這山望著那山高

你站在這座山上問,前面那座山的后面是什么?如果告訴你還是山,與你現(xiàn)在腳下的山?jīng)]什么區(qū)別,你會(huì)信嗎?無論你信不信,你心里一定在想,只要有機(jī)會(huì)還是要親自跑過去看看。有一天你真的登上了前面那座山,真的是山的后面還是山,甚至景色還不如原來的山美。但我敢肯定,你還是會(huì)對更遠(yuǎn)的山產(chǎn)生新的欲望,還會(huì)期待看看那更遠(yuǎn)的山的后面是什么。

都是哪些因素驅(qū)使職場上成功的不成功的各類人士始終抱著“下家肯定比這家強(qiáng)”的念頭,這山望著那山高,像是上足了發(fā)條的鐘擺不停地疲于奔命呢?

看看下面幾位“踏遍青山人未老”的職場大俠們是如何分析的。

桑郁:

北大縱橫合伙人。社會(huì)學(xué)博士,心理學(xué)碩士;國家人事部測評專業(yè)委員會(huì)委員;多家企業(yè)獨(dú)立董事,顧問。曾就職于國家人事部,出任過大型合資公司的經(jīng)理人和知名管理咨詢公司的合伙人、多家企業(yè)常年顧問。十幾年企業(yè)高層管理、管理咨詢及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。曾撰寫諸多有關(guān)企業(yè)管理的文章并被國內(nèi)多家媒介采用。先后領(lǐng)導(dǎo)并參與了眾多企業(yè)管理改制、企業(yè)戰(zhàn)略和組織調(diào)整等管理咨詢項(xiàng)目?？蛻舭?世界500百強(qiáng)、中國500百強(qiáng)等企業(yè)近百家。

桑郁:探討高級人才為什么跳槽的問題很有必要。在我看來,高級人才跳槽的原因可以簡單地歸納為這樣幾點(diǎn):

第一是平臺(tái)不夠大。沒來北大縱橫之前,我在另一家公司,一看成天就那四五十個(gè)人,覺得這個(gè)池子已經(jīng)差不多了,平臺(tái)不夠大,然后就到了北大縱橫。第二個(gè)就是平臺(tái)夠大不夠爽。其實(shí)從北大縱橫出去的也有很多覺得在里面待著不夠爽,這是從主觀上來說。第三是薪酬在競爭力上沒有優(yōu)勢,因?yàn)楝F(xiàn)在信息時(shí)代,大家很容易知道自己的薪酬是多少。

胡爽雨:我挺同意?？偟恼f法。確實(shí),我們有時(shí)候跟客戶聊天,有時(shí)候跟候選人聊天,可以說薪酬還是一個(gè)很重要的因素,但它不是唯一的因素,也不是排在首位的因素。因?yàn)槌Ｄ陼?huì)對入場的候選人作調(diào)研問卷,對于“你最看中的是什么”,我們發(fā)現(xiàn),不管是哪個(gè)行業(yè)的哪類人才,無論是專業(yè)的還是通用的,也不管是初級的、中級的還是高級的,他們恰恰不是把薪酬放在第一位。這個(gè)叫做企業(yè)的認(rèn)可。

企業(yè)認(rèn)可有很多方面,因?yàn)橐坏┍黄髽I(yè)認(rèn)可實(shí)際上它也是一種接納。企業(yè)接納一個(gè)員工一定給他更多的機(jī)會(huì),平臺(tái)也好,責(zé)任也好,資源也好,權(quán)利也好,包括日常的贊揚(yáng),榮譽(yù)上的嘉獎(jiǎng),這些東西都是他認(rèn)可的。企業(yè)認(rèn)可不認(rèn)可,他會(huì)通過這些多維度去判斷。確實(shí)就是平臺(tái)的問題,所謂的平臺(tái)其實(shí)就是我有沒有這個(gè)機(jī)會(huì),你讓不讓我站在這個(gè)平臺(tái)上。從訪談到我們的數(shù)據(jù)調(diào)研,基本上都是這樣。尤其是到了高管以后,他已經(jīng)解決了生活、生理的基本需求,慢慢他會(huì)有成就感,社會(huì)責(zé)任感,有自己的目標(biāo)追求,事業(yè)理念,他要去滿足這些東西。對他們來說,這已經(jīng)不是錢的問題。企業(yè)留住他可能應(yīng)該會(huì)有更大的動(dòng)作,像一些大的企業(yè)包括國企,現(xiàn)在已經(jīng)開始把人力資源管理核心做到要去關(guān)注員工的開發(fā)和未來。開發(fā)未來其實(shí)無非是關(guān)注他,你想干什么,你自己想成為什么。比如說胡爽雨想成為HR的領(lǐng)跑者,好,行了,你在我們這干吧,我們東方慧博能給你實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿望,那他有什么理由離開呢?

羅明雄:我所理解的高級人才跳槽,可能還有不少是略微有些偏被動(dòng)的,有點(diǎn)接近于?？傉f的那個(gè)待著不爽。我感覺不少高級人才都是跟一把手在管理思路、戰(zhàn)略方面有些沖突之后不和,感覺很多東西發(fā)揮不出來或者是失去信任的時(shí)候走的。還有就像胡總剛才說的,因?yàn)楦呒壢瞬呕蛘吒吖艿纳钏揭呀?jīng)度過了生存期,待遇的高低已經(jīng)不是絕對的影響因素,所以待著爽不爽、舒服不舒服,能不能發(fā)揮出來這一點(diǎn)很重要,成了不少高管離職的主要原因之一。

另一個(gè)方面,在座的各位可能都跳過槽,跳槽的原因多種多樣,但是不外乎行業(yè)的切換、職位的提升、待遇的提升、更有挑戰(zhàn)力的工作等。我個(gè)人跳過兩次槽,先是在國家事業(yè)單位待的時(shí)間比較長了,正好外頭有機(jī)會(huì),有領(lǐng)導(dǎo)邀請負(fù)責(zé)一個(gè)國家級的平臺(tái),自己就出去了,在一個(gè)國有金融機(jī)構(gòu),干得不錯(cuò),也挺開心的。后來又有老板說要不來企業(yè)看看,正好我也沒有在實(shí)體企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn),我就來企業(yè)學(xué)習(xí)了。這對于我來說是一個(gè)變動(dòng)原因,在這個(gè)過程中,可能也會(huì)加上一些別的原因,比如說,薪酬的提升,從一個(gè)行業(yè)換到另一個(gè)行業(yè),從一個(gè)崗位換成另一個(gè)崗位,這些可能都是有誘惑力的。

李晶:CEO俱樂部的各位CEO討論后得出過一個(gè)結(jié)論,高級人才選工作一般會(huì)考慮以下幾點(diǎn):

一是希望得到合適的物質(zhì)回報(bào);二是希望工作有成就感;三是希望良好的工作氛圍和人際環(huán)境;四是希望加入的是一個(gè)很有聲望的企業(yè)。這四點(diǎn)出現(xiàn)問題都可能會(huì)導(dǎo)致高級人才跳槽。

還有一個(gè)突出的因素是和直接上級的關(guān)系出現(xiàn)問題,這也可以歸結(jié)到上面的第三點(diǎn)人際環(huán)境出了問題。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),因和直接上級關(guān)系出現(xiàn)問題而跳槽的,能占到高級人才跳槽原因的70%。就是?？傉f的不夠爽。

另外,當(dāng)高級人才在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展遇到“天花板”時(shí),出于自我實(shí)現(xiàn)的需要,他也可能考慮跳槽,到能實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯規(guī)劃的平臺(tái)上去發(fā)展。就是平臺(tái)不夠大。

以上幾個(gè)因素都是內(nèi)因,引發(fā)跳槽的外因可能是行業(yè)或企業(yè)景氣度下降,獵頭等帶來的外部誘惑,等等。

從時(shí)間上來看,年終或年初是人才流動(dòng)的高峰期,根據(jù)多年人力資源一線經(jīng)驗(yàn),我總結(jié)主要原因有如下幾個(gè)方面:

一是很多公司實(shí)行以年度為周期的績效考核制度,企業(yè)會(huì)根據(jù)績效考評結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,有的是拿到年終獎(jiǎng)以后炒了老板,有的是被企業(yè)淘汰掉;二是很多企業(yè)新的財(cái)年的經(jīng)營目標(biāo)和具體措施都在年底或年初制訂完畢或發(fā)布,部分員工對此不認(rèn)同或者感覺達(dá)成難度大而選擇離職;三是外部招聘需求旺盛,每年在年底或年初都會(huì)召開許多大型或?qū)稣衅笗?huì),獵頭公司也比較活躍,對部分員工誘惑很大;四是其他因素的影響,如氣候因素,夏天氣候炎熱,跳槽的人很少;過完春節(jié),氣候變暖,人的思維活躍,考慮跳槽的幾率加大。

蘇進(jìn):我想說的第一個(gè)問題,到底什么人才在企業(yè)里面是關(guān)鍵人才?按照我的理解,第一,按照我們通用的說法,就是品德、業(yè)績和能力,這幾方面首先你要做好;第二,你所在的崗位上你是不是有一些超過別人的不一般的能力、技術(shù)、獨(dú)門絕技或者是比較稀缺的東西;第三,在公司里面的影響力。這幾方面加起來我理解的可能是公司的關(guān)鍵人才。

至于關(guān)鍵人才離職的原因,剛才幾位說得非常好。從我實(shí)踐當(dāng)中碰到的一些人才離職的原因來看,一種是跟羅總、李總說的差不多,因?yàn)楹枚嗳瞬攀怯袀€(gè)性的,有個(gè)性的人才和上級的匹配度是很重要的。比如有的老總是創(chuàng)業(yè)型的,有的領(lǐng)導(dǎo)是職業(yè)經(jīng)理人,你在你們領(lǐng)導(dǎo)中的匹配度可能是你習(xí)慣什么,適應(yīng)什么。有的是創(chuàng)業(yè)型的文化,有的是民營、國營或者是500強(qiáng)的知名企業(yè),他們的文化可能都會(huì)對關(guān)鍵人才產(chǎn)生一些影響,這是第一方面。

第二方面就是剛才?？傉f的平臺(tái)不夠大,夠大不夠爽,或者薪酬不夠平衡。我覺得現(xiàn)在人都有一些外在的誘惑,大家似乎都想嘗試一下。比如說做人力資源時(shí)間長了,我能不能去做做培訓(xùn)、做做咨詢?我能不能再創(chuàng)創(chuàng)業(yè)?在一個(gè)行業(yè)做得久了,這種疲態(tài),這種厭倦,加上機(jī)緣巧合,再加上資源足夠的話,可能就會(huì)對這些關(guān)鍵人才產(chǎn)生一些影響。

吳春華:我很認(rèn)同蘇總對什么是關(guān)鍵人才的精采分析。我也認(rèn)為,關(guān)鍵人才和高管人才還是有一些區(qū)別的。高管主要是從職位的角度講的,關(guān)鍵性的人才和有特殊影響力的人不一定是高層,但他在公司所起到的作用、角色可是不太一樣的。

因?yàn)槲沂亲霁C頭,接觸的高管人才比較多,通過跟他們溝通,對于很多人離職的原因,我大概做了些總結(jié),除了前面很多老總談到的之外,我發(fā)現(xiàn)還有一些其他方面的原因,比如自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、老板和職業(yè)經(jīng)理人在思路上的很大差距以及信任方面等?，F(xiàn)在不少老板是用人要疑,疑人還要用,這就讓許多高管或職業(yè)經(jīng)理人感覺很不舒服,導(dǎo)致離職;有些操作不規(guī)范的企業(yè),要高管或職業(yè)經(jīng)理人去做一些讓他們感覺很不舒服的事情,接受不了的,只好離職;還有些高管喜歡做些新鮮的、有挑戰(zhàn)性的工作,他就會(huì)因?yàn)樵谝粋€(gè)產(chǎn)業(yè)做的時(shí)間長了,而嘗試到另一個(gè)領(lǐng)域去發(fā)展;還有些比較個(gè)別的原因,比如說在地產(chǎn)行業(yè),地產(chǎn)行業(yè)是全國性發(fā)展,很多高管被派到外地,他就想我能不能回北京,這種現(xiàn)象也比較多;還有,比如有位公司的高管在他原來的企業(yè)做得非常不錯(cuò),但是因?yàn)楹⒆拥膯栴}他離職了,平時(shí)無暇顧家一直是他的一塊心病,但他的老板沒有關(guān)注到這些,另外一家老板在平臺(tái)沒有怎么改變的情況下,只是解決他孩子上學(xué)的問題,他就到了那家企業(yè)做。諸如此類,這些造成高管離職的原因,都是我從接觸的案例中總結(jié)出來的。

李海燕:離職的原因不外乎大家剛才說的這些。我結(jié)合自己的經(jīng)歷來談?wù)剛€(gè)人的感受。

我當(dāng)時(shí)為什么會(huì)離開工作了十年的方正呢?第一個(gè)因素是它換了大股東以后,不信任。這在國內(nèi)企業(yè)是一個(gè)很正常的現(xiàn)象,一旦企業(yè)的股東或者核心團(tuán)隊(duì)發(fā)生變化的時(shí)候,這種對原來團(tuán)隊(duì)的不信任,就會(huì)有一個(gè)適應(yīng)過程。那么在這個(gè)過程里面有會(huì)不會(huì)所有人都適應(yīng)呢?尤其有些人在原來那個(gè)環(huán)境他很適應(yīng),時(shí)間又很長,地位又不錯(cuò),但是這個(gè)新的組成以后,很多東西會(huì)有變化,他肯定會(huì)造成心理上的恐慌。在企業(yè)里面,越高層的人,他需要的更多的是信任。我覺得這是一個(gè)非常核心的因素。

第二個(gè)因素,我覺得中國有一個(gè)現(xiàn)象是外來的和尚好念經(jīng)。我做人力資源這么多年,這種感受比較深。我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn),你從市場上獵取一個(gè)人才,他能跟你談很好的職位和價(jià)格。但是你要想給內(nèi)部的某某漲20%工資,老板就會(huì)說,20太多了。其實(shí)如果一個(gè)人4000塊錢漲20%才4800。但是從外邊隨隨便便來一個(gè)人他就能給5000到6000,內(nèi)部的人就會(huì)不平衡。很多內(nèi)部人說我做總監(jiān)做了很多年,再往上面晉升,可能就會(huì)很難,盡管內(nèi)部人員都有晉升的通道。為什么?因?yàn)閮?nèi)部人互相太了解,就會(huì)發(fā)現(xiàn)你身上的缺點(diǎn),就會(huì)覺得你跟職位的匹配度有差異,就不愿意讓你坐那個(gè)位置。但是外邊的人就不一樣,剛進(jìn)來都像一朵花,大家溝通之后,覺得很好,所以一進(jìn)來就會(huì)有好的職位和好的薪水。結(jié)果造成有的員工如果出去再回來,就可能拿到更好的職位和薪水。我中途離開過方正的時(shí)候是做經(jīng)理,不到半年又被公司找回去,做HRD,薪水也高了很多。正是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)認(rèn)為外來和尚好念經(jīng),那我就跳,我就蹦。

第三就是雖然現(xiàn)在市場上人很多,但是人才很少。缺的是真正能夠掌控專業(yè)和能夠幫助老板分擔(dān)憂愁的、真正做到戰(zhàn)略伙伴這種角色的人才。因?yàn)檫@種人才少,獵頭公司就趨之若鶩,這個(gè)人再有定性他也架不住天天在那誘惑。我做過一個(gè)調(diào)查,80后有這么一個(gè)說法:如果兩年不跳槽,說明你沒本事。高管更是這樣,包括我原來的有些手下,現(xiàn)在也做HRD,就跟我說,老大你做這個(gè)HRD都做了8年了,現(xiàn)在還做HRD,你看我現(xiàn)在也做HRD,不用管我公司大小,單是從這個(gè)頭銜上聽著就感覺不一樣。前一段時(shí)間我留下一個(gè)員工,好幾波人跟他談他都沒留下來。他為什么跳?就是因?yàn)樗瓉硭窒碌娜顺燥垥r(shí)發(fā)現(xiàn)人家現(xiàn)在的職位比他高,他面子上過不去,就死活要去一家不是特別好但是會(huì)給他一個(gè)聽起來不錯(cuò)的頭銜的公司。

還有一點(diǎn)就是人的自我突破。原來我在國美的一個(gè)手下,現(xiàn)在一個(gè)地產(chǎn)也做HRD。他昨天來找我,說做HRD挺沒勁的,即使做到副總裁又能怎么樣?不過是這樣的薪水,這樣的職位,沒有多大的變化,我希望有一個(gè)自我突破。尤其李開復(fù)這次離職,對很多人尤其是40歲左右的人有很大的觸動(dòng)。他為什么離職呢?就是因?yàn)樗谖④浺埠?在GOOGLE也好,以后他不可能有突破,最高也就是這樣一個(gè)職位。大家做人力資源就會(huì)遇到一個(gè)問題,一個(gè)人的工作周期很長,但是職業(yè)生涯周期不長,兩三年不給你晉升,你就不舒服,就職業(yè)厭倦,就希望突破,你給他副總裁,再給他常務(wù)副總裁,再往上資深副總裁再往上就沒了,而且很多公司并不會(huì)給這么長的通道,就是李總說的遇到了“天花板”,他覺得在公司里面沒有什么未來,做得又很疲倦,然后他就走了。不過這種情況我覺得他留在公司未必就是好事,因?yàn)樗呀?jīng)很倦怠了。

最后一個(gè)因素就是剛才吳老師說的。我原來方正的一個(gè)同事,他在方正不如意,但是他就是不走。他為什么不走?因?yàn)榉秸贝蠛椭嘘P(guān)村的小學(xué)、中學(xué)有協(xié)議,他的孩子可以到那個(gè)學(xué)校上學(xué)。他說,為了孩子我忍十幾年。如果一個(gè)企業(yè)給這些福利誘惑的話,就像剛才吳老師所說的一個(gè)老總,對方只不過給他解決了孩子上學(xué)的問題,他就會(huì)覺得這個(gè)對我的人生來講是很重要的,所以我就去做了。因此,我覺得留人和人走更關(guān)鍵是你要找出他的需求點(diǎn),而且要學(xué)會(huì)管理他的需求,就是讓他的這種需求的欲望降低,他的幸福指數(shù)就會(huì)越高。如果你在企業(yè)里把他端得很高,他的需求欲望就會(huì)越高,那么他的幸福指數(shù)就會(huì)降低,因?yàn)槟憬o他的,永遠(yuǎn)不會(huì)超出他需要的東西,慢慢的他就會(huì)離開。

荊澤峰:大家前面講的已經(jīng)很詳細(xì)了,例子也很多。因?yàn)樵?jīng)做過企業(yè)問題,我就從企業(yè)文化角度來說吧。

一般的,人跟企業(yè)雙方的合作可以分為三個(gè)層次,從最開始共立業(yè),共事業(yè),到共命運(yùn)。在前面那個(gè)共立業(yè)、共事業(yè)的層次,如果企業(yè)不能抓住他的需求點(diǎn),他早晚會(huì)跳槽。為什么會(huì)跳槽?這就需要給他一個(gè)定位。既然是關(guān)鍵人才,那首先我們應(yīng)該認(rèn)為,他是我們企業(yè)的人力資本,他會(huì)有三個(gè)最基本的需求,一是股權(quán)的激勵(lì),二是地位的激勵(lì),三是企業(yè)文化的激勵(lì)。從股權(quán)來說就是資本的要求,體現(xiàn)薪酬問題;從地位來說是不是有足夠的平臺(tái)來支撐他的發(fā)展;從企業(yè)文化角度來說他做得爽不爽,企業(yè)給他的關(guān)懷是不是足夠多。同時(shí),從自身的角度來說,可能有個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的尋求,如果這個(gè)時(shí)候企業(yè)不能給他提供更好的機(jī)會(huì),同時(shí)在外邊可以找到這樣一個(gè)機(jī)會(huì),可能就會(huì)造成跳槽。

劉男:提到這個(gè)話題,我們必須關(guān)注這樣一個(gè)觀念:知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代,也是一個(gè)人才“贏家通吃”的時(shí)代。所謂人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán),并站在人才內(nèi)在需求的角度,為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù),并因此贏得人才的滿意與忠誠。高級人才跳槽無非是剛才大家談到的幾個(gè)原因,一是薪酬不合理;二為前景不樂觀;三就是價(jià)值觀與老板不同,這個(gè)是最典型的高端人才跳槽的直接原因。這就說明了薪酬、職業(yè)生涯、價(jià)值體現(xiàn)是高端人才跳槽的最最直接導(dǎo)向。

胡爽雨:

東方慧博管理咨詢公司慧博研究院院長。在勞動(dòng)關(guān)系管理、招聘面試決策、人才派遣管理方面有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。長期服務(wù)的客戶涉及到金融、建筑、房地產(chǎn)、商業(yè)零售等行業(yè),其出色的溝通能力、解決企業(yè)管理問題的能力,得到眾多客戶的高度認(rèn)可。多次參與《勞動(dòng)合同法》專業(yè)研討會(huì)以及企業(yè)人力資源論壇、講座,并接受過《中國經(jīng)營報(bào)》、《大眾理財(cái)顧問》、中人網(wǎng)、金融界等多家專業(yè)媒體及大型媒體采訪。

荊澤峰:

漢哲管理咨詢有限公司合伙人、副總經(jīng)理。山東大學(xué)管理學(xué)學(xué)士;北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士,曾先后任職于清華同方信息本部人力資源部、華夏基石管理咨詢集團(tuán)、北大縱橫管理咨詢集團(tuán)、漢哲管理咨詢有限公司等,為多家知名企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)。