一封“意外”的教師來信

曹湘瑜

我園積極探索通過教師績效考核來促進(jìn)幼兒園保教質(zhì)量的提升，教師們對考核流程的公開性、考核內(nèi)容的公平性和考核小組成員工作的公正性都表示了較高的認(rèn)同。然而，正當(dāng)大家開始欣喜于考核制度體現(xiàn)了共同參與、民主有序的良好內(nèi)部管理機(jī)制時，我卻意外地地收到了一封教師來信。信中寫道：“我是園內(nèi)一名普通教師，四十有余，職稱不高，始終在自己的崗位上默默無聞地?fù)?dān)當(dāng)著‘綠葉角色……我們在工作中也是認(rèn)真、勤懇的。但現(xiàn)在幼兒園的考核較多地以承擔(dān)各類‘任務(wù)為得分點，對于像我這樣的多數(shù)‘綠葉教師而言，很難得到這些機(jī)會，要獲得‘成功似乎比較困難……考核要面向全體，鼓勵優(yōu)秀教師的成績固然重要，但不知該如何體現(xiàn)對其他教師工作的激勵呢……”

這封教師的來信引起了我們的思考，我們對幼兒園的績效考核進(jìn)行了審慎的分析?？己耸墙坦ぷ铌P(guān)心的管理環(huán)節(jié)，要發(fā)揮績效管理的激勵作用。更要系統(tǒng)考慮各類人員獲得公平、均衡評價的機(jī)會，兼顧質(zhì)與量的有效分配與整合。而過于關(guān)注公開課、成果發(fā)表等量化指標(biāo)。在激勵了一部分優(yōu)秀教師的同時，也削弱了另一部分教師的自我發(fā)展熱情。因此，我們從園本實際出發(fā)，設(shè)計創(chuàng)新了能促進(jìn)每位教師發(fā)展的平等、全面、客觀的績效評價制度。

制度一：自主申報制

我們在考核中設(shè)立了自主申報項目，該項目的考核內(nèi)容源自幼兒園每學(xué)期的教研重點研修內(nèi)容，在學(xué)期初公布，因此，它們體現(xiàn)的是基礎(chǔ)性和通識性。教師可根據(jù)自己的學(xué)習(xí)及實踐情況，在每月規(guī)定的日期自行做出是否申報的決定。即：主動向幼兒園考核組申報考核時間，參與考核爭取得分；或者權(quán)衡個人表現(xiàn)情況，放棄本月考核申報，只得基本分60分。由于考核內(nèi)容具有普適性，因此各層面教師只要努力。均可能獲得成功。

制度二：“專利”發(fā)布制

為保護(hù)、激勵教師在實踐中的創(chuàng)造智慧，我們每月安排一次“專利”發(fā)布會，由教師整理歸納自己日常工作中的創(chuàng)意做法、作品等向全體教師進(jìn)行推介發(fā)布，并在“專利”發(fā)布欄中展示至下一個“專利”發(fā)布會召開。從“專利”發(fā)布之日起，凡其他教師在實踐操作中學(xué)習(xí)取經(jīng)的，我們就給予專利發(fā)布者當(dāng)月考核加分，學(xué)習(xí)參照者越多。加分越多；若其他教師在此基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新，便可投入下一次“專利”發(fā)布。

制度三：比例調(diào)適制

我園的考核設(shè)日常保教工作、個人實績、自主申報項目和學(xué)期班務(wù)工作四大板塊，目前各塊所占比例分別為20％、15％、35％和30％。為更合理地體現(xiàn)全面、平等、客觀以及激勵每一位教師的原則。我們實行比例調(diào)適制。即每學(xué)期根據(jù)不同的考核重點，廣泛征求教師意見，對比例進(jìn)行調(diào)整，并在教代會審議通過后執(zhí)行。這種靈活的機(jī)制得到了教師的高度認(rèn)可，大部分教師的日常工作得到肯定，個別骨干教師的成績也得到激勵。

我園三項考核制度的實施取得了積極的成效。充分體現(xiàn)了“面向全體，尊重基礎(chǔ)工作；激勵進(jìn)取，肯定個人成績；提倡自主，鼓勵自我實現(xiàn)；搭建平臺，展示個體風(fēng)采”的管理理念，不僅喚起了教師的工作熱情，更激發(fā)了大家的創(chuàng)新精神，幼兒園形成了相互學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取的良好氛圍。教師隊伍梯隊發(fā)展的態(tài)勢也逐步顯現(xiàn)出來。

專家點評績效評價應(yīng)有益于每一位教師的自我發(fā)展

郭宗莉

教師評價是幼兒園管理中的一項重要內(nèi)容，我們通常所說的考核，實際上就是對教師進(jìn)行的績效評價。許多園長深知其重要性。但對于如何評、評什么卻常常感到困擾。本案例中，曹園長重新審視教師的績效評價，思考并開發(fā)其激勵功能，使我們能從中獲得一些啟發(fā)。

第一，讓績效評價激發(fā)每位教師的主動發(fā)展熱情。在幼兒園教師考核評價中，通常存在著以下一些現(xiàn)象：一是考核僅僅以獎懲為目的，只是作為發(fā)放獎金、教師聘任、職稱晉升等的依據(jù)；二是大鍋飯式的考核，考核只是一種形式，所有教師的得分都差不多，大家一團(tuán)和氣；三是強(qiáng)調(diào)競爭的考核，考核只是傾向于工作實績(或表現(xiàn))而突出少數(shù)教師，大部分教師成為了不起眼的“綠葉”。事實上，這三種現(xiàn)象存在著一個同樣的問題。那就是單純從園長的要求出發(fā)，沒有真正將每個教師都放在平等的地位，看似公正，但實質(zhì)上對于每個教師的發(fā)展來說卻是不公平的，可能在無形之中否定、抹殺了教師的發(fā)展?jié)摿?。在案例中，我們可以看到，曹園長在考核中加入了教師自主申報的項目和自主發(fā)布的“專利”，改變了以往劃一的考核方式。既有統(tǒng)一的內(nèi)容。又有個性化的內(nèi)容，為績效評價注入了具有活力的個性化空間，讓每位教師都能有機(jī)會從多個方面來體現(xiàn)真實的情況，這大大激發(fā)了教師參與評價的熱情，提升發(fā)展的主動性。

第二。在績效評價中兼顧工作結(jié)果和工作表現(xiàn)。對教師進(jìn)行的績效評價，應(yīng)該包括兩個部分。即對教師工作結(jié)果和工作表現(xiàn)的評價。工作結(jié)果又稱“任務(wù)績效”，即教師履行職責(zé)的結(jié)果，而工作表現(xiàn)又稱“周邊績效”，是指教師完成工作的過程，包括行為、態(tài)度等。教師工作不是重復(fù)性的簡單勞動，而是一種復(fù)雜的腦力勞動，他所面對的幼兒的特殊性、教育過程的復(fù)雜性、教育方法的靈活性等特點都決定了對教師的評價不能像企業(yè)一樣只關(guān)注最后的產(chǎn)品成果是否合格，而要兼顧工作的結(jié)果和工作表現(xiàn)。甚至將過程放在一個更加重要的位置。同時。由于工作結(jié)果和工作表現(xiàn)的不同特點。在評價時需要采用定量與定性相結(jié)合的方式。如在案例的四個評價板塊中，既有完成任務(wù)的結(jié)果。又有日常工作的表現(xiàn)(或態(tài)度)，在這樣的評價下，教師才不會單純追求結(jié)果而急功近利，也能防止教師不在乎效益而只求日常過得去，不思進(jìn)取，追求平均主義。

第三，績效評價需要制度創(chuàng)新才能不斷完善機(jī)制?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵在于形成一種關(guān)注教師發(fā)展的評價機(jī)制，這種機(jī)制能夠發(fā)揮績效評價的導(dǎo)向作用，引領(lǐng)評價者和被評價者朝著預(yù)定的方向和目標(biāo)努力前進(jìn)。曹園長創(chuàng)新考核制度。促進(jìn)全園教師專業(yè)不斷發(fā)展的價值在于：首先，降低了評價本身對教師產(chǎn)生的壓力，提出自主申報制度將專業(yè)研修納入了績效考核內(nèi)容，引導(dǎo)了教師發(fā)展方向，而教師自己決定申報的項目和時間也消解了教師可能產(chǎn)生的抵觸情緒，變“要我”為“我要”；其次，讓教師善于挖掘自己的優(yōu)勢，提出“專利”發(fā)布制度使教師能不斷地發(fā)現(xiàn)和認(rèn)識自己的專業(yè)優(yōu)勢而努力提升保教質(zhì)量，同時也讓教師關(guān)注他人的創(chuàng)新成果，在園內(nèi)形成崇尚創(chuàng)新的氛圍；再有，曹園長提出的比例調(diào)適制的價值在于根據(jù)教師的發(fā)展實際和發(fā)展需求調(diào)整評價項目所占的比例，使教師的個人發(fā)展與幼兒園的發(fā)展愿景緊密結(jié)合。真正達(dá)到促進(jìn)幼兒園內(nèi)涵持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

尊重教師、保護(hù)教師、鼓勵教師、發(fā)展教師，這是教師績效評價的出發(fā)點和歸宿。我們應(yīng)不斷審時度勢，根據(jù)教師個人發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展愿景，探索評價方式和評價制度的創(chuàng)新，讓教師績效評價發(fā)揮更大的效用。