深入推進(jìn)高校工資制度改革　努力構(gòu)建科學(xué)收入分配體系

摘要:從2006年國(guó)家推行新一輪高校工資制度改革的背景入手,探討高校工資制度改革的目標(biāo)、導(dǎo)向和主要內(nèi)容,從目前的實(shí)踐中總結(jié)了改革中還存在一些亟待解決問題,提出了進(jìn)一步推進(jìn)和深化高校工資制度改革的對(duì)策和建議,旨在推動(dòng)高校工資制度改革的進(jìn)一步完善和創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞:高校 工資制度 改革

中圖分類號(hào):F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1673-8209(2009)5-0101-02

高校工資制度作為我國(guó)工資制度中的重要組成部分,隨著社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷改革。高校工資制度對(duì)于調(diào)動(dòng)高校教職工的工作積極性、推動(dòng)高等教育平穩(wěn)快速發(fā)展具有舉足輕重的作用。建國(guó)以來,我國(guó)高校收入分配制度先后經(jīng)歷了1956、1985、1993年工資制度改革、1999年教育部實(shí)施的高校崗位津貼制度改革、以及2006年工資制度改革這五次大的改革。高校工資制度改革逐步建立起了符合我國(guó)國(guó)情的高校工資收入分配體系。

1 新一輪工資制度改革的背景

1993年我國(guó)進(jìn)行了全國(guó)性的事業(yè)單位工資制度改革,實(shí)行“職務(wù)工資+津貼工資”制度,依據(jù)各類事業(yè)單位的特點(diǎn),對(duì)其中專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行五種類型的工資制度,其中教育、科研和衛(wèi)生等單位實(shí)行專業(yè)技術(shù)等級(jí)工資制。這種工資制度只與職務(wù)和任職年限有關(guān),存在著缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、貢獻(xiàn)與報(bào)酬失衡、對(duì)崗位和績(jī)效因素體現(xiàn)不夠等問題。

1999年在教育部的指導(dǎo)下,各高校實(shí)施了以崗位津貼為導(dǎo)向的校內(nèi)分配制度改革,建立了以國(guó)家工資為主、校內(nèi)津貼為輔,雙軌運(yùn)行、統(tǒng)籌管理的高校工資制度,主要體現(xiàn)為崗位津貼制、績(jī)效津貼制、崗位與績(jī)效相結(jié)合制三種類型。崗位津貼制把崗位分為一般崗位、重點(diǎn)崗位和關(guān)鍵崗位3個(gè)崗位類別,每個(gè)崗位類別中又包含3～4個(gè)等級(jí),不同類別崗位中的等級(jí)相互交叉,即一般崗位中也有比重點(diǎn)崗位更高的等級(jí),重點(diǎn)崗位中也有比關(guān)鍵崗位更高的等級(jí)。[1]績(jī)效津貼制度是以績(jī)效津貼作為調(diào)節(jié)杠桿,使不同崗位的教師在力所能及的情況下,最短時(shí)間內(nèi)完成盡量多的教學(xué)、科研任務(wù),極大提高了學(xué)校資源的利用效率和教師工作積極性。由于過度強(qiáng)調(diào)“效率優(yōu)先”,很大程度上助長(zhǎng)了“重量輕質(zhì)、急功近利”的行為,導(dǎo)致科研工作中“短、平、快”的現(xiàn)象發(fā)生,忽視了科學(xué)研究的規(guī)律性,挫傷了長(zhǎng)線和基礎(chǔ)研究人員的工作積極性。[2]

2 新一輪高校工資制度改革的主要內(nèi)容

2006年在參照《公務(wù)員法》的基礎(chǔ)上,人事部、財(cái)政部推出了啟動(dòng)了新一輪的以崗位績(jī)效工資為主體的工資制度改革,目標(biāo)是由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變,建立崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系,以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系,其主要內(nèi)容如下:

2.1 建立崗位績(jī)效工資制度

崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求,分別對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位設(shè)置不同崗位等級(jí),實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作表現(xiàn)和資歷,實(shí)行“一級(jí)一薪、定期升級(jí)”制度?？?jī)效工資是高校收入分配中活的部分,主要體現(xiàn)高校教職工的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)。

2.2 實(shí)行新的工資分類管理辦法

按照深化高校人事制度改革的精神,新一輪工資制度改革將高校的工作崗位進(jìn)行了明確的劃分,即專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位,并根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同的崗位工資級(jí)別,教職工按照所聘崗位,套用不同的工資等級(jí)。

2.3 完善工資正常調(diào)整機(jī)制

根據(jù)年度考核和崗位變動(dòng)情況,相應(yīng)調(diào)整工作人員工資;根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況適時(shí)調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)和津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

2.4 完善高層次人才分配的激勵(lì)約束機(jī)制

對(duì)中國(guó)科學(xué)院院士、工程院院士以及其他為國(guó)家做出重大貢獻(xiàn)的一流人才,執(zhí)行專業(yè)技術(shù)的最高崗位工資標(biāo)準(zhǔn);對(duì)有突出貢獻(xiàn)的專家、學(xué)者和技術(shù)人員繼續(xù)實(shí)行政府特殊津貼;對(duì)基礎(chǔ)研究、戰(zhàn)略性高技術(shù)研究和主要公益領(lǐng)域的高層次人才逐步建立特殊津貼制度。

2.5 健全收入分配宏觀調(diào)控機(jī)制

改革現(xiàn)行高度集中的工資管理體制,進(jìn)一步明確政府、部門與高校的權(quán)限,分級(jí)管理,分級(jí)調(diào)控。完善收入分配調(diào)控政策,加強(qiáng)工資收入支付管理,理順分配關(guān)系,規(guī)范分配秩序。

3 新一輪工資制度改革中存在的問題

2006年高校工資制度改革取得一定成效的同時(shí),在實(shí)踐中主要還存在以下四方面的問題:

3.1 工資改革“先行入軌”與崗位設(shè)置、聘用管理的錯(cuò)位

與此次高校工資制度改革配套的工作是崗位設(shè)置與聘用管理,高校的崗位設(shè)置中分專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三類崗位,專業(yè)技術(shù)崗位又分為高、中、初級(jí)崗,國(guó)家總體控制各崗位之間的結(jié)構(gòu)比例。在崗位設(shè)置與聘用管理工作尚未實(shí)施的情況下,為保證收入分配制度改革的順利完成,國(guó)家規(guī)定在完成崗位設(shè)置與聘用管理工作之前,仍然按本人現(xiàn)在聘用的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn),也就是工資“先行入軌”[3]。但是這種操作方法實(shí)際上違背了先設(shè)崗、后定薪的正常程序,對(duì)推進(jìn)崗位設(shè)置與聘用管理工作產(chǎn)生了負(fù)面影響,很大程度上造成了既然工資已經(jīng)兌現(xiàn),必然順理成章聘到相應(yīng)崗位的錯(cuò)覺。

3.2 收入規(guī)范工作尚未到位

本次高校工資制度改革的目標(biāo)之一就是將高校教職工的收入納入調(diào)控范圍,規(guī)范收入分配秩序,加強(qiáng)監(jiān)督檢查,健全紀(jì)律懲戒措施,維護(hù)國(guó)家收入分配政策的嚴(yán)肅性。但在實(shí)際操作中,國(guó)家規(guī)范了收入分配結(jié)構(gòu)以后,尚未對(duì)高校教職工的工資收入項(xiàng)目進(jìn)行梳理和規(guī)范,仍然存在地方性、行業(yè)性的收入分配項(xiàng)目如何認(rèn)定、與新的績(jī)效工資體系如何銜接等問題。

3.3 績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)滯后

績(jī)效工資是這次工資制度中活的部分,體現(xiàn)國(guó)家對(duì)高校工資制度改革的核心內(nèi)容。但在目前高校收入分配制度改革中,只是將基本工資部分按照國(guó)家的統(tǒng)一政策進(jìn)行套改,而對(duì)如何實(shí)施績(jī)效工資考慮甚少,許多高校仍采用原來的校內(nèi)崗位工資制度,政府和有關(guān)主管部門也未出臺(tái)原則性的指導(dǎo)意見?？梢哉f,作為崗位績(jī)效工資制度的重要組成部分,績(jī)效工資分配體系的設(shè)計(jì)還處于滯后狀態(tài)。

3.4 科學(xué)的績(jī)效考核體系缺失

由于教育活動(dòng)是一種非常復(fù)雜的活動(dòng),高校教師的教學(xué)與科研工作具有高智力、個(gè)性化和創(chuàng)造性的特點(diǎn),它的產(chǎn)出往往難以量化,且高校受長(zhǎng)期以來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制和管理模式的影響,尚無公認(rèn)的教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)高校普遍采用的是從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面來考核教師,往往表現(xiàn)出考核內(nèi)容寬泛、考核指標(biāo)模糊、考核缺乏可操作性等問題,還無法真正達(dá)到績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)。[4]科學(xué)的績(jī)效考核體系的缺失日益成為崗位績(jī)效工資制度優(yōu)越性充分發(fā)揮的瓶頸。

4 大力推進(jìn)高校工資制度改革的對(duì)策思考

為了深入推進(jìn)新一輪工資制度改革,充分發(fā)揮改革的調(diào)控機(jī)制和激勵(lì)作用,調(diào)動(dòng)高校教職工工作的積極性和主動(dòng)性,應(yīng)注重做好以下工作:

4.1 加快推進(jìn)崗位設(shè)置與聘用管理工作

崗位設(shè)置與聘用管理工作和工資制度改革工作是高校深化人事制度改革的兩個(gè)核心內(nèi)容,二者相輔相承,互為影響。以崗位確定工資是高校在科學(xué)設(shè)置崗位的前提下,對(duì)各個(gè)崗位的價(jià)值做出客觀的分析和評(píng)價(jià),并賦予承擔(dān)這一崗位工作的教職工與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)膱?bào)酬的一種工資制度。高校只有加快推進(jìn)崗位設(shè)置與聘用管理工作,開展崗位聘用,并賦以不同崗位不同的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和工資水平,才能真正做到“以崗定薪、崗變薪變”,達(dá)到此次工資制度改革的目標(biāo)。

4.2 建立和完善績(jī)效工資分配體系

高校實(shí)行新的工資制度后,崗位工資、薪級(jí)工資和津貼補(bǔ)貼由國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定,績(jī)效工資實(shí)行總量調(diào)控下的單位自主分配,做好績(jī)效工資的分配是收入分配制度改革中的重要問題。各高校要遵循工資制度改革的精神,重新設(shè)計(jì)符合本單位特點(diǎn)的績(jī)效工資體系,對(duì)工資收入項(xiàng)目進(jìn)行梳理和規(guī)范,新的績(jī)效工資體系要與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤,向關(guān)鍵、重要崗位、高素質(zhì)、高技能、高貢獻(xiàn)人員傾斜。

4.3 實(shí)施績(jī)效管理,構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

高校工資制度改革成敗的關(guān)鍵不僅僅在于崗位設(shè)置與聘用管理,還在于教職工績(jī)效評(píng)價(jià)制度的建立與完善。高校實(shí)施績(jī)效管理的根本目的是為了充分發(fā)揮人力資源的潛能,促進(jìn)高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等任務(wù)的全面實(shí)現(xiàn),構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵和核心。對(duì)于高校不同崗位類別的人員宜分類考核和管理,對(duì)于教師可以根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況、辦學(xué)定位以及發(fā)展目標(biāo)等因素,重點(diǎn)考核教學(xué)工作和科研工作的完成實(shí)績(jī);對(duì)于管理人員、工勤人員可采用360度的考評(píng)方式,全面衡量被考評(píng)人員的完成工作績(jī)效的情況。通過科學(xué)、有效、客觀和公正的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤,充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用,更好調(diào)動(dòng)高校教職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。[5]

4.4 推進(jìn)新一輪工資制度改革還需處理好的幾個(gè)關(guān)系

(1)處理好短期激勵(lì)與長(zhǎng)效激勵(lì)的關(guān)系激勵(lì)是績(jī)效工資的重要功能,要使績(jī)效工資充分發(fā)揮激勵(lì)作用,高校應(yīng)根據(jù)不同層次人才的需求,采取短期激勵(lì)與長(zhǎng)效激勵(lì)有機(jī)結(jié)合的辦法,對(duì)優(yōu)秀人才的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)在適當(dāng)進(jìn)行當(dāng)期支付的基礎(chǔ)上,留有余地增加其可能的遠(yuǎn)期收入。如,利用設(shè)立科研風(fēng)險(xiǎn)基金和從教獎(jiǎng)勵(lì)基金、預(yù)期房屋產(chǎn)權(quán)、獲得國(guó)內(nèi)外高級(jí)培訓(xùn)資格等個(gè)人業(yè)績(jī)延期支付方式,以此補(bǔ)償教師所面對(duì)的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn),補(bǔ)償教師的預(yù)期貢獻(xiàn),從而達(dá)到吸引人才和穩(wěn)定師資隊(duì)伍、提高學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量的目的。

(2)處理好當(dāng)期貢獻(xiàn)與歷史貢獻(xiàn)的關(guān)系學(xué)校的發(fā)展與在不同崗位上的每個(gè)教職工歷史貢獻(xiàn)是分不開的,因此,學(xué)校在工資改革中在注重當(dāng)期貢獻(xiàn)認(rèn)定的同時(shí),也要對(duì)教職工的歷史貢獻(xiàn)有所認(rèn)可,設(shè)立適量與歷史貢獻(xiàn)相關(guān)的績(jī)效津貼,考慮教職工的歷史性績(jī)效,將當(dāng)期貢獻(xiàn)與歷史貢獻(xiàn)有機(jī)結(jié)合,這樣更利于充分地調(diào)動(dòng)全體教職工的積極性和創(chuàng)造性。[6]

(3)處理好教職工中各類崗位之間績(jī)效工資的平衡關(guān)系此次高校崗位設(shè)置與聘用管理工作中,明確了高等學(xué)校崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三種類型,其中專業(yè)技術(shù)崗位劃分13個(gè)等級(jí),管理崗位按干部管理權(quán)限一般學(xué)校僅有6個(gè)等級(jí),工勤技能崗位只有5個(gè)等級(jí),存在管理崗位、工勤技能崗位平臺(tái)過少,臺(tái)階過大的問題。高?？梢詫?duì)管理崗位和工勤崗位人員,按照一定的結(jié)構(gòu)比例,根據(jù)工作年限、工作業(yè)績(jī)等對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行分檔,每個(gè)檔次適當(dāng)拉開差距,以保持各個(gè)崗位之間收入水平的大致平衡。

綜上所述,新一輪的高校工資制度改革工作任重而道遠(yuǎn),崗位績(jī)效工資制度的完善和高效運(yùn)行,做好崗位設(shè)置與聘用管理是基礎(chǔ),構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是關(guān)鍵,還要不斷探索和解決實(shí)踐中出現(xiàn)的諸多問題。只有從高校的改革和發(fā)展實(shí)際出發(fā),堅(jiān)持以人為本,將工資管理納入高校人力資源管理系統(tǒng),才能真正實(shí)現(xiàn)預(yù)期的改革目標(biāo)。

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作者簡(jiǎn)介

謝新偉(1975-),男,北京信息科技大學(xué)人事處副處長(zhǎng)、碩士、助理研究員,主要從事勞資管理工作。