國(guó)有企業(yè)人力資源管理對(duì)策

王　偉

摘要：我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在許多問(wèn)題，本文探討了我國(guó)國(guó)有企業(yè)在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題該如何解決。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；對(duì)策

1人力資源管理存在的問(wèn)題及現(xiàn)狀

1.1用人制度僵化、缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

現(xiàn)行的國(guó)有企業(yè)用人制度主要是全員勞動(dòng)合同制和聘任制即以勞動(dòng)合同形式把企業(yè)和個(gè)人之間關(guān)系明確下來(lái)，并對(duì)管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級(jí)聘用。隨著市場(chǎng)化推進(jìn)，這種制度表現(xiàn)出來(lái)的缺陷是缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、公開(kāi)性、公平性。人員的聘用仍是通過(guò)主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式還沒(méi)有進(jìn)一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，只要沒(méi)有違反廠紀(jì)廠規(guī)，都會(huì)按時(shí)享受相應(yīng)待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時(shí)人員配置機(jī)制不規(guī)范，因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，因事配人還不能徹底落實(shí)，工作職位與個(gè)人能力上的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則沒(méi)有充分體現(xiàn)，造成人才缺乏與人才浪費(fèi)并存、人才閑置與用人不當(dāng)并存。

1.2.重管理、輕開(kāi)發(fā)，忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高

一個(gè)人的潛質(zhì)有賴開(kāi)發(fā)，大量潛在人才有待開(kāi)發(fā)，人只有開(kāi)發(fā)好，講管理才容易出效益。許多跨國(guó)公司的老板非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益，投入越多回報(bào)越大。然而，我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒(méi)法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。國(guó)外人力資源的開(kāi)發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)管理者，其次才是開(kāi)發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。目前我們的企業(yè)搞不好，關(guān)鍵是管理者的問(wèn)題。因?yàn)楣芾碚哒计髽I(yè)員工總數(shù)的5％-10％，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)90％的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。如果管理者沒(méi)有更新觀念，只用老一套來(lái)要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作陷入困境。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者綜合素質(zhì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)?！皩洘o(wú)能，系及三軍”，一個(gè)好的企業(yè)肯定有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。

1.3.績(jī)效考核、評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制不夠完善

在管理中，由于缺乏科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過(guò)管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績(jī)效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，“你有我有全都有，你好我好大家好”的一團(tuán)和氣、看似公平的風(fēng)氣還有一定市場(chǎng)，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)。

1.4.企業(yè)人力資源缺乏綜合工作的能力

人力資源是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最主要資源，這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門也上升為戰(zhàn)略部門。新時(shí)代的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來(lái)幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效能。然而，我國(guó)企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。筆者認(rèn)為，大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的知識(shí)和能力主要有:具有善于交際的技巧，能夠傾聽(tīng)和理解他人的想法和要求;具有教高的語(yǔ)言表達(dá)能力;具有協(xié)調(diào)解決問(wèn)題的能力;具有法規(guī)方面的知識(shí);對(duì)公司情況熟悉，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要了如指掌，并參與職能部門的目標(biāo)制定工作。

2完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與建議

2.1.真正樹(shù)立“以人為本”的觀念

國(guó)企要想建立現(xiàn)代意義上的人力資源管理體系首先必須從意識(shí)形態(tài)上樹(shù)立“以人為本”的觀念。企業(yè)只有樹(shù)立了這一觀念，才能談得上運(yùn)用科學(xué)的管理方法，進(jìn)行全面的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。在當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)國(guó)企面臨困境的局面下，國(guó)企員工能否同管理者風(fēng)雨同舟共度難關(guān)是我們面臨的主要問(wèn)題，為解決國(guó)企發(fā)展過(guò)程中發(fā)生的此類問(wèn)題：

一方面，應(yīng)該通過(guò)加大以人為本管理理念的宣傳力度，堅(jiān)持科學(xué)管理的輿論導(dǎo)向和政策導(dǎo)向，以此引起廣大國(guó)企管理者對(duì)以人為本管理理念的重視和接受；

另一方面，作為國(guó)企管理者應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)和接納各種先進(jìn)的管理理念，思考如何將這些管理理念真正運(yùn)用于國(guó)企的日常管理活動(dòng)中，最終實(shí)現(xiàn)管理理念的現(xiàn)代化、科學(xué)化和本土化，在管理過(guò)程中自覺(jué)實(shí)施人本管理，理順廣大員工的情緒，正確處理改革過(guò)程中個(gè)人與集體、局部與全局、短期利益與長(zhǎng)期利益的關(guān)系。

2.2.建立市場(chǎng)化的人員招聘及配置體系

遵循競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的選拔原則。①實(shí)行經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)一考核制度。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，需要一定的基本能力、素質(zhì)和知識(shí)。建立區(qū)域性、甚至全國(guó)范圍的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者資格考試制度，憑資格證書(shū)上崗。其中，經(jīng)營(yíng)者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營(yíng)管理能力方面的考核。②企業(yè)高層管理者實(shí)行公開(kāi)招聘目前，可在政府主管部門的指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會(huì)公開(kāi)招聘。③完善經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)。我國(guó)已經(jīng)基本建立了覆蓋全國(guó)的普通人才市場(chǎng)，也應(yīng)該建立針對(duì)中高層管理人才的專業(yè)人才市場(chǎng)。

讓員工參與國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的選擇。通過(guò)制度安排讓職工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選擇與監(jiān)督，讓他們參與企業(yè)的部分管理，不僅可以提高職工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和工作積極性，更重要的是能夠有效解決經(jīng)營(yíng)管理者的選擇和激勵(lì)問(wèn)題。在國(guó)企不能找“自然人”作“委托人”，而政府又無(wú)法完成“委托”責(zé)任的情況下，讓職工承擔(dān)一部分“委托”責(zé)任，參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選擇和監(jiān)督，雖不能解決國(guó)有“企業(yè)家”的所有問(wèn)題，但可以消除目前在此問(wèn)題上的種種弊端，既具有現(xiàn)實(shí)意義，又非常符合我們國(guó)家的社會(huì)主義性質(zhì)，容易為各方所接受。

2.3制定并實(shí)施符合國(guó)企情況的人力資源規(guī)劃

通過(guò)完善人力資源管理與開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，提高現(xiàn)有人力資源的投入產(chǎn)出比，使人力資本增值，為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供人力支持。我國(guó)的一些國(guó)企也在運(yùn)用內(nèi)部招聘的方式，但由于招聘過(guò)程的不規(guī)范，導(dǎo)致一些并非合適人選的內(nèi)部員工利用人情關(guān)系獲得新崗位?？梢?jiàn)，國(guó)企人力資源管理變革應(yīng)該是系統(tǒng)性的改變，否則好的方法起不到應(yīng)有的效果。

3.4.加大員工培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)體系

強(qiáng)化人力資本投資。強(qiáng)有力的資金投入是搞好企業(yè)人力資源培訓(xùn)的基本保障。特別是一些經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)，應(yīng)該將人力資本投資作為企業(yè)投資的一部分，在財(cái)務(wù)上做出預(yù)算。并對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用進(jìn)行監(jiān)督，避免挪用、浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生。

轉(zhuǎn)變落后的培訓(xùn)觀念。通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)建立真正的企業(yè)文化，并將其注入到員工的意識(shí)形態(tài)當(dāng)中，使員工意識(shí)到企業(yè)發(fā)展與自身發(fā)展的一致性。

營(yíng)造良好的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境。良好的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境有利于員工及管理層充分認(rèn)識(shí)到人力培訓(xùn)的重要性，增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，使其始終保有高漲的學(xué)習(xí)熱情。

建立完善的培訓(xùn)體系。包括課程設(shè)置、教案教材建設(shè)、師資管理、培訓(xùn)檔案管理與培訓(xùn)資格控制等。積極利用企業(yè)外部的人力資源為企業(yè)服務(wù)，如聘用外部專家，與專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，派遣人員到高校、研究結(jié)構(gòu)進(jìn)修學(xué)習(xí)，等等。

加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。培訓(xùn)效果的好壞最終落實(shí)到員工在實(shí)際工作中所反映出了的好的變化。只有真正能提高員工工作績(jī)效的培訓(xùn)才是對(duì)企業(yè)有用的培訓(xùn)。國(guó)有企業(yè)的職工培訓(xùn)往往走過(guò)場(chǎng)，并不注重實(shí)效，有的單位的培訓(xùn)甚至出現(xiàn)“報(bào)名挺踴躍，培訓(xùn)沒(méi)人去，考核找代理”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的存在，主要是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在職工培訓(xùn)后不去考核職工通過(guò)培訓(xùn)能力提高多少，技能改進(jìn)多少，業(yè)績(jī)是否發(fā)生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。因此，必須加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。

參考文獻(xiàn)

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