領導力的未來

蔣齊仕

在大多數(shù)的MBA課程中,都會將“領導”視為“管理”的一部分來教授,因為在經(jīng)典的《管理學》教材中,會將“管理”分為四大職能:計劃、組織、領導和控制。

這樣的分類,其實只反映了其中的一種觀點。這種觀點認為,管理是一個比領導更大的范疇,領導只是其中的一個重要組成部分,是管理的一項重要職能或功能。但也有另一種觀點認為,領導是引領方向的活動,是比管理更大的范疇,而管理是其中的特定內(nèi)容。

從這些不同的觀點,以及直到今天商學院《管理學》教材的相關內(nèi)容,可以看出,“領導”這一職能最初應該是更接近“管理”的,“領導”同“管理”一樣,更多地服務于目標的達成。

在這個階段,“領導力”所強調(diào)的核心,是與“管理”非常接近的,“領導力”所關注的,同“管理”一樣,是“事”,而不是“人”。

但隨著知識型員工的持續(xù)增加,以及產(chǎn)業(yè)結構的不斷升級,組織對于員工的依賴比原來以工人和生產(chǎn)線為核心的時代更加突出,這種依賴,不僅僅體現(xiàn)在對于員工知識方面,還更多地體現(xiàn)在對于員工的主動性和獨立性這些對組織的創(chuàng)新、變革和績效達成起著更為關鍵作用的方面。

正是上述的這些變化,不斷地催生著組織對于管理者在“領導力”方面的要求。盡管在很長一段時間里,“領導力”一直被認為只與高層管理者相關聯(lián),但管理者運用“領導力”的重心,已經(jīng)從對“事”的領導,轉(zhuǎn)向?qū)Α叭恕钡念I導。“領導力”開始更多地與“影響力”、“激勵”、“授權”、“引領變革”等關聯(lián)起來。

在這個我們目前所處的階段,“領導力”開始將組織的員工作為關注的重點,領導者越來越多地意識到,“人”才是生產(chǎn)要素中最為活躍和關鍵的,無論是對方向的確定,還是推動變革和創(chuàng)新,都需要員工即“人”的參與并展示相應的有效行為。

領導力的這種關注重心的轉(zhuǎn)變,對于組織有著非常重大的意義和價值,因為在一個企業(yè)擁有的所有資源中,“人”是最重要的,組織之間的競爭,從根本意義上講,是團隊之間的競爭。

盡管領導力的這種轉(zhuǎn)變已經(jīng)非常重要,但仍然還存在著需要提升的領域,這個領域就是目前在國外日漸流行的“教練式領導力”所倡導的:激勵員工更多獨立地開展工作。

“教練式領導力”的這種倡導,事實上為“領導力”賦予了新的內(nèi)涵:發(fā)展員工能力。

當然,很多經(jīng)理都發(fā)現(xiàn)自己要成為下屬的教練相當困難。導致這種困境的原因之一,就是他們常常覺得自己應該懂得所管理的任何事情,能夠解決下屬的全部問題,并且他們已經(jīng)習慣于這樣做。他們發(fā)現(xiàn)授權常常出現(xiàn)問題,因為那樣做會使得他們失去對事情的直接控制。他們相信,他們應該按同樣的方式管理每一名員工,但事實上卻不能如此,因為每個員工都是不一樣的,而且他們在成長過程中所面臨的挑戰(zhàn)也不一樣。

但“教練式領導力”已經(jīng)成為現(xiàn)代經(jīng)理不能回避的選擇。由于績效管理的實施,它已經(jīng)日益成為適合提升組織績效的有力方式,因為它能夠幫助員工提升自己在工作中的獨立性。

“教練式領導力”需要管理者改變自己關于控制和命令的常規(guī)管理方式,將成長的空間讓給員工。這時,管理者需要做的是幫助員工釋放他們的潛能,以獲取他們在工作中的最大效能。只有這樣,組織的績效也才能更大程度地得到提升。

這應該是領導力的未來。

(作者單位:思滕中國)