構建企業(yè)中層管理人員培訓體系

李　俠

【摘要】 在現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立過程中,迫切需要設計一套與企業(yè)中層管理人員開發(fā)相適應的培訓體系,進行有效的培訓開發(fā),以提高他們的管理績效,適應公司生存和發(fā)展的需要。

【關鍵詞】 中層管理人員;培訓;體系構建

經(jīng)濟全球化、區(qū)域集團化和邊緣化的趨勢和知識經(jīng)濟的快速發(fā)展,迫使企業(yè)競爭轉向對作為知識載體的人力資源的競爭。企業(yè)培訓作為人力資源開發(fā)與管理的重要手段,在提升企業(yè)人力資源素質(zhì)和適應新的競爭方面的重要作用被越來越多的企業(yè)和組織所認識,對處于企業(yè)競爭力核心地位的企業(yè)中層管理人員的培訓與開發(fā)更是倍受重視。

一、中層管理人員的概念

企業(yè)中的中層管理者是一個特殊的群體,他們可能享有部門或辦事處主任、項目經(jīng)理、單位主管、地區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理的頭銜。中層管理者是在任何結構、形態(tài)和產(chǎn)業(yè)的一切機構里,一個擁有自己所轄的下屬(員工或低一級管理者)、同時向更高一級管理者(總經(jīng)理、董事會或高層主管)負責,并通過貫徹,傳達,計劃和實施調(diào)動、指導和控制員工來完成整個組織目標的管理者。

任何組織的中層管理者都是充滿了責任和挑戰(zhàn)的經(jīng)營群體,他們承上啟下、協(xié)調(diào)資源,為組織的長久發(fā)展而盡職盡責作為中層管理者,既要嚴格貫徹組織高層的戰(zhàn)略意圖又需要結合本部門具體狀況合理配置資源,充分調(diào)動下屬積極性,發(fā)揮團隊的合作能力與創(chuàng)造能力,堅定地執(zhí)行計劃,進行具體的操作運營,這是組織中難度頗大的工作。因此組織中針對中層管理人員的培訓就顯得尤為重要。

二、企業(yè)中層管理人員培訓的目的

在一個公司中,人數(shù)眾多的中層管理人員是企業(yè)運行的中流砥柱,但是一般而言,公司對他們的培訓并不足夠。實際上如果僅僅從培養(yǎng)能使用的中層管理人員這一目的出發(fā),往往會照成中層管理人員和企業(yè)所真正要求的人才完全脫節(jié),他們只是單純憑高層管理者的意思塑造出的“很聽話和什么事都肯做的中層管理人員”。這種想法如果擴展到整個企業(yè)的人力資源管理上,就會使組織里的每個成員,只是墨守成規(guī)地完成上司的命令而毫無變化。雖然領導效率會提高,然而其缺乏判斷及思考的能力,最后總也必將成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石。下面從組織行為學的角度出發(fā)來分析一下對中層管理人員加強培訓的目的與益處:

1.訓練中層管理人員成為辦事能力很強的人

必須給與中層管理人員實踐學習的機會,也要訓練中層管理人員成為一個行事小心的人。工作認真并不代表中層管理人員對整個工作狀況非常了解,于是一心栽培工作認真的中層管理人員,殊不知認真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象,實際上,他可能對整個工作概況全然不知。為了解中層管理人員對工作的認識有多少,就必須經(jīng)常詢問中層管理人員工作的目的為何,以及基本知識是否明了。

2.訓練中層管理人員成為企業(yè)真正的中流砥柱

盡管企業(yè)不斷地高喊教育人才的口號,然而真正負責任,肯為訓練中層管理人員而作長期計劃的公司高層管理者,卻不多見。盡管有部分公司已經(jīng)把訓練中層管理人員成為優(yōu)秀人才作為企業(yè)的重要方針,并沒有真正去實行。至于要培養(yǎng)優(yōu)秀人才,從其上任的第一天,就應該開始實行。

3.形成組織內(nèi)部的獨特文化,即企業(yè)文化

借此可以強化中層管理人員的團隊精神以及相互間的依賴關系,可以實現(xiàn)在組織內(nèi)部的交往規(guī)范的教育。由于這種培訓操作起來較為困難,不少高層管理者經(jīng)常利用外部力量做集合教育或是簡單地喊喊口號,這種鑒于多半是依賴行政人事部門的力量在進行,往往中層的能力增長見效甚微。

重要的是企業(yè)高層管理者發(fā)揮自身的力量,使自己領導的組織形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。對剛上任或對這種教育方式不太了解的高層管理者而言,要想達到這個目的,就必須充實內(nèi)在涵養(yǎng),這是一個成功管理者的必備條件。在企業(yè)高層管理者弄清了上面三個目的之后,對企業(yè)中層管理人員的培訓才能夠真正落到實處,組織才能真正實現(xiàn)長足的發(fā)展。

三、構建中層管理人員培訓體系

1.培訓內(nèi)容的選取

對中層管理人員的培訓,其內(nèi)容十分寬泛,并且會因行業(yè)特點、崗位職務和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同而各有差異。其中業(yè)務知識和管理知識,營銷技巧,管理技能,團隊建設,談判技巧,MBA課程等方面的培訓應加以重視?？傮w來講,中層管理人員培訓的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維能力,行業(yè)發(fā)展研發(fā)能力,團隊建設能力等的培訓。

2.培訓方式的選取

中層管理人員的培訓不同于基層及高層管理人員的培訓,選擇適當?shù)呐嘤柗绞綄κ欠駮_到預期的培訓效果起到至關重要的作用,對于企業(yè)中層管理人員培訓經(jīng)常采用的有效的培訓方式主要包括自主培訓、合作培訓、外包培訓,網(wǎng)絡培訓、自助培訓等。另外培訓與崗位輪換相結合的方式,定期改變中層管理者的工作部門或崗位,到各個工作部門去豐富工作經(jīng)驗,擴大對企業(yè)各個工作環(huán)節(jié)的了解,以使他們對公司的經(jīng)營管理或其他崗位的職責有更全面的了解。培訓參與企業(yè)決策同時進行,讓中層人員參與企業(yè)高層次決策,就企業(yè)組織結構,經(jīng)營管理人員的獎酬機制,部門之間沖突的協(xié)調(diào)等提出自己的建議和設想,促使中層管理人員為自己的決策承擔責任,再在培訓中尋找差距。

3.培訓方法的選取

管理類培訓的對象是成人,通過培訓應使成人的觀念和行為有所轉變。實踐證明灌輸和強制性學習的教育方式效果極差。真正深人人心的培訓必須在平等對話的基礎上展開,并輔之以特殊的技巧。在培訓實踐中被認為比較有效的方法包括研討法、調(diào)查培訓法、模擬法和案例法,“三明治”式培訓和體驗式培訓應作為今后在中層管理人員培訓中努力實踐的方法。

4.建立培訓評價機制

(1)監(jiān)督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監(jiān)督與指導,重點做好課程內(nèi)容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。

(2)分析和修正評價標準。根據(jù)信息反饋,對原定評價標準進行分析和修正,以便客觀公正地評價培訓效果。

(3)評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義,即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現(xiàn)的行為的評價。整個培訓效果評價可分為三個階段:

第一階段,側重于對培訓課程內(nèi)容是否合適進行評定,通過組織受訓者討論,了解他們對課程的反映。

第二階段,通過各種考核方式和手段,評價受訓者的學習效果和學習成績。

第三階段,在培訓結束后,通過考核受訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果。可對受訓者前后的工作態(tài)度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。

企業(yè)中層管理人員是企業(yè)變革的組織者和推進者,是企業(yè)的中堅力量。通過對中層管理人員的培訓使企業(yè)形成核心競爭力,在培訓中將企業(yè)文化融入中層管理人員的文化體系之中,從而穩(wěn)固企業(yè)中層管理人員對企業(yè)的忠誠度,使企業(yè)在長期的競爭中具有明顯的優(yōu)勢。且通過培訓可以完善企業(yè)的管理機制,留住核心人才,增強企業(yè)的總體競爭能力及凝聚力。伴隨著企業(yè)的快速發(fā)展,中層管理人員的培訓有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,使企業(yè)在不同的階段,不同的時期處于不敗之地。

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