不能適用我國(guó)民法當(dāng)中關(guān)于權(quán)利競(jìng)合的有關(guān)規(guī)定。而且,第三人侵權(quán)賠償,屬于民事侵權(quán)賠償,是對(duì)第三人侵犯受傷員工行為的一種懲罰和對(duì)受害員工的賠償,這其中的義務(wù)人是侵權(quán)人;而工傷待遇享受,屬于一種特殊的賠償,我們覺得實(shí)際上應(yīng)該叫補(bǔ)償,是對(duì)受傷員工因?yàn)橛萌藛挝恢娑軅囊环N補(bǔ)償,其義務(wù)人是用人單位和社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)?？梢?這二者是各不相同的兩個(gè)權(quán)利,不同于一般的權(quán)利競(jìng)合,所以不能適用對(duì)一般權(quán)利競(jìng)合的處理方式。

從立法上來講,《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》已經(jīng)廢止,《工傷保險(xiǎn)條例》未作規(guī)定,最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中第十二條第一款規(guī)定,依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動(dòng)者,因工傷事故遭受人身損害,勞動(dòng)者或者其近親屬向人民法院起訴請(qǐng)求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的,告知其按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。第二款規(guī)定,因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動(dòng)者人身損害,賠償權(quán)利人請(qǐng)求第三人承擔(dān)民事賠償責(zé)任的,人民法院應(yīng)予支持。從這個(gè)條款來看,雖然沒有明說第三者侵權(quán)賠償以及工傷保險(xiǎn)待遇可以同時(shí)享受,但是,從立法的邏輯上來講,這個(gè)條款反映出了這個(gè)信息,而實(shí)踐中,很多法院在判決時(shí)大多正是引用這個(gè)司法解釋條款作為判決依據(jù)的。

近期《工傷保險(xiǎn)條例》醞釀修改,我們希望此次修改能夠就此問題做出明確界定,以方便實(shí)踐中用人單位操作時(shí)有法可依。

操作建議:

很多人認(rèn)為,工傷員工的管理很簡(jiǎn)單,只是工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定、工傷保險(xiǎn)待遇理賠,按照法定的流程走完就行了。其實(shí)不然,通過我們前面的分析,我們可以看出,其實(shí)工傷員工的管理還是很講究技巧的,如果能在合法的基礎(chǔ)上,再進(jìn)行技巧性管理,才能合法而有效地降低單位的工傷成本。

工傷認(rèn)定

發(fā)生工傷事故后,首先要做的當(dāng)然是依法進(jìn)行工傷認(rèn)定。當(dāng)然,也不是說盲目的將所有的人身損害事故都去進(jìn)行工傷認(rèn)定,經(jīng)過用人單位的初步判斷,有些是可以不進(jìn)行工傷認(rèn)定申請(qǐng)的。

(一)合法使用勞務(wù)用工,避開勞動(dòng)關(guān)系,降低工傷風(fēng)險(xiǎn)

如前所述,要被認(rèn)定為工傷,大前提就是受傷勞動(dòng)者與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系。因此,對(duì)于用人單位合法使用的非勞動(dòng)關(guān)系人員,單位完全可以不將其作為工傷對(duì)待。這些非勞動(dòng)關(guān)系人員包括:兼職人員、實(shí)習(xí)人員、協(xié)保人員、退休返聘人員等。

這其中,兼職人員要注意需要其提供材料證明其已經(jīng)有一份全日制的工作;實(shí)習(xí)人員則需要讓其提供材料證明其系全日制在校學(xué)生;協(xié)保人員需要提交材料證明其與原用人單位協(xié)商保留勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議;退休返聘人員需要提交材料證明其已經(jīng)達(dá)到退休年齡。

同時(shí),對(duì)于退休返聘人員還需要注意,在上海,這類人員發(fā)生人身損害事故是按照工傷處理的。

另外,對(duì)于上述這些勞務(wù)用工的人員,用人單位與他們應(yīng)當(dāng)簽訂相應(yīng)的聘用協(xié)議,明確雙方的權(quán)利義務(wù),以避免將來產(chǎn)生不必要的糾紛。

還需要提醒用人單位注意的是,雖然這些人不屬于勞動(dòng)關(guān)系的人員,用人單位無需承擔(dān)工傷風(fēng)險(xiǎn),但是,他們依然屬于用人單位的雇員,如果在履行雇傭活動(dòng)中發(fā)生意外,傷及人身,用人單位需要按照最高法院的《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》來承擔(dān)有關(guān)的雇主責(zé)任。所以,我們建議用人單位可針對(duì)這些員工購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn),以降低雇主責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。

(二)放棄僥幸心理,合法用工

實(shí)踐證明,僥幸心理要不得,用人單位應(yīng)當(dāng)放棄僥幸心理,通過合法渠道,分擔(dān)工傷風(fēng)險(xiǎn)。這主要需要做到:依法簽訂勞動(dòng)合同,并為員工依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

工傷保險(xiǎn)待遇,實(shí)際上就是勞動(dòng)者在履行工作職責(zé)中受到工傷事故損害,用人單位所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。由于國(guó)家實(shí)行強(qiáng)制工傷保險(xiǎn)制度,用人單位定期繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi),并以此建立工傷保險(xiǎn)基金,因此,用人單位的賠償責(zé)任部分轉(zhuǎn)嫁到工傷保險(xiǎn)機(jī)構(gòu),由工傷保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)對(duì)工傷勞動(dòng)者提供部分保險(xiǎn)待遇。

因此,只有放棄僥幸心理,依法為員工繳納社保,才能通過工傷保險(xiǎn)基金的分擔(dān)來降低用人單位的工傷風(fēng)險(xiǎn)。

(三)遴選承包方,合法使用業(yè)務(wù)外包,依法轉(zhuǎn)移工傷風(fēng)險(xiǎn)

業(yè)務(wù)外包,確實(shí)是轉(zhuǎn)移工傷風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)好辦法。

業(yè)務(wù)外包不同于直接建立勞動(dòng)關(guān)系。業(yè)務(wù)外包中,被外包的業(yè)務(wù)完全由承包方完成,發(fā)包方無需承擔(dān)人員風(fēng)險(xiǎn)。而承包方用來完成所承包的業(yè)務(wù)的人員都是自己建立勞動(dòng)關(guān)系的人員,所有勞動(dòng)法上的風(fēng)險(xiǎn),應(yīng)由承包方自行承擔(dān)。這種業(yè)務(wù)外包的典型就是加工承攬。

業(yè)務(wù)外包不同于勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣中,用工單位享受到的是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的人員服務(wù),勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)為用工單位提供人員,以供用工單位自主使用。而業(yè)務(wù)外包中,發(fā)包方享受到的是承包方的產(chǎn)品服務(wù),發(fā)包方對(duì)承包方用來完成承包業(yè)務(wù)的人員不擁有任何的管理權(quán)限。因此,在現(xiàn)行法律體系下,勞務(wù)派遣勞動(dòng)者發(fā)生工傷,勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)往往要求用工單位承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任;而在業(yè)務(wù)外包情況下,承包方一般自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

正是基于勞動(dòng)法上的法律風(fēng)險(xiǎn)承包方自擔(dān)的前提,使用業(yè)務(wù)外包就可以很好地將工傷風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移出去。

但是,采用業(yè)務(wù)外包時(shí),也要注意遴選合格的承包方,否則,不但轉(zhuǎn)移不了風(fēng)險(xiǎn),反而會(huì)增加法律風(fēng)險(xiǎn)。

那么,哪些承包方才是合格的承包方呢?首先,就是承包方要有營(yíng)業(yè)執(zhí)照。因?yàn)?有了營(yíng)業(yè)執(zhí)照,才能有用工權(quán),有了用工權(quán),才能依法承擔(dān)勞動(dòng)法上的一些責(zé)任。其次,就是所承包的業(yè)務(wù)要在其經(jīng)營(yíng)范圍內(nèi)。雖然民法上有規(guī)定,法人超過經(jīng)營(yíng)范圍簽訂的合同中,已經(jīng)履行的部分繼續(xù)有效,尚未履行的部分歸于無效。但是,這要是被放到業(yè)務(wù)外包過程中,就很可能會(huì)給發(fā)包方造成不必要的損失。最后,就是承包方要有一定的資金實(shí)力。只有這樣,才能真正全面地承擔(dān)其所用勞動(dòng)者在勞動(dòng)法上的所有權(quán)利。

通過遴選合適的承包方,進(jìn)行合法的業(yè)務(wù)外包,才能真正地將工傷風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移出去,從而降低企業(yè)的用工成本。

(四)分清責(zé)任,及時(shí)辦理工傷認(rèn)定申請(qǐng)

在勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故后,用人單位不宜在自己是否有過錯(cuò)、勞動(dòng)者是否有過錯(cuò)等類似問題上糾結(jié),因?yàn)楣J(rèn)定是一種無過錯(cuò)責(zé)任原則,即使用人單位無過錯(cuò),即使勞動(dòng)者存在一定過錯(cuò),只要不是勞動(dòng)者故意而為,皆要認(rèn)定為工傷。

根據(jù)相關(guān)規(guī)定,用人單位自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng),若有特殊情況,經(jīng)勞動(dòng)行政部門同意,可以適當(dāng)延長(zhǎng)。用人單位未在規(guī)定的期限內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的,在此期間發(fā)生的符合法定工傷待遇等相關(guān)費(fèi)用由該用人單位負(fù)擔(dān)。

因此,用人單位在初步確定勞動(dòng)者是否故意以及相關(guān)情形是否符合工傷認(rèn)定條件后,即應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出決定,在法定期限內(nèi)為該勞動(dòng)者申請(qǐng)工傷認(rèn)定,以避免增加不必要的法律責(zé)任。

此處需要提醒的是,對(duì)于勞動(dòng)者違規(guī)操作的問題,要注意把握勞動(dòng)者的主觀狀態(tài)。如果勞動(dòng)者明知違規(guī)操作會(huì)造成一定的后果,還堂而皇之地實(shí)施,甚至追求或者希望這種后果發(fā)生,那么這種情況下,可以理解為排除性規(guī)定中的“自殘”,不予認(rèn)定為工傷。如果勞動(dòng)者只是一時(shí)疏忽大意,或者輕信結(jié)果不會(huì)發(fā)生,那么這時(shí)候就不能理解為“自殘”,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

(五)對(duì)于有證據(jù)證明不屬于工傷的,應(yīng)當(dāng)積極舉證,以維護(hù)自己的合法權(quán)益

若是用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者的人身損害事故不應(yīng)當(dāng)屬于工傷,而勞動(dòng)者或者勞動(dòng)者的直系親屬認(rèn)為屬于工傷,那么用人單位應(yīng)當(dāng)積極搜集證據(jù)材料,并在進(jìn)行認(rèn)定申請(qǐng),或者工傷認(rèn)定部門調(diào)查核實(shí)時(shí),向工傷認(rèn)定部門提出,以維護(hù)自己的合法權(quán)益。

勞動(dòng)能力鑒定

在勞動(dòng)者傷情穩(wěn)定后,用人單位可以組織相關(guān)材料,為受傷勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定。由于勞動(dòng)者拒絕勞動(dòng)能力鑒定,用人單位可以停止其相關(guān)的工傷待遇。因此,在通知?jiǎng)趧?dòng)者參加勞動(dòng)能力鑒定時(shí),用人單位應(yīng)當(dāng)盡量采用書面形式通知,并且保留該通知的回函,以備后續(xù)維護(hù)自己的合法權(quán)益。

若是勞動(dòng)者拒不進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定,那么從通知的鑒定日起,用人單位可以停發(fā)該勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)待遇。

工傷保險(xiǎn)待遇

勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論出來后,用人單位應(yīng)當(dāng)組織為該勞動(dòng)者提供工傷保險(xiǎn)的有關(guān)待遇。但在提供這些待遇時(shí),應(yīng)當(dāng)注意如下一些操作點(diǎn):

(一)為了遏制小傷大養(yǎng)、休工無限期等現(xiàn)象,工傷停工留薪期應(yīng)當(dāng)根據(jù)傷情的具體情況來確定,一般不超過12個(gè)月

停工留薪期滿或者經(jīng)治療傷情相對(duì)穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動(dòng)能力的,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。鑒定后停止享受停工留薪期待遇。

對(duì)于提出傷勢(shì)未好,需要延長(zhǎng)停工留薪期的勞動(dòng)者,用人單位可要求其提供勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的書面確認(rèn)文件,方可給予其延長(zhǎng)的待遇。若是員工不提交這樣的書面文件,又拒不回崗上班,那么單位可視具體情形,按照病假處理,或者按照曠工處理。

這里需要提醒用人單位注意的是,勞動(dòng)者發(fā)生工傷后,其勞動(dòng)關(guān)系確實(shí)受到法律的特殊保護(hù),但是法律并未禁止用人單位辭退嚴(yán)重違紀(jì)的工傷員工。所以工傷員工并非不可辭退,只要用人單位搜集了足夠的證據(jù)能證明該員工存在《勞動(dòng)合同法》三十九條的任意一種情形,即可依法辭退。

(二)協(xié)商私了,需要慎重

雖然法律對(duì)于工傷協(xié)商私了沒有做明文規(guī)定,但是實(shí)踐中還是不支持協(xié)商私了。

但由于工傷不僅僅涉及到一個(gè)工傷員工的理賠問題,還有可能涉及下一年度工傷保險(xiǎn)費(fèi)的繳納費(fèi)率問題,更有可能涉及行業(yè)資質(zhì)問題(例如,對(duì)于建筑行業(yè)的企業(yè)來講,工傷太多就可能導(dǎo)致喪失繼續(xù)進(jìn)行建筑行業(yè)的資質(zhì))。因此,好多用人單位明知不可為而為之。

我們認(rèn)為,現(xiàn)在法律對(duì)此并無明文規(guī)定,將來是否會(huì)立法填補(bǔ)空白也不可知?；诿穹ǖ囊恍┗驹瓌t,用人單位在與員工進(jìn)行協(xié)商時(shí),要注意兩個(gè)問題:

第一,協(xié)商私了應(yīng)當(dāng)不存在欺詐、脅迫等情形,本著平等自愿的原則與受傷勞動(dòng)者協(xié)商,以避免被認(rèn)定為無效協(xié)議。

第二,協(xié)商私了的數(shù)額應(yīng)當(dāng)盡量不低于法定的標(biāo)準(zhǔn),即使低于法定標(biāo)準(zhǔn),也應(yīng)當(dāng)不要相差太大,以免被認(rèn)定為顯失公平。

即使做到了上述兩點(diǎn),用人單位還得心里有數(shù),除非用人單位高于法定標(biāo)準(zhǔn)支付相關(guān)的費(fèi)用,否則相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)還是存在的,當(dāng)勞動(dòng)者心存不滿,憑著有關(guān)的證據(jù)材料提起訴訟或者仲裁后,用人單位還是可能面臨著補(bǔ)齊差額的法律風(fēng)險(xiǎn)。

(三)如果因?yàn)閯趧?dòng)者的違規(guī)操作,導(dǎo)致發(fā)生工傷事故,那么勞動(dòng)者是否可以工傷待遇屬于無過錯(cuò)責(zé)任原則,來拒絕承擔(dān)因其違規(guī)操作給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失

對(duì)于這個(gè)問題,我們覺得,享受工傷保險(xiǎn)待遇和承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失是兩個(gè)完全不同的概念。前者是法律賦予工傷勞動(dòng)者應(yīng)享受的權(quán)利,后者是法律規(guī)定違紀(jì)勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)。因此,勞動(dòng)者不能因?yàn)闊o過錯(cuò)責(zé)任原則的存在,就主張無需承擔(dān)因其違規(guī)操作給用人單位造成的損失。當(dāng)然,因其違規(guī)操作所造成的損失需要用人單位舉證證明,因此,提醒用人單位注意的是,如果發(fā)生的工傷是因員工違規(guī)操作造成的話,那么就需要注意搜集好有關(guān)的損失證明,否則用人單位就難以維護(hù)自己的合法權(quán)益了。

總的來說,我國(guó)對(duì)于工傷的處理,實(shí)踐中以保護(hù)弱者為原則,基本上都是按照有利于勞動(dòng)者的解釋在執(zhí)行,因此,用人單位在碰到有關(guān)的工傷事件時(shí),應(yīng)當(dāng)盡量依法進(jìn)行處理,對(duì)于法律尚無明文規(guī)定的空白之處,應(yīng)當(dāng)盡量按照有利于勞動(dòng)者的方式進(jìn)行處理,避免增加不必要的訴訟成本。

魏浩征：

勞動(dòng)法世界laboroot.com、上海勞達(dá)律師事務(wù)所、海勞達(dá)咨詢公司創(chuàng)始人、首席咨詢顧問。擔(dān)任數(shù)十家知名企業(yè)集團(tuán)總部勞動(dòng)關(guān)系常年顧問。曾在全國(guó)各地主講超過500天次勞動(dòng)關(guān)系管理公開課及內(nèi)訓(xùn)課程，主持企業(yè)并購(gòu)、改制、重組、裁員、勞動(dòng)關(guān)系管理體系建設(shè)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等重大咨詢項(xiàng)目數(shù)百起。出版專著《入職/在職/離職管理日記》、《魏浩征讀勞動(dòng)合同法》等七部；出版音像制品《企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)控制》、《裁員誤區(qū)及風(fēng)險(xiǎn)控制》等四部。

李偉：

勞動(dòng)法世界laboroot.com高級(jí)研究員，資深咨詢顧問。

勞達(dá)/勞動(dòng)法世界

laboroot.com：

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