中國人力資源管理的轉變歷程與展望

建國以來,中國經(jīng)濟、社會等各個方面都實現(xiàn)了空前的發(fā)展,人力資源管理更是經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟體制下的勞動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變。尤其是進入21世紀以來,“以人為本”、“人才資源是第一資源”等理念已成共識,作為國家競爭力來源的人力資源已上升至國家戰(zhàn)略層面的高度。而隨著經(jīng)濟全球化、社會知識化的趨勢日益明顯,廣泛性、快速性、復雜性和不確定性等特征日趨明顯,這些變化對人力資源管理提出了新的要求。中國的人力資源管理如何適應新時代的發(fā)展,已成為當今社會面臨的新課題?；仡欀袊肆Y源管理發(fā)展歷程,有助于我們深入認識中國人力資源管理發(fā)展的特點和難點,為未來人力資源管理的前瞻性研究提供借鑒,從而更好地推動中國人力資源管理實踐的健康發(fā)展。

中國人力資源管理發(fā)展歷程

總體上看,中國人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了理念導入、實踐探索、系統(tǒng)深化的過程。20世紀80年代前,中國基本處于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的“勞動人事管理”階段。從80年代中后期開始,“人力資源管理”的基本理念逐步引入中國,但人力資源管理實踐尚未大規(guī)模地應用,這與當時中國社會經(jīng)濟管理體制改革的情況基本相一致。到了20世紀90年代中后期,全社會已經(jīng)意識到人力資源管理需要不斷改革和發(fā)展創(chuàng)新,人力資源管理實踐在中國開始得到普遍運用,但當時企業(yè)管理體制和勞動力市場經(jīng)濟體制的改革尚不能夠有力地支持現(xiàn)代人力資源管理制度規(guī)章的建立和健全。進入21世紀后,隨著外部環(huán)境的重大變革,人力資源管理改革進一步深化,正朝著國際化、市場化、職業(yè)化、知識化的方面發(fā)展。

1.人力資源管理理念的導入期。人力資源管理領域在美國興起于20世紀80年代初期,是當時美國管理研究的前沿領域之一。然而在80年代中期的中國,大眾對“人力資源管理”一詞非常陌生,甚至誤以為“人力資源管理”就是“人事管理”,此時對人員的管理仍屬于計劃經(jīng)濟體制下的行政命令式管理。當時,勞動者只是生產(chǎn)關系的主體,而非和土地、資本等其他資源一樣被看作是生產(chǎn)力的基本要素。人們對人力資源管理的認識仍停留在員工只是管理和控制的工具的成本觀念,人事管理部門的工作僅僅是如人事考核、工資發(fā)放、人事檔案管理等日常的事務性工作。用工管理主要依靠行政調(diào)配的方式,工作崗位缺乏有效的考核、勞動合同的執(zhí)行流于形式,缺乏有效的激勵作用和競爭性用人機制。

人力資源管理的發(fā)展離不開人力資源管理理論的指導。雖然這一時期的計劃經(jīng)濟烙印明顯,但西方的人力資源管理理念開始導入中國。早期的研究主要是對勞動人事管理和人才管理,對這些問題進行研究的學者主要有趙履寬(1998)和王通訊(1985)等人。王重明(1988)、張德(1990)、時勘(1990)等人則是國內(nèi)較早將心理學理論引入人力資源管理領域的學者,他們的研究成果豐富了中國人力資源管理發(fā)展的理論基礎。筆者和國內(nèi)其他一些學者一起,致力于將西方先進的人力資源管理理念介紹到中國,如1991年筆者剛回國后撰寫的《國際企業(yè):人力資源管理》與《企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較研究》等研究成果中,提出人力資源管理是對人力這一特殊的資源進行有效的開發(fā)、合理利用和科學管理。從開發(fā)的角度看,它不僅包括人力資源的智力開發(fā),也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高;不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮,也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看,它包括人力資源的預測與規(guī)劃,也包括人力資源的組織和培訓。這些研究成果對國內(nèi)學術界和實踐界具有較大的影響力。

2.人力資源管理的探索期。20世紀90年代中期開始,中國開始探索人力資源管理在實踐中的運用,人力資源管理實踐已開始應用到企業(yè)和政府的人事管理工作中。筆者于1999年曾在全國范圍內(nèi)大規(guī)模地對中國企業(yè)集團的人力資源管理狀況進行調(diào)查,研究結果發(fā)現(xiàn),越來越多的企業(yè)開始試圖從招聘、培訓、績效考核、薪酬等方面完善人力資源管理實踐的各項職能,人力資源管理的各項專業(yè)技術有一定程度的提高。尤其是部分企業(yè)通過實施年薪制加大了對企業(yè)家激勵的力度,強化對企業(yè)家經(jīng)營行為的約束,并且在一定程度上限定企業(yè)家年薪收入的范圍。而對于一般員工已基本實現(xiàn)基于績效的付酬。然而,此一階段企業(yè)薪酬制度的改革還主要停留在分配方式改革的層面上,真正的薪酬管理體系還沒有完善建立,企業(yè)薪酬管理的依據(jù)和基礎還不明確,崗位分析、績效考核體系、薪酬體系還沒有系統(tǒng)建立起來。

需要指出的是,由于市場發(fā)育程度不高,這一時期人力資源管理存在許多弊端。如,模糊的企業(yè)產(chǎn)權制度導致企業(yè)內(nèi)部管理權責不明確、國有企業(yè)內(nèi)部管理機制的行政化和干部化、專業(yè)化的人力資源市場管理機制尚未建立等問題。針對這些問題,廖泉文(1998)、常凱(1995)等學者進行了較為深入的研究,主要探討國家人力資源法律和政策對人力資源管理的影響,試圖從宏觀層面分析企業(yè)人力資源管理問題。張一弛(1996)則重點關注了國有企業(yè)改革中的內(nèi)部人員控制與公司治理結構問題。張文賢(2002),石金濤(1998)等人是國內(nèi)較早關注經(jīng)營者人才價值、人力資本價值計量與收益分配激勵問題的學者,提出人力資本如何參與價值分配的問題。

3.人力資源管理的系統(tǒng)深化期。20世紀90年代末至今,人力資源管理改革得到了系統(tǒng)性的深化,國家對人力資源管理重視程度日益提高(熊通成、曾湘泉,2008);企業(yè)對人力資源管理的認識已經(jīng)發(fā)生本質(zhì)變化,人力資源的管理與開發(fā)水平大為提高。此階段,中國勞動力市場發(fā)育較為充分,勞動法律逐步健全;政府人力資源管理水平提高;企業(yè)擁有了用人自主權,越來越重視人力資源管理實踐。人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容,人力資源管理部門的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能,成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的參謀部、執(zhí)行部和支持部。而隨著基礎管理模式的深刻變革,人力資源作為核心資源,以人為本的思想得到了廣泛的認同。在此背景下,以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模型得以確立。

與此同時,學術研究也取得了豐厚的成果。到90年代末期,中國學者的研究已經(jīng)大有進步,開始從不同視角對人力資源管理進行研究。尤其是西方的戰(zhàn)略人力資源管理理念開始為國人所熟悉,人力資源成為組織核心競爭力的來源。學者們研究發(fā)現(xiàn),人力資源管理與開發(fā)政策和方式只有與企業(yè)外在環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略和組織結構保持一種動態(tài)協(xié)調(diào)關系,才能提高組織的應變能力,創(chuàng)造持久的競爭優(yōu)勢(Barney,1991;Wright&Mc2Mahan,1992)。這一時期理論研究重點主要圍繞人力資源管理與企業(yè)效益關系問題,如人力資源管理效益的概念,人力資源管理與企業(yè)效益的關系以及人力資源管理對企業(yè)效益的作用過程、作用方式等。另外,諸如企業(yè)發(fā)展演化與人力資源管理的關系、企業(yè)家薪酬制度、知識員工管理、高新技術企業(yè)和學習型企業(yè)的人力資源管理等新興問題也成為學術界和實踐界人士重點關注的問題。

轉型經(jīng)濟下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

目前我國經(jīng)濟體制還處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉型時期,經(jīng)濟轉型導致了宏觀經(jīng)濟中資源配置方式、經(jīng)濟增長方式產(chǎn)生變化,這對我國傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論和方法都產(chǎn)生了重要的影響。由于經(jīng)濟社會的轉型,使得我國人力資源管理無論在理論研究層面上,還是在管理實踐層面上,都還存在著諸多值得進一步思考和探討的課題。現(xiàn)在我國企業(yè)學習和應用的人力資源管理理論與方法大多來自西方發(fā)達的資本主義國家。西方人力資源管理理論對于我國企業(yè)的適應性成為理論和實踐界一直關注的問題。借鑒發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗是必要的,但是創(chuàng)建適合中國轉型經(jīng)濟特點和發(fā)展趨勢的“本土化”人力資源管理理論和方法更為關鍵。在我國經(jīng)濟轉型過程中,人力資源管理的職能、手段所依賴的社會、文化、技術背景和企業(yè)制度都發(fā)生了演變,企業(yè)必須根據(jù)轉型經(jīng)濟需要、結合中國特色重視和解決若干現(xiàn)實的人力資源管理問題,這也對學術界提出了一系列新挑戰(zhàn):

1.一方面,需要在全局上把握我國經(jīng)濟轉型的特征和演變機理,研究和探討經(jīng)濟轉型對于我國企業(yè)人力資源管理會產(chǎn)生什么影響,如何實現(xiàn)我國人力資源管理和經(jīng)濟轉型的適應性;另一方面,我們還需要抓住轉型經(jīng)濟的主要特點和趨勢,對轉型經(jīng)濟下我國企業(yè)人力資源管理若干關鍵問題進行具體、深入的研究,探索適合中國企業(yè)特定情境下的人力資源管理理論與方法。

2.伴隨著我國經(jīng)濟的轉型,企業(yè)文化發(fā)生了演變。從早期的計劃經(jīng)濟到現(xiàn)在的社會主義市場經(jīng)濟,我國企業(yè)文化發(fā)生了重要的演變。傳統(tǒng)的華人文化和我國經(jīng)濟社會的變遷導致我國企業(yè)文化和國外企業(yè)文化具有顯著的差異性。企業(yè)文化與人力資源管理之間具有重要的影響關系,兩者的相互適應和匹配會促進企業(yè)的發(fā)展和績效的提升。因此,東西方文化差異帶來了新的問題:西方人力資源管理理論和我國企業(yè)獨特的文化能適應性嗎?如何構建適應我國企業(yè)文化的人力資源管理理論和方法?奎因等人(Quinn&Cameron,2005)已發(fā)現(xiàn)文化因素限制了一些在西方國家發(fā)展起來的人力資源管理在非西方國家的適用性。因此,如何促進企業(yè)文化和人力資源管理在經(jīng)濟轉型過程中的互動關系,使兩者的功效有機結合、相互促進,是轉型經(jīng)濟中企業(yè)面臨的重要問題之一。

3.伴隨著我國經(jīng)濟的轉型和發(fā)展,自主創(chuàng)新成為企業(yè)的新目標。增強自主創(chuàng)新能力,提高經(jīng)濟增長中知識資本貢獻份額,是我國經(jīng)濟轉型的重要內(nèi)容。把我國建設成為創(chuàng)新的國家,已經(jīng)成為國家發(fā)展的目標之一,從“中國制造”轉變?yōu)椤爸袊鴦?chuàng)造”也成為我國經(jīng)濟轉型和發(fā)展過程中企業(yè)的新目標。增強自主創(chuàng)新能力、知識資本形成與價值實現(xiàn)的關鍵在于人才和對人才的管理。強調(diào)自主創(chuàng)新,就必然要求建構有效的員工組織模式,優(yōu)化組織的人才結構,以更好地促進組織學習和發(fā)展創(chuàng)新能力。因此,如何圍繞著經(jīng)濟轉型中企業(yè)自主創(chuàng)新的目標,探討促進本土企業(yè)自主創(chuàng)新的員工組織模式和人才結構優(yōu)化的方法,是轉型經(jīng)濟中我國企業(yè)面臨的另一個重要問題。

4.我國經(jīng)濟的轉型和發(fā)展促進了本土企業(yè)整體競爭力的提升,而伴隨著我國加入WTO進程的逐步深入,國內(nèi)本土企業(yè)的國際化發(fā)展已經(jīng)提上議事日程。然而,和聯(lián)想、華為等諸多著名本土企業(yè)一樣,我國本土企業(yè)國際化的過程中遇到的困難不是在資金、技術上,而更多地是體現(xiàn)在管理上,尤其是人力資源管理上。我國本土企業(yè)要進行國際化,就必須構建一個國際化的人力資源管理平臺和系統(tǒng)。面對國外經(jīng)濟、文化、法律、政治、市場的差異,本土企業(yè)國際化過程中如何建立有效的人力資源管理模式,是我國經(jīng)濟轉型發(fā)展過程中面臨的關鍵問題,也是擺在理論界面前的重要研究課題。

中國人力資源管理未來展望

步入21世紀,全社會對人力資源管理提出了更高的要求,也對其賦予了更重要的歷史使命。這一時期的人力資源管理必須是動態(tài)的、戰(zhàn)略的、全球性的。

1.知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理。知識經(jīng)濟本質(zhì)上是一種創(chuàng)新經(jīng)濟,在這種新的經(jīng)濟形態(tài)中,擁有知識的人才將對組織的生存與競爭具有關鍵意義。在新的全球經(jīng)濟中,競爭能力將越來越多地依賴于創(chuàng)新能力。誰能成為全球的、柔性的、創(chuàng)新型的和擁有豐富社會關系資源的企業(yè),誰就能擁有更為強大的能力和競爭優(yōu)勢。越來越多的全球企業(yè)采取全球戰(zhàn)略、柔性戰(zhàn)略、聯(lián)盟戰(zhàn)略和合作戰(zhàn)略來管理企業(yè)。過去的人才追逐資本現(xiàn)象將被資本追逐人才現(xiàn)象所取代;素質(zhì)越高、越稀少、越熱門的人才將獲得更多的工作機會和更高的報酬;知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關注的重點;知識的創(chuàng)造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容(彼得?德魯克,1999年)。因此,如何加強對這種人才的管理與開發(fā)將成為企業(yè)經(jīng)營管理者的當務之急。

2.人力資源管理的國際化。全球化浪潮正席卷商業(yè)世界的各個領域,全球領導者逐漸成為學術界和企業(yè)界所關注的焦點問題。管理學大師彼得?德魯克(Drucker,1998)曾指出,21世紀有兩類經(jīng)理人,一類是具有全球視野的經(jīng)理人,另一類是下崗的經(jīng)理人。全球化時代需要更多的全球領導者,缺乏足夠的全球領導者已成為全球性企業(yè)獲取成功的制約因素(Javidan&House,2002)。在中國,隨著國際資本和技術的加速涌入,很多產(chǎn)業(yè)已經(jīng)“國際競爭國內(nèi)化,國內(nèi)競爭國際化”,中國企業(yè)同樣面臨全球領導者不足的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。在此現(xiàn)實背景下,組織必須具有全球性的思維。企業(yè)需要通過對各業(yè)務單元所構成的跨國網(wǎng)絡中的資源流動、共同體意識和范圍經(jīng)濟的管理來培育自身的全球性協(xié)作能力和團隊精神。首先,在全球性競爭越來越激烈的環(huán)境中,尋找、留住優(yōu)秀人才是組織成功的關鍵,是組織最具競爭力的根本。企業(yè)一方面要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯,為員工提供個性化的人力資源服務和產(chǎn)品,考慮員工個人在本企業(yè)工作過程中人力資本的增加;另一方面,設法提高員工的工作生活質(zhì)量,使他們通過在本企業(yè)的工作和生活實現(xiàn)自身的人生價值和目標。戰(zhàn)略人力資源管理即要求人力資源管理人員使企業(yè)擁有創(chuàng)造市場價值技術的硬能力,又要有能吸引、留住優(yōu)秀的全球性人才的能力,這些能力的獲取要求企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向的價值觀,并從培養(yǎng)組織能力的角度來安排人力資源管理的政策和實踐。中國企業(yè)需要通過多種方法開發(fā)全球人才,一方面可以通過全球性的招聘計劃和系統(tǒng)培訓來為企業(yè)培育全球化的高級人才,另一方面甚至可以通過“買”或“借”的方式獲得高質(zhì)量的人才。用市場交易從其他國際企業(yè)或當?shù)氐钠渌M織獲得人才可以在獲得知識和經(jīng)驗的同時,保持人力資源方面的柔性。

另外,如何實現(xiàn)全球范圍內(nèi)有效的核心能力管理將是一個全新的挑戰(zhàn)。中國國際化企業(yè)未來的經(jīng)營活動需要將跨國家和跨生產(chǎn)部門的合作放到更加重要的位置上,通過提高管理人員薪酬制度中的“對全球產(chǎn)出和績效的貢獻”這一指標的權重,從而提升各個業(yè)務單元對全球績效的貢獻。同時,還需要建立新的全球激勵機制來適應新形勢下的企業(yè)戰(zhàn)略,鼓勵知識分享。最后,信任能夠促進溝通,鼓勵合作,并降低沖突。全球化發(fā)展進程中的中國企業(yè)需要通過制度安排和跨文化培訓,通過信息共享系統(tǒng)來建立不同文化之間的信任。

3.人力資源管理的職業(yè)化。職業(yè)化是市場發(fā)展成熟的重要標志,市場環(huán)境的變化使得我國的人力資源從業(yè)人員面臨著職業(yè)化的挑戰(zhàn)(趙曙明,2008)。與此同時,知識經(jīng)濟社會的來臨,也使得人力資源成為組織最重要的資源,人力資源從業(yè)人員由于其擁有的廣泛專業(yè)技術、被認為是人力資源專業(yè)領域的顧問專家,從而贏得了職業(yè)的地位和尊重。愛立特?弗萊德森(Freidson,1973)對人力資源管理專業(yè)人員的職業(yè)化給出了這樣的定義:“職業(yè)化是一個過程。通過這個過程,人力資源管理從業(yè)人員由于其擁有的獨特專長、關注工作生活質(zhì)量以及為社會帶來利益,而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓和職業(yè)進入、確定與評價該職業(yè)工作方式的專有權力?！币恢币詠?人力資源管理工作者被認為只是承擔工資、檔案等一般行政性管理工作,其從業(yè)人員很難形成專業(yè)技能,因而也就喪失了職業(yè)化的基礎。由于從業(yè)人員不具有專業(yè)職能,很難對其他人員形成專業(yè)進入壁壘,因而難以擁有專業(yè)權利和專業(yè)人才市場。我國企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)化基礎在于人力資源管理工作的專業(yè)化和技能化;而人力資源管理者職業(yè)化的關鍵在于建立職業(yè)化的人力資源從業(yè)人員市場,通過人力資源從業(yè)人員市場,人力資源從業(yè)人員所擁有的專業(yè)技能能夠進行認證、定價、交易和發(fā)展。未來,人力資源從業(yè)者的職業(yè)化將會突出表現(xiàn)在以下幾個方面:嚴格的職業(yè)資格認定機制、規(guī)范化的人力資源管理教育、專業(yè)性協(xié)會和專業(yè)化培訓、專業(yè)化的人力資源管理人員配置、較高的人力資源管理專業(yè)人員薪酬等方面。

隨著經(jīng)濟全球化、社會知識化的趨勢日益明顯,廣泛性、快速性、復雜性和不確定性等成為這個時代的關鍵特征,這對人力資源管理提出了新的要求。21世紀中國企業(yè)的人力資源管理必須致力于提高組織學習能力、培養(yǎng)組織全球性思維,招攬具有全球領導力的經(jīng)理人員和知識工作者,加強人力資源管理的職業(yè)化建設,為中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。