高校人力資源管理對策探討

羅烈偉

摘 要:隨著現(xiàn)代高等教育的發(fā)展,高校教師逐漸從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變,文章從高校教師的聘任制、利益分配和考核評價體系三個方面來探討高校人力資源管理的理念與對策。

關鍵詞:高校教師 人力資源 人事管理

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)08-093-01

人力資源管理,就是指運用現(xiàn)代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組合和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時,對人的思想、心理和行為進行積極地引導、控制和協(xié)調(diào)、充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)最佳目標,使整個人員隊伍的質(zhì)量得以同步提高,發(fā)揮最大的效能。人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別在于前者是從市場角度出發(fā),以人為本,主動地對勞動力進系統(tǒng)合理的規(guī)劃、培育、配置、評價,注重人的自然屬性、資源屬性和使用效益,并使之可持續(xù)發(fā)展;后則是一種行政事務,注重政策、規(guī)定的執(zhí)行,體現(xiàn)的是管理與被管理的關系,重心在管理者,被管理者于被動地位,忽視人的主觀能動性,強調(diào)具體事務、具體職能。隨著現(xiàn)代高等教育的發(fā)展,高校教師人力資源管理逐漸被注入現(xiàn)代人力資源管理的新理念和新方法,高校教師由人事管理逐漸向人力資源管理轉變,本文從高校教師的聘任制、利益分配和考核評價體系三個方面來探討高校人力資源管理的理念與對策。

一、建立和實施高校教師聘任制

這實際上是在市場經(jīng)濟條件下, 適應市場法規(guī)而建立起來的一種新的用人機制。它強調(diào)崗位職責并堅持因事設崗,以崗擇人,公開招聘,平等競爭,擇優(yōu)聘任,嚴格考核,合同管理。要實現(xiàn)教師結構的最優(yōu)化和用人效益的最大化良性循環(huán)機制,就必須融入到人才市場中參與競爭,使現(xiàn)行的師資管理模式由傳統(tǒng)的封閉式轉變成與市場經(jīng)濟體制相適應的開放式管理模式,師資工作的重心由單純的管理控制職能轉向教師資源的合理開發(fā)、利用和保障方面來,從而使師資隊伍的整體素質(zhì)得到進一步提高。而高校教師要使其在市場配置——聘任制中不落伍,也須接受市場配置人才資源的觀念,并在此觀念指導下付諸有效的行動。從而使教師把個人的思想追求與學校事業(yè)的發(fā)展需要有機結合起來,使每位教師能夠明確自己的職責,上什么崗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,講師不講”的被動局面,解決目前許多學校教師隊伍的知識結構和學歷層次不合理的問題。

二、改革現(xiàn)行的利益分配制度,建立完善的激勵機制

首先在分配方面,要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想,拉開一定檔次,用高報酬鼓勵貢獻大者,并要充分體現(xiàn)教學科研人員和中高層管理人員的主體地位;在職稱評審方面,要把貢獻和水平放在第一位,資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優(yōu)秀人才,激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性;在選拔和進修等機會的安排上,要在工作出色的教師中,有計劃地選拔有培養(yǎng)前途、對學校長遠發(fā)展有利的人員進修和深造;在科研設施的投入方面,要對有前途、勢頭好的學科群體加大力度,重點扶植,鼓勵其早出、快出成果。另外,在課時經(jīng)費的制定方面,要充分發(fā)揮其杠桿作用。在給付時,既應遵照教師職稱給付,但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應有所差別對待。對那些教學效果較好,較有特色,能夠受到學生和同行的一致好評的教師,在給付課時費時應有一定比例的上浮和獎勵(既有物質(zhì)也有精神);而對那些教學態(tài)度和教學效果較差的教師,在給付課時費時要有一定比例的下浮。從當前來說,如何按照“效率優(yōu)先,兼顧公平”的原則,改革現(xiàn)行的分配制度,以崗定薪,按勞取酬,優(yōu)勞優(yōu)酬,以崗位工資為主要內(nèi)容,建立重實績、重貢獻,向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制,是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項重大任務。

三、構建全面、科學的考核、評價體系,公平獎懲

考核、評價、獎懲是人力資源管理最重要的手段,與以往的人事行政管理方式相比,這是管理思想、管理手段的重大變革。通過設立科學的尺度,明確的目標,引導教職員工充分發(fā)揮主觀能動性,積極努力,迅速提高管理效率。首先,應建立科學、全面、合理的考評指標體系?？荚u指標體系的建立既要考慮教學又要考慮科研,既要考慮教學、科研的工作量又要考慮教學、科研的質(zhì)量和社會、經(jīng)濟效益,既要考慮基礎科學又要兼顧前沿科學。能夠量化的指標應盡量量化,定性的指標也應以分值或權重對應。隨著學校的發(fā)展和人力資源理論研究的深入,考評指標還需要動態(tài)化地不斷完善。其次,應科學地組織考評,簡化考核工作程序,根據(jù)考評指標并通過“自我評價——群眾評價——基層組織評價——單位考評小組評價——校考評領導小組評價—公布考評結果”等步驟,對全校人力資源進行合理的評價并作出科學的分析與統(tǒng)計,考核后應及時地將有關信息反饋至個人,使被考評者心悅誠服地接受考核結果,若有疑義,應允許被考核者提出自己的意見或建議,使考評方法更能適應高校人力資源管理的特點。再次,考評結果應作為職稱晉升、崗位聘任、津貼分配及其它獎懲性工作的基本依據(jù),堅持到底。獎懲措施若不能與考評結果掛鉤或源自考評結果的獎懲不能有效執(zhí)行,都將使整個考評工作前功盡棄,進而嚴重影響整個人力資源管理的效果。

人力資源在高校教育資源中是第一資源,怎樣做好教師這個特殊知識型人群的人力資源管理工作,充分發(fā)揮高校教師的智力潛能和學識潛能,不僅把眾多獨立個體的潛能發(fā)揮最大,而且要把這些眾多的獨立的個體整合成一個整體,使整體潛能也發(fā)揮出最大水平,從而提高高校的綜合競爭力,使高校在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位,為社會輸送更多的優(yōu)秀人才,就成為高校人力資源管理部門迫切而重要的職能。

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4.郭愛英.人力資源管理[M].北京科學出版社2004

(作者單位:廣東藥學院人事處 廣東廣州 510006)

(責編:賈偉)