心理契約違背國內(nèi)外研究綜述

何　霞

◆ 中圖分類號：F276.5 文獻標識碼：A

內(nèi)容摘要：本文從心理契約違背的兩個經(jīng)典研究模型談起，系統(tǒng)地總結了心理契約違背理論和實證研究的新進展，認為未來研究方向應是：構建統(tǒng)一的心理契約違背的理論框架和分析體系；多方面加強心理契約違背的實證研究，如對非營利組織的研究、拓寬研究范圍；創(chuàng)新研究方法和分析工具；心理契約正向強化作用以及心理契約違背的本土化研究發(fā)展等內(nèi)容。

關鍵詞：心理契約 違背 破裂 模型實證研究

在全球經(jīng)濟一體化、企業(yè)競爭加劇的背景下，人們的工作方式和生活方式發(fā)生了巨大的變化。從組織的角度來看，激烈的市場競爭給組織帶來了巨大的競爭壓力，為了在日益激烈的環(huán)境中能得以生存和發(fā)展，組織不得不進行重組、精簡、裁員。在這一背景下，組織不太愿意或者沒有足夠的能力來履行對員工的承諾。從員工的角度來說，傳統(tǒng)上員工通過努力工作和忠誠就能換來長期性的工作保障和職業(yè)發(fā)展的約定。現(xiàn)在，這種雇傭方式開始發(fā)生根本性的變化，心理契約違背成為越來越普遍的社會現(xiàn)象，由此引發(fā)員工滿意度和忠誠度降低、工作績效下降、敵對行為增加、核心員工流失頻繁等態(tài)度和行為問題。

近些年來國內(nèi)外學者們開始關注心理契約及其相關問題，心理契約違背也成為組織行為學、管理心理學、人力資源管理等領域的研究熱點。Rousseau和Parks（1993）指出，當員工感知到組織沒有履行包括在心理契約內(nèi)的一項或多項義務時，心理契約違背就發(fā)生了。心理契約之所以引起學術界和企業(yè)界的共同重視，主要在于心理契約違背對員工個體行為的負面影響，以及由此帶來的組織效益的損失。心理契約違背是指個體感知到組織沒有充分履行心理契約中應承擔的義務時所產(chǎn)生的強烈情緒和情感體驗。

本文主要從心理契約違背形成過程的模型和最新研究進展的分析入手，系統(tǒng)地總結學者們所做的相關實證研究，分析以往研究中的主要成果與存在的問題，并對未來的研究方向做出展望，以期能在一定程度上反映心理契約違背的形成機理和作用機制，為設計更加真實的組織治理機制提供參考和啟示。

心理契約違背形成過程的理論模型

在心理契約違背形成過程的研究方面，以下兩個模型比較具有代表性。

（一）Morrison ＆ Robinson的心理契約違背形成過程的模型

Morrison ＆ Robinson（1997）認為促成心理契約的違背有三個關鍵因素：無力兌現(xiàn)、食言和理解歧義，其中心理契約違背的產(chǎn)生可能是源于組織或者故意或者因為無法控制外部環(huán)境而沒有兌現(xiàn)承諾，或者是由于個體和組織對于心理契約理解的不同而使個體感覺組織沒有兌現(xiàn)承諾。他們認為，心理契約未履行會使個體產(chǎn)生相應的認知評價與情感反應，且兩者之間存在一個復雜的解釋過程，由此他們提出了心理契約違背的形成過程模型（如圖1所示），認為從個體感知到心理契約違背一般會經(jīng)歷三個階段：感知到差異、感知到破裂、違背體驗，每一個階段都會受到不同的認知加工過程的影響。

Morrison ＆ Robinson認為破裂（breach）和違背（violation）是完全不同的兩個概念，應把個體對組織未履行承諾的認知感受和由此產(chǎn)生的情感反應區(qū)分開來。感知到的破裂是指個體對組織沒有履行心理契約中包含的、對應于其貢獻的某些義務的感知。而違背則是指與對組織沒有充分履行心理契約的信念相伴隨的強烈情緒和情感體驗，其核心是憤怒和失望，源自個體感覺組織背信棄義或自己受到了不公正的對待。

從圖1中可以看出，Morrison ＆ Robinson認為心理契約破裂與違背不僅有時間先后順序上的差異，而且前者更多的是一種“認知評價”，后者則更強調的是一種“情緒體驗”。同時，該模型強調心理契約違背有時并非緣自真正的契約違背，而是緣自心理契約違背的主觀感受。個體對心理契約遭到破壞的解釋不同，感受到的心理契約違背的程度也不同。在感知到心理契約破裂和心理契約違背之間，結果評價、歸因、公平性判斷以及社會契約都起到一定的調節(jié)作用。

Morrison ＆ Robinson對心理契約破裂與違背兩個概念的界定，結束了過去違約研究的混亂局面，而對他們從時間序列上的先后順序和認知評價、情緒體驗的不同這兩個方面來界定破裂與違背概念的差異，曹威麟和陳文江（2007）提出了異議。他們認為：對某一違約行為產(chǎn)生不同的認知評價并不一定存在時間順序先后上的區(qū)別；感知到違背或感知到破裂都可能產(chǎn)生相應的心理反應和行為反應，二者只在主體情感體驗和態(tài)度、行為反應的強度上存在差異。違背只是主體一方對另一方?jīng)]有兌現(xiàn)相應承諾的知覺判斷；而心理契約破裂則是主體對不可彌合的一項心理契約關系徹底終結的知覺判斷。

楊杰等（2003）也在深入分析的基礎上對心理契約破裂與違背加以界定，認為：心理契約既有破裂、違背的可能，也存在獲得正向強化的可能性；心理契約的破裂與違背的差別并不體現(xiàn)在時間的先后上，也不是認知評價與情感反應間的差別，而是反映在關系主體對另一方契約履行的內(nèi)容和程度的認同上。

筆者認為，個體對組織未履行心理契約可能產(chǎn)生的心理和行為反應的形成過程中應存在著一個“感知到承諾未履行→心理契約失衡→心理契約違背→心理契約破裂”的心理發(fā)展過程。而心理契約破裂應是心理契約關系的徹底終結，意識到被背叛或受到不公正對待的一方除了可能產(chǎn)生憤怒、怨恨的情緒外，有時甚至會產(chǎn)生更為強烈的反應，出現(xiàn)如離職、反社會等行為。

（二）Turnley ＆ Feldman的心理契約違背的食言模型

Turnley ＆ Feldman（1999）提出心理契約違背的食言模型（discrepancy model），將食言理解為違背的形成因素概括為三個：員工期望的來源、心理契約破裂的具體要素、食言本身的特征，心理契約違背對員工行為的影響主要受到個體差異、組織實踐、勞動力市場特征三個中介變量的調節(jié)（如圖2）。

Turnley ＆ Feldman提出的食言模型很好地解釋了心理契約違背與破裂兩種認知評價和相應心理及行為反應之間的差異，認為并非所有對心理契約的食言都被理解為心理契約違背，并非所有的心理契約違背都會造成個體的敵對態(tài)度和行為，導致心理契約違背或破裂發(fā)生的原因十分復雜，何時會使員工個體產(chǎn)生負性的情緒體驗要視具體的情況而定。但是，Turnley ＆ Feldman基本沿襲了Morrison ＆ Robinson對心理契約違背的解釋，在研究心理契約違背與破裂對個體可能出現(xiàn)的行為反應時沒有將二者的表現(xiàn)區(qū)分開來。

同時，食言模型探討了在心理契約違背下員工的各種消極反應，如離職率升高、職務內(nèi)和職務外的績效降低以及一些反社會行為的出現(xiàn)，這四類行為基本反映了個體在感知到心理契約違背或破裂后行為反應強弱的四個不同等級，但曹威麟和陳文江（2007）指出個體在感知到心理契約違背時，降低職務內(nèi)外績效的可能性較大，不大可能會離職或出現(xiàn)反社會行為；若個體做出心理契約破裂的認知評價時，出現(xiàn)離職或反社會行為的可能性則明顯提高。

另外一種代表性觀點（楊杰，2003）則認為當個體感受到心理契約遭到違背時，通常會采取四種主要的行動方式作為回應（參見表1，心理契約違背的行為反應類型），而這四種行動方式可按積極主動的/被動的和破壞性的/建設性的兩個維度進行劃分。

對此，筆者傾向于將對心理契約違背的感知與情感反應和心理契約真正意義上的關系破裂進行區(qū)分。當個體出現(xiàn)心理契約違背的感知和情感反應時，降低職務內(nèi)外績效的可能性較大，不大可能會離職或出現(xiàn)反社會行為，此時組織可利用一定的方式調整或明確彼此之間的心理契約，避免個體的過激反應；一旦個體做出心理契約破裂的認知評價時，離職或反社會等過激行為則更容易發(fā)生，這時組織的損失將難以挽回。因此，筆者認為區(qū)分兩者之間的差異將有助于組織采取適當?shù)母纳坪途S護心理契約的策略和方法，通過一定的形式統(tǒng)一彼此對心理契約違背的理解和認識，避免個體和組織的沖突和矛盾從抽象的心理反應演變?yōu)榫唧w的行為反應。

組織中心理契約違背的實證研究

（一）心理契約違背的結果變量研究

過去的研究一致認為員工對心理契約違背的認知與不良的員工行為（包括離職行為、瀆職行為）存在高度正相關；與積極的員工行為（如工作績效、組織公民行為、組織承諾、呼吁行為）和態(tài)度（如工作滿意度、組織忠誠度）存在高度負相關（魏峰，李焱，張文賢，2005）。

Robinson、Kraatz 和 Rousseau （1994）發(fā)現(xiàn)，心理契約違背會消極地影響員工對自己應承擔的組織義務的感知，同時會產(chǎn)生一些消極的行為，如離職、工作績效下降以及組織公民行為減少等。Turnley ＆ Feldman（1999）在研究中也發(fā)現(xiàn)，心理契約違背會導致員工的工作滿意度和組織承諾下降、角色內(nèi)和角色外行為績效降低以及離開組織意愿增加等。

Susanna Lo ＆ Samuel Aryee（2003）在以香港員工為被試的實證研究中證實，組織的變化和契約違背的歷史與心理契約違背有聯(lián)系，而心理契約違背又和離職意向、冷漠行為、公民美德等結果變量有關系。

Rozhan Othman 等人（2005）提出了一個將心理契約違背和組織程序公平、組織公民行為聯(lián)系起來的心理契約違背模型，指出心理契約違背的各前因變量導致了員工的不公平感，從而使其產(chǎn)生心理契約遭到違背的各種情緒反應。同時，他們還指出這種心理契約違背造成的結果是員工的組織公民行為降低和向外部尋找新的就業(yè)機會。

Mark M.Suazo 等（2005）通過實證研究驗證了上司和員工之間的認知相似性會影響領導與成員的交換關系，從而預測下屬所經(jīng)歷的心理契約破裂的程度。

（二）心理契約違背的情境調節(jié)變量研究

還有一些研究顯示，心理契約違背未必一定造成員工產(chǎn)生消極行為和敵對反應。研究者調查了影響心理契約違背和消極的員工態(tài)度及行為之間關系強度的情境調節(jié)變量，發(fā)現(xiàn)這些調節(jié)變量對心理契約違背后果的影響作用具有非常重要的實踐意義。

Robinson 和 Rousseau等（1994）發(fā)現(xiàn)，功利主義會在心理契約違背和隨后的組織信任二者關系中起調節(jié)作用。Turnley 和 Feldman（1998）發(fā)現(xiàn)，當組織有步驟地改善工作安全性、薪酬水平和晉升機會等時，員工對程序公正的感知能降低他們對心理契約違背所做出的心理和行為反應的強度。Turnley 和 Feldman（1999）提出了心理契約違背時個體所產(chǎn)生的四種不同的行為反應模式：退出、呼吁、忠誠和忽視，并認為有吸引力的雇傭選擇出現(xiàn)的可能性等情境因素對心理契約違背和管理者行為之間的關系將起到一定的調節(jié)作用。同時，剛剛進入工作崗位的管理者、在跨國公司任職的管理者以及在規(guī)模不斷縮小或正在進行改組的公司中任職的管理者他們?nèi)咚馐艿男睦砥跫s違背的性質是不同的。

Turnley ＆ Feldman（2000）在對心理契約違背的影響做更深入的研究時發(fā)現(xiàn)，心理契約違背和一些結果變量（離職意向、玩忽職守、組織公民行為等）之間的關系以期望被滿足和工作滿意度為中介變量。

Simon Lloyd D.Restubog、Pras- hant Bordia 和 Robert L.Tang（2006）在以 IT 行業(yè)員工為被試的研究中發(fā)現(xiàn)，情感承諾在心理契約違背和組織公民行為的關系之間起完全中介作用，但是并不在心理契約違背和角色內(nèi)績效關系之間起中介作用。

魏峰等人（2006）在以中國的組織管理者為被試的研究中發(fā)現(xiàn)，組織心理契約違背存在三種類型：交易型、關系型和管理型，管理者的組織滿意度可以對組織心理契約的違背與管理者EVLN行為之間的關系起部分中介作用。

心理契約違背的未來研究方向

心理契約違背的研究雖然取得豐碩成果，但仍然存在許多不足和亟待解決的問題，根據(jù)對以往研究成果的分析，筆者認為未來的研究將朝兩大方向發(fā)展。

（一）構建統(tǒng)一的理論框架和分析體系

心理契約破裂與違背的形成機理十分復雜，目前學界的探討尚停留在淺層，所提出的理論模型大多只是一個概念框架，并產(chǎn)生了不盡相同的心理契約違背的概念界定和操作化定義。理論基礎的差異導致了各個實證研究結果之間的相互驗證較差，所以在以后的研究中，需對心理契約違背的概念、形成機理與影響因素進行持續(xù)、深入的實證分析，開展大量的實證研究來檢驗現(xiàn)有的一些理論假設，在理論研究與實證研究的互動中逐步構建起心理契約違背的理論框架和分析體系。

（二）多方面加強實證研究

兼顧對非營利組織的研究。以往心理契約違背的研究主要集中在營利組織，實際上非營利組織中同樣也存在心理契約違背的問題（曹威麟，陳文江，2007）。在未來的實證研究中要注意心理契約違背是如何隨著組織中工作方式的變化、組織形式的變更而動態(tài)發(fā)展的。

拓寬研究范圍。國內(nèi)現(xiàn)有的實證研究大多選取某個單一的職業(yè)為被試，國外雖有一些基于大樣本的實證研究，例如Paul A. Pavlou， David Gefen（2005）對網(wǎng)絡交易背景下的心理契約違背的研究等，但研究成果仍不具有普遍性和一般意義。擴大樣本量，探討心理契約違背的一般內(nèi)容結構和維度，及在不同文化背景下心理契約違背的異同將是未來研究的一個重要方向。

注重多視角、多層面、立體交叉的研究格局?，F(xiàn)有的實證研究大都僅從員工角度出發(fā)，要么只針對組織責任進行分析，要么只針對員工責任進行分析，其中尤以對組織責任的探討居多。筆者認為，未來研究的發(fā)展趨勢應更多地關注員工責任與組織責任的交叉，體現(xiàn)各類組織中個體（包括員工和管理者、組織代理人）、群體和組織不同層面之間的互惠關系，并對各個主體之間的心理契約違背展開更廣泛的研究。

開發(fā)雙向責任的有效測量工具。目前心理契約違背的實證測量工具通常是把員工責任與組織責任割裂開來，而實際上心理契約違背是基于雙方對組織中權利義務關系的雙向理解，是兩方面交織在一起交互作用的結果，More和Kristen M等（2006）對心理契約形成過程的研究也證實了這一點。因此，開發(fā)雙向責任的有效測量工具，對心理契約違背進行雙視角的實證研究，將是未來值得期待的一個研究方向。

創(chuàng)新研究方法和分析工具。已有的實證研究在數(shù)據(jù)收集方面大多以訪談和自述式調查問卷為主，信息的獲取也主要來源于個體而沒有綜合其它方面的意見，資料數(shù)據(jù)的分析大多采用因素分析、典型相關等單一研究方法和分析工具，因此可能存在信息誤差和同源方法變異的問題。今后，研究方法和分析工具的創(chuàng)新將是研究取得突破性進展的重要因素。

關注心理契約正向強化作用的應用研究。過去的多數(shù)實證研究主要集中在心理契約違背對員工態(tài)度和行為的負面影響上，少見心理契約的履行對員工態(tài)度和行為所產(chǎn)生的積極效果的研究。今后應注重對心理契約正向強化作用的應用研究，利用保健因素和激勵因素并重的方法來研究組織激勵員工、改善和維護心理契約的方式和策略，這不僅對人力資源管理具有現(xiàn)實意義，而且對組織實踐的指導作用更大。

深化心理契約違背的本土化研究。目前心理契約違背的相關研究多來自西方（如內(nèi)容構成、維度與類型劃分等），沒有考慮到價值觀和文化等因素對心理契約違背的影響。國內(nèi)學者對獨特文化背景下中國組織內(nèi)部心理契約的研究已經(jīng)展開（如魏峰等的研究成果），但總體來講規(guī)模還比較小，采用的問卷也是依據(jù)國外已有的研究成果進行編制或對國外已有研究工具進行改造得到的。中國企業(yè)的文化背景、經(jīng)營管理模式以及中國人的文化傳統(tǒng)和思維方式等與西方國家有很大的差異，所以對于國內(nèi)心理契約違背的本土化實證研究也是將來重要的發(fā)展方向。

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