論在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略中如何落實“以人為本”思想

牟子亮

【摘 要】樹立大人力資源觀,在現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略中非常重要。它突出了科技進步在未來人力資源配置中的地位,注重關鍵人才的作用,強調(diào)構筑未來人才資源高地。而確立“以人為本“思想對大人力資源觀是非常必要的,它將為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。

【關鍵詞】企業(yè);人力資源戰(zhàn)略;以人為本

【中圖分類號】F 272.92 【文獻標識碼】C 【文章編號】1671-1270(2009)4-0040-02

科學發(fā)展觀是指導我國現(xiàn)代化建設的嶄新思維理念,這是在黨的十六屆三中全會通過的《中共中央關于完善社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》中提出來的,是我們黨在重要文件里第一次響亮地提出這樣的要求,是我們黨對社會主義市場經(jīng)濟條件下經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)律在認識上的重要升華,也是我們黨執(zhí)政理念的一次飛躍,具有重要的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義?？茖W發(fā)展觀的核心是以人為本,那么在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略中,如何落實科學發(fā)展觀,如何體現(xiàn)出“以人為本”思想呢。

一、人力資源的內(nèi)涵

人力資源從廣義上而言是指一定區(qū)域人口總量;狹義上是指勞動力資源,即一定時間、一定地域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和。其計算公式為:人力資源=適齡勞動人口-勞動年齡內(nèi)喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡及超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口。

人力資源與自然資源相比較具有以下特點:

(一)能動性。在社會直接生活的再生產(chǎn)過程中,自然資源只作為開發(fā)利用的對象和客體;而人力資源不僅是開發(fā)的對象和客體,同時也是開發(fā)的動力和主體。人力資源的開發(fā)和利用,是通過有目的的活動來完成的,人力資源的開發(fā)、利用對自然資源的開發(fā)起重大的作用。

(二)時效性。人力資源是有生命的物質實體,以人類自身再生產(chǎn)為存在方式,存在著生命周期和世代更替的問題。如果不被適時地開發(fā)、利用,就會隨時間的流逝降低甚至喪失他的作用,而自然資源一般不存在這樣的問題。

(三)社會性。自然資源的發(fā)展變化,受自然規(guī)律的制約。人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結果,社會的經(jīng)濟條件對人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用。

(四)可投資性。只要勞動人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營及公益事業(yè)的本領,就可以隨時投入,投入得當會使較多的勞動力發(fā)揮更大的作用。

二、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的定位

企業(yè)遠景是組織對自我角色的長期定位:想做到什么?想成為什么?這可以說是企業(yè)存在的根本目的,也是為企業(yè)“價值”進行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標只關注短期財務價值,而企業(yè)的主要活動應該為達到未來目標而增值。

戰(zhàn)略目標是由人來實現(xiàn)的,人力資源在宏觀層面的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認同的核心價值觀,引導并塑造企業(yè)員工的行為,最終指向業(yè)績目標。價值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設;而傳遞給企業(yè)員工進而影響員工行為的過程,就是企業(yè)文化的建設。文化是核心價值觀的擴展和具體化闡釋,它使核心價值觀貫徹到員工的行為中,并由此產(chǎn)生或影響企業(yè)的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源,整合組織資源,使之成為一個整體服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標。

三、搭建人力資源管理平臺

由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng),必須經(jīng)過一個普適性的技術分析過程,我們稱之為“人力資源管理平臺”。它的主要內(nèi)容是對職位、工作、人三者關系的分析,包括職位對公司的價值(存在的目的),如何衡量(分解的關鍵績效指標),以及對任職人的素質要求。

分析的結果——職位族平臺體系是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺,是因為其分析結果是基本穩(wěn)定的,各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動進行調(diào)整,但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略,應該是相對穩(wěn)定的。如果某個企業(yè)的人力資源工作(如職位說明)經(jīng)常需要進行大規(guī)模調(diào)整,那么癥結一定出在缺乏平臺思想上。為此,企業(yè)要為人力資源管理搭建一個平臺,才有利于人力資源的整合與融合。

四、在企業(yè)人力資源管理平臺上應體現(xiàn)大人力資源觀

大人力資源觀即戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地看待人力資源管理。只有充分理解大人力資源觀,才能建立起科學、有效的人力資源系統(tǒng)。某些企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓,或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進方案,這是很難奏效的。這種零散、不完整的觀點正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的重要原因之一。

而人力資源管理平臺將組織結構、企業(yè)文化等予以實化,是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)的基礎依據(jù)。平臺是相對穩(wěn)定的,各操作系統(tǒng)可根據(jù)組織變革進行適時調(diào)整。這正是大人力資源觀所要求的。

五、大人力資源觀的本質是以人為本

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略,首先要回答的是以何為本的問題。不明確解決此問題,就不能認清大人力觀的本質,當然也就談不上建立大人力資源觀。對“以人為本”中的“本”字也需要做進一步的剖析。關于“本”,既可以解釋為“根本”,也可以解釋為“資本(人力資本)”,還可以解釋為“原本”、“本性”。因此,以人為本并沒有能夠明確應當以人為何種“本”,是將人作為掙錢的根本,為企業(yè)獲取利潤的人力資本,還是說企業(yè)的管理方式著眼于作為人的員工個人以及群體的本性需要?或者說是將企業(yè)的產(chǎn)品或服務作為滿足人的根本需要之本?事實上,或許是出于誤解,或許是出于實用主義的需要,不少企業(yè)一方面口口聲聲稱以人為本,實踐中卻僅僅將員工作為賺錢的工具。

從本源上來講,以人為本實際上是“人本主義”的一個命題,而“人本主義”又是針對“資本主義”而提出的。眾所周知,早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來的,資本的不斷積累和企業(yè)規(guī)模的不斷擴大是企業(yè)謀利的最主要手段,再加上資本的相對稀缺和勞動力的相對剩余,人在企業(yè)中的地位就必然是從屬于資本的。與此相適應的管理也是以“資”為“本”的。然而,隨著資本主義生產(chǎn)方式的進步,尤其是20世紀50年代以后,企業(yè)越來越清楚地認知到人對企業(yè)生產(chǎn)率以及利潤目標的貢獻,“人力資本”概念的提出更是將企業(yè)中的人提升到比物質資本更為重要的地位上來。逐漸地,“人本主義”在企業(yè)管理理論中占據(jù)了主導地位。

由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產(chǎn)性,同時還具有社會性,以人為本的管理方式也就應運而生了,其核心是:對企業(yè)中的人應當視為人之“本身”,而不僅僅是作為一種資源。由此,我們不難看出,以人為本之“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“本身”之意,它是一種從哲學高度產(chǎn)生的對企業(yè)自身性質的再認識。

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略,其次要回答的是以誰為本的問題,只有樹立“以人為本”的思想,才能構建大人力資源觀。在“以人為本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解是,這里的“人”也就是企業(yè)的員工,即企業(yè)對員工是尊重的,在企業(yè)內(nèi)部的管理中,企業(yè)是把員工作為人來看待,而不是將他們等同于機器設備來對待,因為管理中人性化的東西很多,應富有人情味。

然而,在著名企業(yè)諾基亞的管理中,我們卻發(fā)現(xiàn)了另外一種意義上的“人”——顧客。諾基亞的理念里,企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產(chǎn)品和服務,一切都是為了滿足顧客或消費者的需要。當然,以人為本的科技并非只是以顧客為本,它同樣要以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本,因為這些人是創(chuàng)造科技、運用科技的人,而顧客正是享用這些科技的人。

事實上,以人為本中的“人”還不僅僅局限于企業(yè)的員工和顧客,還包括企業(yè)的其他所有利益相關群體,比如說企業(yè)的供應商、企業(yè)的求職者、企業(yè)所處的社區(qū)、企業(yè)的股東、以及企業(yè)的合作伙伴等各個方面的人。因為對人的尊重如果是發(fā)自內(nèi)心的,如果已經(jīng)深入企業(yè)的骨髓,成為企業(yè)的靈魂,那么,它就必然會滲透融合于企業(yè)的各種關系之中。

六、企業(yè)依托“以人為本”,構筑企業(yè)人才資源高地

在社會主義市場經(jīng)濟條件下,對人力資源的研究必須改變以往忽視科技進步對人力資源需求變化影響的研究格局,突出科技進步在未來人力資源配置中的地位,重視關鍵人才,構筑未來人才資源高地。人力資源配置研究中的關鍵人才是指企業(yè)內(nèi)部很難從勞動力市場上獲得替代的人才,或者經(jīng)過一定時間的培訓也很難獲得替代,而這種人才的短缺將嚴重影響企業(yè)的未來發(fā)展,甚至造成企業(yè)無法正常運行。當然,關鍵人才并非一成不變,隨企業(yè)技術水平、生產(chǎn)發(fā)展的階段而呈現(xiàn)動態(tài)的變化特點,只有在具體的生產(chǎn)環(huán)境、條件下才能準確定義。

關于企業(yè)關鍵人才的確定、遴選,可從以下幾個角度考慮:

(一)確定關鍵崗位中關鍵人才。首先選定、確定企業(yè)的重點項目,因為重點項目一般是企業(yè)中的關鍵,再由重點項目確定所涉及的重點部門,由重點部門再確定其中的關鍵崗位,最后得到關鍵人才的界定。遵循的思路是:重點項目→重點部門→關鍵崗位→關鍵人才。

(二)信息強度選定法。從企業(yè)中選取足以反映企業(yè)真實情況的測試點(人),測定其所接受信息的強度(信息量和信息的重要程度),并測定信息的來源,依據(jù)對信息源以及強度的統(tǒng)計計量來推測關鍵人才,這里的信息主要包括關于生產(chǎn)、管理的指令、命令及相關方面。

(三)以信息流通結點流出量的強度、通路權重來確定關鍵人才。

營造人才資源高地科技競爭,特別是人才競爭,已經(jīng)成為世界各國競爭的焦點,為迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn),必須高度重視人才的重要作用,構筑起人才資源高地。鄧小平同志指出:“一定要在黨內(nèi)造成一種空氣:尊重知識,尊重人才?！币凑锗囆∑酵咎岢龅囊?真正做到尊重知識、發(fā)揮好人才的作用、樹立起新的人才觀。首先,要確立市場配置人才資源的觀念。在市場經(jīng)濟條件下,人才資源必須通過市場配置,這就要打破條塊分割的現(xiàn)狀,破除論資排輩的舊觀念,營造市場環(huán)境,引入競爭機制,變政府開發(fā)為市場開發(fā),逐步使企業(yè)和各用人單位成為人才資源開發(fā)的主體。其次,要確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀念。學歷、資歷固然重要,但高學歷不等于高水平,是不是優(yōu)秀人才,關鍵在于有沒有真才實學,能不能做出業(yè)績。因此,一定要確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀,建立公平、平等、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境。再次,要確立以保護知識產(chǎn)權為核心的分配觀念。知識已成為生產(chǎn)要素中一個十分重要的組成部分。要轉變分配觀念,切實推行技術入股、專利入股、持股經(jīng)營等新的分配手段,“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結合起來”的精神真正落到實處。

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