基層農(nóng)村信用社人力資源改革之淺見

趙　鈺

摘 要:文章以山西省晉中市農(nóng)村信用社為個(gè)案,剖析了農(nóng)村信用社人力資源的現(xiàn)狀,指出了存在的問題,提出了改革的建議。

關(guān)鍵詞:農(nóng)村信用社 人力資源 現(xiàn)狀 改革建議

中圖分類號(hào):F830 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2009)08-209-01

“國(guó)以才興,業(yè)以才旺?！比肆Y源作為企業(yè)的第一資本,科學(xué)合理地開發(fā)與配置人力資源已成為除貨幣資本充足率之外影響銀行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的又一關(guān)鍵因素。對(duì)農(nóng)村信用社來講,人才的匱乏和人力資源的不合理配置已越來越成為影響其健康發(fā)展的最大瓶頸。當(dāng)今和未來的金融市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),誰(shuí)擁有一支更專業(yè)、更具有競(jìng)爭(zhēng)力的高素質(zhì)人才隊(duì)伍,誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng),因此,如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和管理,已成為加快農(nóng)村信用社改革發(fā)展的首要難題。筆者結(jié)合山西省晉中市農(nóng)村信用社實(shí)際,粗淺地提出一些欠發(fā)達(dá)地區(qū)農(nóng)村信用社在人力資源開發(fā)與管理方面的認(rèn)識(shí)和建議。

一、當(dāng)前存在的主要問題

1.業(yè)務(wù)發(fā)展造成有效人力資源短缺。隨著農(nóng)村信用社改革的不斷深入,目前,全國(guó)各地農(nóng)村信用社的發(fā)展形勢(shì)一片大好,業(yè)務(wù)規(guī)模逐年擴(kuò)大,資產(chǎn)結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化,經(jīng)營(yíng)效益與日提高,一些地方的農(nóng)村信用社還開辦了許多新興業(yè)務(wù),然而,由此帶來的人才匱乏問題也越來越突出。(1)業(yè)務(wù)規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)與員工數(shù)量增加不匹配。某聯(lián)社2008年末各項(xiàng)貸款余額達(dá)12.25億元,比2001年的3.67億元增長(zhǎng)8.58億元,增幅達(dá)233.79%;各項(xiàng)存款余額比2001年的5.67億元增長(zhǎng)15.05億元,翻了兩番還多,但聯(lián)社正式在編員工僅從2001年的219名增加到了234名(包括2006年以來連續(xù)三年招聘的24名大學(xué)生),增幅僅為6.8%。同時(shí),隨著各類業(yè)務(wù)的快速發(fā)展和新設(shè)網(wǎng)點(diǎn)的擴(kuò)建增加,各基層營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)對(duì)人員的需求(特別是前臺(tái)柜員)也不斷增加,雖然雇傭大量臨時(shí)工有效緩解了這一壓力,但由于體制所限,大部分臨時(shí)工(代辦員)都未能與聯(lián)社簽定長(zhǎng)期勞動(dòng)合同,進(jìn)而也形成了“流動(dòng)性強(qiáng)、忠誠(chéng)度差、人員進(jìn)出頻繁”等用工安全問題。(2)農(nóng)村金融的特殊性與單純減員政策不匹配。以該聯(lián)社下轄的一農(nóng)村型信用社為例,該社各項(xiàng)存、貸款余額比2001年末的1693.48萬(wàn)元和800.98萬(wàn)元增加到7058.61萬(wàn)元和1974.8萬(wàn)元;2008年底分別達(dá)到8752.09萬(wàn)元和2775.78萬(wàn)元,分別增長(zhǎng)了416.81%和246.55%;員工數(shù)量從2001年底的4人增加到了現(xiàn)在的13人。從經(jīng)營(yíng)效益來看,該社與全轄業(yè)務(wù)增幅水平差距較大,但從員工增量上看,其員工數(shù)量卻翻了近三番還多,業(yè)務(wù)與用工人數(shù)對(duì)比,似乎與通常所說的“利潤(rùn)最大化原則”相背;而從業(yè)務(wù)發(fā)生量再分析,該社三名柜員每人每天辦理業(yè)務(wù)均在150筆左右,按每筆業(yè)務(wù)平均3分鐘計(jì)算,每人滿負(fù)荷工作均在7.5小時(shí)以上;每名信貸人員每天至少要簽訂10份以上的貸款合同,業(yè)務(wù)呈明顯的“小額、多戶、成本高、效益低”的特點(diǎn),員工的工作量也比城區(qū)網(wǎng)點(diǎn)同崗員工高出數(shù)倍。對(duì)于這些網(wǎng)點(diǎn),如果只是簡(jiǎn)單套用商業(yè)銀行以效益最大化為核心的勞動(dòng)用工機(jī)制,而不考慮農(nóng)村信用社的業(yè)務(wù)實(shí)際和社會(huì)責(zé)任,那么農(nóng)村信用社在農(nóng)村的陣地就會(huì)逐漸喪失,發(fā)展的基礎(chǔ)將瀕臨崩潰。所以對(duì)于農(nóng)村型網(wǎng)點(diǎn)只能在優(yōu)化服務(wù)的前提下談增效,而不能單純從減員增效的角度出發(fā)配置人力資源。(3)業(yè)務(wù)發(fā)展多元化、科技化與人員應(yīng)崗情況不匹配。一是職工年齡普遍較大;二是文化水平普遍偏低;三是中高級(jí)職稱人員較少,全轄獲得高級(jí)職稱的尚無(wú)一人,中級(jí)職稱的也只有40人,其占比遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于商業(yè)銀行。

2.同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)造成人才流失。近年來,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和人才主體意識(shí)的進(jìn)一步增強(qiáng),許多農(nóng)村信用社的高素質(zhì)人才也加入了社會(huì)人才大流動(dòng)的潮流,有的考上了公務(wù)員,有的考上了注冊(cè)會(huì)計(jì)師、審計(jì)師和稅務(wù)師,有的考上了研究生,這些人才一般都要跳槽。即使有的高素質(zhì)人才沒有高學(xué)歷或高職稱,也正在被郵政儲(chǔ)蓄銀行、小額貸款公司和其他股份制商業(yè)銀行高薪“挖走”。以晉中市為例,隨著2007年9月份以來上海浦東發(fā)展銀行和興業(yè)銀行晉中支行的搶灘登陸,再加上農(nóng)發(fā)行業(yè)務(wù)的全面轉(zhuǎn)型和七家小額貸款公司的相繼成立,一個(gè)縣級(jí)聯(lián)社先后就有近10名業(yè)務(wù)骨干“跳槽”至這些機(jī)構(gòu)。這些員工均在該聯(lián)社的信貸、財(cái)務(wù)或前臺(tái)等重要崗位有三年以上的任職經(jīng)歷,而且有著豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和客戶資源,“跳槽”的原因也只因?yàn)樗麄兌嗄陙硪恢笔桥R時(shí)工或代辦員,個(gè)人價(jià)值得不到充分肯定,付出與回報(bào)不能同步。

3.城鄉(xiāng)二元差異導(dǎo)致人力資源配置難。從農(nóng)村信用社服務(wù)的區(qū)域范圍看,農(nóng)村型網(wǎng)點(diǎn)主要服務(wù)于廣大農(nóng)戶或農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織,以小額存貸業(yè)務(wù)為主,每名臨柜人員日均辦理業(yè)務(wù)量約在150筆左右,信貸崗人員每日所簽合同大約在10筆以上,業(yè)務(wù)呈單筆業(yè)務(wù)金額小、日均業(yè)務(wù)筆數(shù)多的特點(diǎn),對(duì)人才的需求也主要集中在能夠熟練操作窗口業(yè)務(wù)的柜員(技術(shù)能手)和知農(nóng)事、懂農(nóng)情的農(nóng)業(yè)型信貸服務(wù)人員方面;城區(qū)型網(wǎng)點(diǎn)重點(diǎn)服務(wù)于廣大社區(qū)居民、私營(yíng)商戶和中小企業(yè),每名柜員日均辦理業(yè)務(wù)不到20筆,信貸業(yè)務(wù)日均發(fā)生不足1筆,呈單筆業(yè)務(wù)金額大、日均業(yè)務(wù)筆數(shù)較少等特點(diǎn),在人才需求方面,除缺乏一些能夠熟練操作窗口業(yè)務(wù)的高素質(zhì)柜員外,更多的是缺乏大量“會(huì)管理、懂經(jīng)營(yíng)、善理財(cái)、能公關(guān)”的高端客戶經(jīng)理人才。由于城鄉(xiāng)工作和生活條件的二元化差異較大,再加之農(nóng)村信用社現(xiàn)行體制中還存在“大鍋飯”特點(diǎn),這就直接導(dǎo)致人員向城區(qū)集中,農(nóng)村型網(wǎng)點(diǎn)缺員嚴(yán)重,城區(qū)網(wǎng)點(diǎn)冗員突出,使人力資源配置在一定程度上出現(xiàn)了失衡。

二、對(duì)策建議

1.解放思想,轉(zhuǎn)變觀念,徹底改革勞動(dòng)用工機(jī)制。一方面,打開招工上下限,大力吸收優(yōu)秀人才,除按照“逢進(jìn)必考”的原則,逐步引入大學(xué)生員工外,還要高薪聘任一些在計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、信貸評(píng)估和資金營(yíng)運(yùn)等方面的資源型高端人才,并且在住房、生活、子女就業(yè)等方面提供優(yōu)惠;另一方面,在逐步解決現(xiàn)有員工(退休員工)養(yǎng)老及醫(yī)療待遇問題的同時(shí),突破現(xiàn)有臨時(shí)工與正式工的傳統(tǒng)管理思想桎梏區(qū),合理拉開員工收入差距,最大限度激活內(nèi)部員工的工作積極性和歸屬感。

2.因地制宜,科學(xué)激勵(lì),保證農(nóng)村陣地穩(wěn)定發(fā)展。一是對(duì)于一些較偏避的農(nóng)村型網(wǎng)點(diǎn),招聘對(duì)象以所在地的優(yōu)秀高職以上畢業(yè)生為主,定點(diǎn)定向招工,這樣既能讓所招員工安心工作,又能讓信用社放心培養(yǎng),保證人心安穩(wěn);二是對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點(diǎn)不能單純以人均績(jī)效作為考評(píng)的依據(jù),要采取適應(yīng)農(nóng)村特點(diǎn)的考評(píng)機(jī)制,化解現(xiàn)有矛盾。對(duì)農(nóng)村網(wǎng)點(diǎn)首先要以補(bǔ)貼的方式,提高其在崗的固定保障工資,化解因城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)、業(yè)務(wù)、環(huán)境差異而導(dǎo)致的員工心理不平衡問題;其次在考核上,要積極引入按量化比貢獻(xiàn)的方法,柜員按柜面業(yè)務(wù)筆數(shù)和服務(wù)質(zhì)量比貢獻(xiàn)、定薪酬,真正體現(xiàn)多勞多得、不勞不得的分配原則;三是對(duì)農(nóng)村網(wǎng)點(diǎn)客戶經(jīng)理不能單純以創(chuàng)收定工資,要采取服務(wù)客戶數(shù)量和創(chuàng)收創(chuàng)效雙量考核并重的方法,提高農(nóng)村員工工資待遇,引導(dǎo)和鼓勵(lì)城區(qū)員工到農(nóng)村網(wǎng)點(diǎn)工作,化解城鄉(xiāng)網(wǎng)點(diǎn)人力資源配置難的問題,從而有效解決農(nóng)村網(wǎng)點(diǎn)因人員不足而導(dǎo)致支農(nóng)乏力的問題。

3.以人為本,強(qiáng)化培訓(xùn),促進(jìn)員工隊(duì)伍和諧發(fā)展。員工培訓(xùn)教育工作是當(dāng)前企業(yè)打造新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)的核心所在,因此,農(nóng)村信用社要進(jìn)一步確立“以人為本”的戰(zhàn)略思想,營(yíng)造“事業(yè)留人,待遇留人,感情留人”的親情化氛圍,建立“實(shí)用型”和“文化型”的專業(yè)化培訓(xùn)體系。在實(shí)用型培訓(xùn)上,要注重以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目的,即通過對(duì)員工基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識(shí)的加強(qiáng)、法律法規(guī)的再理解和新業(yè)務(wù)知識(shí)的強(qiáng)化學(xué)習(xí),使員工業(yè)務(wù)水平和工作能力能夠緊緊適應(yīng)農(nóng)村信用社改革與發(fā)展的需要,保證農(nóng)村信用社在不斷的變化競(jìng)爭(zhēng)中得到應(yīng)有的社會(huì)肯定;在文化型培訓(xùn)上,要與加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)步伐相結(jié)合,建立富有農(nóng)村信用社特色的企業(yè)文化體系,讓員工深刻體會(huì)“不敬業(yè)則失業(yè),不愛崗則下崗”的道理,引導(dǎo)員工把個(gè)人奮斗目標(biāo)、利益追求統(tǒng)一到信用社整體的共同目標(biāo)、共同價(jià)值和共同利益上來,從而樹立“先做人,后做事”的觀念,進(jìn)一步增強(qiáng)和提高員工隊(duì)伍的思想道德素質(zhì)和工作能力素質(zhì)。

(作者單位:榆次區(qū)農(nóng)村信用合作聯(lián)社 山西晉中 030600)

(責(zé)編:鄭釗)