我國公務(wù)員培訓存在的問題與對策探析

馬秋霞

摘要當前,我國公務(wù)員培訓主要存在觀念認識不到位;缺乏培訓需求分析;培訓內(nèi)容缺乏針對性,形式陳舊;培訓機構(gòu)不健全;評估反饋機制不完善,激勵約束體系不健全等一系列問題。針對上述問題,本文提出了提高公務(wù)員培訓質(zhì)量、切實提高公務(wù)員素質(zhì)與能力的相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞公務(wù)員培訓;培訓需求; 培訓師資;培訓效果評估

中圖分類號:D630 文獻標識碼:A 文章編號:1009-0592(2009)05-195-02

國家公務(wù)員是黨的路線方針政策和國家法律法規(guī)的具體執(zhí)行者,其素質(zhì)的全面提升和飛躍,其行政管理水平的不斷提高,都將有利于增強整個國家應(yīng)對全球化、信息化、科技化潮流的能力。實施公務(wù)員培訓,培養(yǎng)一支政治堅定、業(yè)務(wù)精湛、作風過硬,人民滿意的公務(wù)隊伍,是加強黨的執(zhí)政能力建設(shè),提高政府依法行政能力,提高行政效率和服務(wù)水平的需要。 要保證我國改革和建設(shè)事業(yè)順利發(fā)展, 保證跨世紀宏偉目標的順利實現(xiàn), 保證黨和國家的長治久安, 重要的是提高廣大干部的素質(zhì),公務(wù)員培訓的重要性和緊迫性日漸凸顯。據(jù)此,本文主要針對公務(wù)員培訓中存在的主要問題,淺談幾點看法。

一、公務(wù)員培訓中存在的主要問題剖析

(一)對公務(wù)員培訓的重要性認識不到位

當前,許多單位和部門領(lǐng)導對公務(wù)員培訓的重要性缺乏足夠的認識, 總認為培訓是“軟任務(wù)”,可搞可不搞, 把培訓投入看作是一種消耗而非投資,片面的強調(diào)日常的事務(wù)性工作太多,認為培訓工作會影響到日常的行政工作。他們根本沒有認識到當前在經(jīng)濟全球化進程中,在高新技術(shù)革命帶來的信息化和網(wǎng)絡(luò)化的背景下,要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和“兩個根本轉(zhuǎn)變”必須依靠科技的進步和全體勞動者素質(zhì)的提高, 尤其作為管理者的公務(wù)員素質(zhì)的提高; 更沒有認識到當前公務(wù)員的培訓是一項為增強綜合國力服務(wù)的基礎(chǔ)性工作。恰恰相反,發(fā)達國家都普遍認為,公務(wù)員培訓是一項最有效益的投資,是經(jīng)濟發(fā)展的重要手段。

(二)對公務(wù)員培訓需求缺乏系統(tǒng)分析

公共管理培訓理論認為,現(xiàn)代培訓是一個整體的系統(tǒng),就像由若干道工序有機聯(lián)系的工藝流程,它包括需求分析、課程設(shè)計、培訓實施、培訓評估等若干個不可分割的環(huán)節(jié)。但在當前公務(wù)員培訓的系統(tǒng)性建構(gòu)中,公務(wù)員個人的需求分析沒有與崗位的需求分析緊密結(jié)合,培訓需求定位不準確,培訓目標含糊。上級讓學什么, 就培訓什么; 即使搞需求分析, 也往往強調(diào)需求的統(tǒng)一性、總體性多, 忽略地區(qū)、人才層次、類別的個體差異, 不明了需要培訓什么和想學什么, 使需求分析停留在大一統(tǒng)表面層次上, 這樣導致培訓只注重學多少知識, 而不問能否轉(zhuǎn)化為能力, 何時能轉(zhuǎn)化, 造成培訓針對性、實效性不強, 培訓與管理實踐分離, 知識與能力脫節(jié)。

(三)培訓內(nèi)容缺乏針對性,培訓形式陳舊

依據(jù)我國公務(wù)員法第六十一條規(guī)定,我國的公務(wù)員培訓主要包括對新錄用人員的初任培訓,對晉升領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員進行的任職培訓,對從事專項工作的公務(wù)員進行的專門業(yè)務(wù)培訓,以及對正式任職的全體公務(wù)員進行的更新知識培訓。這四種培訓針對對象不同, 培訓內(nèi)容也不盡相同。 但是一些公共部門在實際操作中, 除專門業(yè)務(wù)培訓外, 其他三種培訓的內(nèi)容并沒有嚴格的區(qū)分, 千篇一律以思想政治教育為主、崗位職責紀律為輔, 很少涉及公務(wù)員能力的培養(yǎng)與思維方式的拓展。結(jié)果造成公務(wù)員的培訓內(nèi)容不斷公式化,甚至使很多公務(wù)員誤認認為培訓就是思想政治教育, 隨之而來的就是寫體會、寫心得, 上課可以缺席, 考試可以作弊, 培訓只不過是走過場而已。

在培訓形式方面,我國各級公務(wù)員培訓仍大多采取黑板加粉筆“滿堂灌”的講授方法, 很少根據(jù)成人教育的特點和公務(wù)員的具體情況, 采取“啟發(fā)式”、“研討式”、“角色模擬”、“案例教學”等現(xiàn)代化的教學方法和手段, 缺乏吸引力。此外,培訓中以教師向?qū)W員單向灌輸知識為主,缺少師生間的雙向互動以及學員之間的互相交流。

(四)培訓機構(gòu)不健全,師資結(jié)構(gòu)不合理

公務(wù)員培訓的主體是各級行政學院,包括大專院校、科研單位、各級黨校以及其他組織。這些培訓機構(gòu)一直以來是“機關(guān)化性質(zhì)”, 基本上通過財政撥款來辦學, 這使得培訓機構(gòu)缺乏競爭性和適應(yīng)市場對知識要求的自覺性。據(jù)了解,我國地市以下行政管理學院多數(shù)是與當?shù)攸h校合作辦學,教學內(nèi)容著重于馬克思主義理論和黨的路線、方針、政策教育。而對公務(wù)員培訓,其內(nèi)容還應(yīng)加上行政管理和業(yè)務(wù)知識。此外,現(xiàn)在公務(wù)員隊伍的文化水平和學歷層次已經(jīng)越來越高, 他們接受培訓時對授課教師水平的要求也與時俱進。由于受體制的限制, 干部教育院校師資流動性不強, 影響整體水平的提高。固定的一個教師群體應(yīng)對日新月異的教育培訓課程內(nèi)容, 難免力不從心。

(五)培訓效果評估機制不夠完善, 培訓效果的作用發(fā)揮不夠明顯

由于缺乏培訓質(zhì)量評估體系, 培訓結(jié)果評定走形式化, 評估結(jié)果可信度不高, 培訓結(jié)果使用不當。目前, 我國還沒有一整套公認的培訓質(zhì)量培訓體系, 在這方面的研究幾乎還處于空白狀態(tài), 對培訓質(zhì)量的具體方式、培訓質(zhì)量客觀指標的設(shè)計等涉及衡量培訓質(zhì)量的一系列基礎(chǔ)問題都還沒有深入研究, 對培訓質(zhì)量的評價通常是采用考試的方式來結(jié)業(yè), 培訓結(jié)果通常是授課老師給一個相對令人滿意的分數(shù)。而且公務(wù)員培訓與晉升之間存在“斷裂帶”, 沒有把兩者結(jié)合起來, 雖《國家公務(wù)員法》明確指出:“參加培訓是國家公務(wù)員的權(quán)利和義務(wù)。國家公務(wù)員培訓期間的學習成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一,”但把關(guān)不嚴, 放松了培訓成效、結(jié)果在公務(wù)員管理中的運用, 出現(xiàn)了“培訓與不培訓一個樣、培訓成績好壞一個樣”的現(xiàn)象, 給逃避培訓的人員有機可乘。

二、完善公務(wù)員培訓的對策探討

(一)轉(zhuǎn)變培訓觀念,明確培訓目標

在公務(wù)員培訓中,提高培訓工作實效的首要問題是解決認識問題,只有改變落后的培訓理念,拋開片面認識,才可能使公務(wù)員的培訓富有成效。一方面,要轉(zhuǎn)變“一勞永逸”的錯誤觀念,要樹立終身學習的理念,不能把公務(wù)員的培訓教育當作權(quán)宜之計,因社會在不斷變化,公務(wù)員的工作崗位也在不斷變化,不學習,不參加培訓,就難以跟上時代的發(fā)展步伐、難以在競爭中取勝。另一方面,要有長遠眼光,要根據(jù)國內(nèi)外形勢的變化和對未來形勢變化的預(yù)測,把公務(wù)員培訓當作一種投資行為,西方發(fā)達國家公務(wù)員培訓的成功經(jīng)驗已充分證明,它是一個國家、民族賴以存在、發(fā)展的核心資本。

(二)充分做好公務(wù)員培訓需求分析,進行有針對性的培訓

依據(jù)公共培訓理論,培訓計劃的擬定、培訓課程設(shè)置、培訓方法和途徑的選擇、培訓評估的參照標準,都應(yīng)該建立在精確的需求分析的基礎(chǔ)上。公務(wù)員培訓需求分析是培訓管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),它包括職務(wù)需求分析和個人需求分析?！豆珓?wù)員法》規(guī)定:“要對公務(wù)員進行分級分類培訓”,因此政府組織的培訓員工要經(jīng)過挑選, 讓該培訓的人進行培訓,要突出培訓重點, 區(qū)分公務(wù)員層級、專業(yè), 由個人需求引導培訓, 實行針對性培訓。

公務(wù)員培訓需求分析主要包括組織分析、人員分析、任務(wù)分析三個維度,我國的公務(wù)員培訓基本做到了分級分類培訓,但對公務(wù)員在培訓過程中的主體性需求卻缺乏重視, 結(jié)果造成公務(wù)員在培訓過程中積極性不高、參與性不強,這正是培訓工作效果不理想的根本原因。因此,我們應(yīng)該根據(jù)公務(wù)員個人當前的知識能力水平與崗位需求的差距、以及個人與未來發(fā)展目標的差距,同時又要考慮到個人的興趣愛好,進行質(zhì)與量的分析,同時又要看到職務(wù)的長遠需要,還要考慮到受訓學員是否做好了受訓準備,即學員是否具有必備的學習培訓課程內(nèi)容并可將其應(yīng)用于工作中的個體特征(能力、態(tài)度、信仰和動機),從而判斷與確定是否有必要培訓、那些人需要培訓和需要什么類型的培訓。

(三)改變傳統(tǒng)的培訓方法,不斷創(chuàng)新培訓內(nèi)容

實施公務(wù)員培訓要克服單一的教室培訓方式, 必須實現(xiàn)從傳統(tǒng)的培訓教育方法到現(xiàn)代的培訓教育方法的轉(zhuǎn)變, 要針對廣大公務(wù)員有較高的文化知識水平, 有較豐富的實際工作經(jīng)驗, 但日常工作又繁多的實際情況,“大膽探索并積極采用一些科學的培訓方法和先進的教學手段, 運用邏輯思維和形象思維相結(jié)合的方法, 將業(yè)余自學、老師講授、小組研討、角色模擬、電化教學、案例教學和實地考察結(jié)合起來, 把學習理論與研究政策、交流經(jīng)驗結(jié)合起來, 充分體現(xiàn)公務(wù)員在培訓中的主體地位和主動參與的特點?！?/p>

在培訓內(nèi)容的設(shè)置方面,要注意借鑒吸收國外的一些先進經(jīng)驗,堅持“理論聯(lián)系實際,學用一致,按需施教,“講求實效”的原則,根據(jù)社會現(xiàn)實發(fā)展的需要,不斷更新培訓內(nèi)容。除了要加強世界觀、人生觀、價值觀教育,把提高公務(wù)員的政治素質(zhì)和政治鑒別能力放在首位之外,更應(yīng)該把公務(wù)員能力提高作為公務(wù)員培訓的關(guān)鍵,要把那些經(jīng)濟建設(shè)中的重點、難點問題和政府行政工作中的重點、熱點問題作為公務(wù)員培訓的重要內(nèi)容。在課程設(shè)計上應(yīng)遵循公務(wù)員培訓屬于成人教育和繼續(xù)教育的特點,要按照“少而精”的原則和科學性、針對性的要求進行。除了要設(shè)置包括建設(shè)有中國特色社會主義理論、法律法規(guī)和政策、市場經(jīng)濟知識、科學技術(shù)知識、公共行政管理知識和國家公務(wù)員行為規(guī)范在內(nèi)的公共必修課之外,還要根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)工作需要和公務(wù)員的個性愛好,設(shè)置各種專業(yè)必修課,尤其是要設(shè)置多種選修課,以滿足公務(wù)員拓寬知識、提高技能的需要。

(四)建立培訓主體多元化和市場化的競爭機制

在這方面,西方發(fā)達國家的做法是打破政府培訓機構(gòu)的壟斷地位,“在政府為公務(wù)員培訓‘買單的制度安排下,政府培訓機構(gòu)、高校、私營培訓機構(gòu)處于同一起跑線上,誰能在培訓方面提供‘適銷對路和高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù),誰就能取勝?！?/p>

從我國的培訓實踐來看,隨著社會多元化培訓需求的擴大,除了各級政府、企業(yè)及其他組織自設(shè)的培訓機構(gòu)外,社會各類培訓機構(gòu)也應(yīng)運而生,這些培訓機構(gòu)本身應(yīng)“市場”之需而產(chǎn)生,在培訓目標、培訓能力、培訓項目及培訓手段等方面具有很強的靈活性和適應(yīng)性,允許這些社會培訓機構(gòu)以一定的條件參與公務(wù)員的培訓,對彌補現(xiàn)行公務(wù)員培訓的不足將會起到積極的作用。此外,要充分注重利用高校(包括國外高校)得天獨厚的優(yōu)勢,讓其參與公務(wù)員培訓,其雄厚的科研力量,完善的教學設(shè)施,豐富的教學與管理經(jīng)驗,先進的教學方法與手段,注定其將是一條投資少、見效快、質(zhì)量高的培訓之路。

(五)完善培訓質(zhì)量評估機制

公務(wù)員培訓有無效果,必須通過培訓評估來衡量。培訓評估,是對培訓效能發(fā)揮程序或教育目標的實現(xiàn)程序,進行科學分析、比較、綜合、判斷的過程。通過對培訓質(zhì)量進行評估,可以找出不足,尋求對策,解決問題,并為下一次培訓積累經(jīng)驗和教訓。做好培訓評估,是實現(xiàn)良好培訓效果的重要環(huán)節(jié)。具體做法如下: 要把培訓質(zhì)量評估作為轉(zhuǎn)變培訓管理職能、改進培訓質(zhì)量的重要工作來抓,對實施的培訓班進行綜合質(zhì)量評估和教學質(zhì)量評估。讓參訓學員參與培訓評估環(huán)節(jié),對培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓考察及文體活動安排、培訓時間長短和進度安排、培訓內(nèi)容的針對性、實效性、培訓教材、講義質(zhì)量、授課質(zhì)量、培訓方式方法、培訓組織管理、教學設(shè)施、住宿生活條件、總體滿意度等進行綜合評價。對講授的每一門課程的內(nèi)容、針對性、教師講解水平、教學方式方法和效果進行質(zhì)量評估?？梢灾谱鞑煌馁|(zhì)量評估量表,征求以參訓學員為主的方方面面的意見和建議,對評估結(jié)果進行量化,提高評估的效度,完善評估指標體系,提升培訓效能。

最后,要進一步健全培訓激勵機制。為了解決公務(wù)員參加學習培訓的動力不足,積極性不高的問題,必須要完善學習培訓的激勵機制,使學習與使用真正結(jié)合起來,把學習培訓期間的學習成績視為工作成績,把參加培訓學習的考核結(jié)果記入公務(wù)員本人檔案,對按規(guī)定應(yīng)接受培訓而無正當理由不參加培訓或培訓成績不合格的公務(wù)員,年度考核不能評為“稱職”,同時也不能提拔重用,晉升領(lǐng)導職務(wù)。真正將公務(wù)員培訓期間的學習成績和鑒定作為晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一,切實做到“先培訓,后上崗;先培訓,后提拔”,建立強有力的公務(wù)員培訓動力機制,使公務(wù)員產(chǎn)生一種內(nèi)在學習動力,積極爭取參加學習培訓。

總之,公務(wù)員培訓工作目前還處于不斷完善發(fā)展階段。我們相信,隨著公務(wù)員法的頒布實施,公務(wù)員培訓制度的建立健全,公務(wù)員培訓將會更具生機活力,將會在公務(wù)員人才資源開發(fā)中發(fā)揮愈來愈重要的作用,有力地促進地方經(jīng)濟和社會各項事業(yè)發(fā)展。

注釋:

張修學.公務(wù)員培訓的國際借鑒.國家行政學院學報.2000(4).

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徐頌陶.新編公務(wù)員制度教程.中國人事出版社.2006.

陳慧君.把脈培訓成敗的四大因素.中國人才.2005(1).