中小企業(yè)的人力資源管理困境與對(duì)策

陳　琛

摘要:我國中小企業(yè)約占企業(yè)總數(shù)的99%,在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的作用。我國中小型企業(yè)面臨著種種困境,導(dǎo)致中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中遇到種種障礙,尤其是人才問題。因此,本文提出人力資源管理困境所在,并提出解決的對(duì)策

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源管理;困境;對(duì)策

1 中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析

企業(yè)家人力資本稀缺。中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識(shí)和思維,對(duì)市場經(jīng)濟(jì)體制及其機(jī)制了解甚少,缺乏長遠(yuǎn)眼光,導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤;人員配置不合理,某些重要崗位被占用,阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入;人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作,造成企業(yè)的低效率。

人員流失嚴(yán)重 。由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問題,使其難以留住優(yōu)秀人才,尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才,跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了人力資源損耗加載,使人力資本使用成本上升,企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系,影響企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)均等的喪失。

漠視人才資本的投入,人才培訓(xùn)急功近利。在我國,中小企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)的投資很少。一方面源于企業(yè)資金實(shí)力的限制,另一方面主要源于管理者對(duì)人力資源開發(fā)、培訓(xùn)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。他們認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本,應(yīng)該降低,能省則省。如果企業(yè)效益好,根本不用培訓(xùn);效益差時(shí),又沒錢培訓(xùn)。而且認(rèn)為只要是人才,根本不用培訓(xùn),不是人才培訓(xùn)也沒用。即使企業(yè)拿出有限的資金對(duì)員工進(jìn)行了培訓(xùn),也往往沒有整體規(guī)劃,或多或少都存在著一些短期行為,更沒形成與企業(yè)發(fā)展相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。

人力資源管理水平不高。管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)既要有科學(xué)的人力資源管理制度方法,又要求上至總經(jīng)理下至各級(jí)主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。而中小企業(yè)的人力資源管理部門,目前一般還存在獨(dú)自為政,主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng),內(nèi)功修煉不夠等缺陷。

2 對(duì)策與措施

中小企業(yè)的發(fā)展一般來說,其所面臨的市場環(huán)境是復(fù)雜多變的,如何有效解決上述困境,順應(yīng)形勢,不致被淘汰,我認(rèn)為,其人力資源管理模式應(yīng)該具備隨著環(huán)境因素的變化而變化的特點(diǎn),重視和實(shí)施個(gè)性化管理,形成獨(dú)具特點(diǎn)的人力資源管理模式:

設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門,建立規(guī)章制度并組織實(shí)施。既然是人力資源部,就要執(zhí)行其部門職能。從制度的制定到實(shí)施到監(jiān)督,要有一套完整而緊密的體系。與員工切身相關(guān)的工資、福利、晉升、考核、崗位評(píng)估,監(jiān)督等制度都要做詳細(xì)的規(guī)定。

建立科學(xué)合理的授權(quán)與激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)馬斯洛需求理論 ,當(dāng)人的一個(gè)低層次需求被滿足后,就不能再來推動(dòng)受激勵(lì)的對(duì)象,他會(huì)追求更高層次的滿足。因此,管理者在設(shè)計(jì)工作內(nèi)容和獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),可以針對(duì)不同員工的需求,加入需重視的激勵(lì)成分,如是應(yīng)該多些金錢還是多些挑戰(zhàn)等來提升效應(yīng)。完善的激勵(lì)機(jī)制可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定了墓礎(chǔ)。把人力作為一種資探,激發(fā)人的潛能,巳成為國外許多大公司爭取企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的主要途徑,努力營造互相尊重、和諧、愉快、進(jìn)取的氛圍,使每個(gè)人都能有一種歸屬感、成就感。

改良企業(yè)文化,注重企業(yè)文化建設(shè),營造人力資源建設(shè)的良好氛圍。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是吸引和留住人才的一個(gè)有效手段。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來的潛在力量,但同時(shí),企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷做出調(diào)整和改變?？傊⒅嘏嘤鱾€(gè)中小企業(yè)的特色文化。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一,也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。因此,每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)建立自己獨(dú)特的、競爭對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化,同時(shí)“以人為本”,樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想,使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。

堅(jiān)持管理創(chuàng)新,不斷適應(yīng)競爭需要。創(chuàng)新是根本,我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓;另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合中國中小企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。

總結(jié)

本文從新的高度以新的眼光,采取斷然對(duì)策。以求突破性地開拓中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的新局面。這些對(duì)策可從兩大方面考慮:(1)屬于企業(yè)個(gè)性方面的,由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu),把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,重視對(duì)人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。(2)屬于企業(yè)共性方面的,需聯(lián)合起來,優(yōu)勢互補(bǔ),利益分享,共同促進(jìn)普遍性問題的解決。

中小企業(yè)要走一條符合自身特色的人力資源管理之路,提高企業(yè)的核心占戰(zhàn)斗力,更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。我國的中小企業(yè)人力資源管理還有很大的發(fā)展空間。通過這次研究使我對(duì)人力資源管理有了更深層次的認(rèn)識(shí)。

總之,進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理,減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生,避免人才流失,提高人力資源利用效率?？朔髽I(yè)不擅長現(xiàn)代經(jīng)營的困境。只有兩方面同時(shí)并重,雙管齊下,中小企業(yè)才會(huì)在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大勢下走得更快、更穩(wěn)、更好。

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