民企如何留住關鍵人才

一、將企業(yè)未來發(fā)展愿景同個人的目標相結合,用事業(yè)留人

要想實現(xiàn)事業(yè)留人的目標,領導者需要為企業(yè)制定一個清晰而明確的發(fā)展目標、愿景,制定切實可行的發(fā)展規(guī)劃。同時,企業(yè)為員工,尤其是關鍵人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃,將其個人發(fā)展、追求目標融入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中,要讓人才有明確的奮斗目標,感到在企業(yè)里“有價值、有奔頭、有收獲”,原意在企業(yè)長期干下去。如果不能使人才明白自己未來的發(fā)展與企業(yè)的遠景目標實現(xiàn)之間的關系,以及在實現(xiàn)目標中的作用,也無法產(chǎn)生激勵作用。

二、公平與誠信相結合,用競爭性的薪酬待遇留人

調(diào)查顯示,薪酬仍是目前吸引和留住人才最具威力的武器。一般來講,提供有競爭力的薪酬會帶來較高的滿意度,與之俱來的是較低的離職率。在確定薪酬上不但要考慮外部公平,還要考慮內(nèi)部公平、自我公平等因素,使企業(yè)內(nèi)部貢獻相當?shù)娜怂眯匠晗喈?。同時,在薪酬待遇的確定上還要講求誠信。在爭取人才加盟的時候,一些企業(yè)往往會許下較高甚至是難以達到的承諾,但人才進來后,當初的承諾又會被各種理由削薄,變得無法按時按量兌現(xiàn)。所以企業(yè)領導者應講誠信,少許諾,多兌現(xiàn),以發(fā)展的思維和長遠的眼光對待人才所獲得的報酬,使他們以輕松的心態(tài)施展自己的才能和潛力。

三、發(fā)現(xiàn)人才,發(fā)揮人才,淘汰庸才,實現(xiàn)機制留人

企業(yè)領導者還應用多種手段挖掘人才的潛能,實施“發(fā)現(xiàn)管理”和“發(fā)揮管理”。用心去發(fā)現(xiàn)各類“術業(yè)有專攻”的“千里馬”,并給予培養(yǎng)、扶持,因為只有“伯樂”成排,才有“千里馬”成群。同時發(fā)揮千里馬的作用,有所側重的使用。所謂“堅車能載重,渡河不如舟,駿馬能歷險,犁田不如?！?每個人各有其特長,有擅長管理的,有精通技術的,有善于溝通的,有勤于思考的,領導者需要為他們提供不同的舞臺與角色。

當然,對于濫竽充數(shù)的庸才,還要建立優(yōu)“?！绷犹瓩C制,因為沒有比較,就沒有鑒別;沒有競爭,就沒有進步。如果長期良莠不分、魚目混珠,最終也無法留住優(yōu)秀人才。

四、拿來主義和以人為本相結合,用創(chuàng)新思維留人

在人才的選擇、聘用、挽留上要有創(chuàng)新思維,要博采眾家之長,對于國外先進的理念要善于實行“拿來主義”。 企業(yè)在制定與執(zhí)行制度時,要充分體現(xiàn)“公平、公開、公正、透明與合理”的思想,盡量要讓企業(yè)家庭內(nèi)部成員與中高層管理者在這些方面起到帶頭作用,并要設立理性的考勤制,為各部門員工設立不同的工作需要與到崗時間,作好理性的薪酬體系與相關福利方面的制定。這些創(chuàng)新制度激發(fā)的是員工的忠誠、智慧與潛力,給企業(yè)帶來的則是活力與凝聚力。

五、塑造信任,無邊界的工作氛圍,用溝通的企業(yè)文化留人

要想真正留住人才,企業(yè)就必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍,合理安排不同時間,讓公司高層領導與各層管理人員及員工之間都能得以真正的信任,與之充分交流并達成默契,才能保持組織的活力與高效。

如果有需要,讓新加盟企業(yè)的人才或高學歷(高素質(zhì))的成員,安排合理時間來參加公司內(nèi)部的相關研討會,與新員工進行交流,為新員工介紹企業(yè)文化、企業(yè)背景等信息。同時,每年至少與下屬有一次非常系統(tǒng)的對話。這種無邊界的文化氛圍及流暢的溝通渠道,為每一位員工提供了“說話、參與”的機會。當領導者同員工目標一致,溝通順暢時,就必然能產(chǎn)生企業(yè)的凝聚力、感召力及員工的歸屬感、認同感,最終實現(xiàn)“留人又留心”。

(摘自蔡國瓊《淺談民企如何留住關鍵人才的觀點》)

留人的核心在領導

留人策略是知易行難。這對企業(yè)的管理者,尤其是領導者提出了很高的要求,甚至是要他們革自己的命,完成徹底的思想轉(zhuǎn)變,而這恰恰是留人的最核心和關鍵所在。

高層要有胸襟:企業(yè)留人,就需要企業(yè)管理人員,尤其是老總,提高自身的綜合素質(zhì)水平。要有長遠的戰(zhàn)略打算,要有廣闊的胸襟和視野。視野有多高,事業(yè)就有多高,心胸有多大,事業(yè)就有多大。沒有人愿意跟隨雞腸小肚、目光短淺的領導者一起長遠發(fā)展。

中層要有魅力:中層人員的能力水平直接決定了下屬的去留。很多人員就是因為看不慣上級的所作所為而憤然離職。因此,中層管理者要努力提高自身技能水平和管理能力,發(fā)揮下屬的主觀性和創(chuàng)造性,讓下屬能夠茁壯成長,這樣下屬就不會輕易流失。

(摘自高強《為什么要離職?——人才流失原因分析》)

調(diào)查報告

職場七成人士欲跳槽

獵才醫(yī)藥網(wǎng):近日,記者調(diào)查發(fā)現(xiàn),今年的跳槽高峰期“金九銀十”,有70%的職場人對“跳槽”有所規(guī)劃。而在選擇方面,他們更看重發(fā)展空間和薪酬福利的增長。

根據(jù)最新調(diào)查顯示,超過七成職場人打算跳槽,其中24.1%的職場人已經(jīng)辭職,為新的工作做準備。而更多的職場人是騎驢找馬一邊在工作一邊找合適的下家。還有職場人并沒有太多打算,打算順其自然,有合適的也不會拒絕。只有4.3%的職場人對自己目前的工作狀態(tài)比較滿意,沒有絲毫跳槽的打算。在職場人跳槽的主要原因中,排在首位的是“對原公司的工作的發(fā)展空間不滿”,具體比例高達37.2%。其次是對原公司薪酬福利不滿意,比例也達到了29.6%。

有跳槽經(jīng)歷的人士多少都有些感觸,和上司提出離職到真正去新公司上班,這是一個很特殊的時期。也許會面臨領導挽留、同事間的不舍等各種情況,調(diào)查顯示。26%的人士覺得“加薪”可以讓自己留下,而22%的人士則認為“領導對自己工作的肯定、未來給與自己的空間、機會”,成為自己留下的主要動力。其實,職場人跳槽的主要原因是在原公司的發(fā)展空間受到限制,因此職場人對于新的工作機會最看重的也是未來的發(fā)展空間。超過五成職場人選擇了發(fā)展空間是跳槽最看重的因素。但是薪酬福利也同樣是職場人關注的重點,畢竟是生存和發(fā)展所需,因此選擇最看重薪酬福利的職場人也達到了四成,具體比例為36.6%。

從工作年限與跳槽次數(shù)上看,工作不同年限的跳槽次數(shù)的平均值看,工作1-2年為2.11次,工作3-5年的為2.69次,工作6-10年為3.12次,工作10年以后的為2.98次。跳槽是近幾年才熱起來的現(xiàn)象,因此有了10年工作年限的職場人跳槽平均次數(shù)低于工作6-10年的職場人的情況。雖然企業(yè)對于跳槽的職場人越來越能接受,但是一般而言,在選用1年內(nèi)頻繁跳槽的職場人之前,企業(yè)還是會疑慮重重。(2009-09-17)

留才故事

老總惜才“筑鳳巢”

美術專業(yè)畢業(yè)、富有設計經(jīng)驗的郭穗,不久前到漢口青年路一家公司做美術編輯。每天需要坐將近一個小時的車上下班,因為上班高峰期長江一橋堵車嚴重,容易暈車的她每天備受折磨,經(jīng)常是一下車就開始嘔吐。

雖然堵車煩心,但郭穗的專業(yè)能力在公司很受器重,她的設計使得公司的整體水平有大幅度的提升。但郭穗實在受不了上下班之苦,剛做滿一個月就向公司人事部門遞交了辭職信。

不幾天,公司老總出差歸來,發(fā)現(xiàn)這期產(chǎn)品品質(zhì)有所下降,細問后才知道郭穗辭職了。老總立即致電郭穗,問明原因之后當即拍板:由公司出面幫郭穗在漢口就近租房,每月工資再增加一些。面對老總的盛情,郭穗表示同意。

隨后,老總迅速租好了公寓,還買了些簡單的生活用品,安排司機幫郭穗搬家。郭穗住進了公司為自己租的房子,步行去公司只需要10分鐘,這令她感覺非常輕松。郭穗表示,老總的行為讓人很感動,自己一定會好好地工作,以回報這份關心。

(根據(jù)楚天金報徐玲玲原文縮寫)

編后:

韋爾奇說:“要想企業(yè)能贏,沒有比找到合適的人更要緊的事了?！蔽蚁?比找到合適的人更難的是留住合適的人。如何留住關鍵人才,實在是個超級大難題。無論是這次座談會的嘉賓,還是德魯克、韋爾奇之類的頂級大師,說過來說過去也不過就那幾句話。道理似乎容易講明白,結果之不同,區(qū)別在于具體的行動。理論固然重要,方法更加珍貴,希望讀者能就這個話題,將各自企業(yè)行之有效的具體的留人之道撰寫成文供大家分享,對自己是個總結和升華,對別人是個學習和幫助,何樂而不為呢?

最后,向撥冗出席座談會奉獻智慧和經(jīng)驗的九位嘉賓以及活動組織者本刊編輯部杜麗敏主任、東方慧博的韓燁經(jīng)理、主持人趙靜、速記員盛俊華等人表示感謝。