論人力資源管理中勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理

魏蘭萍

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理因難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求而產(chǎn)生許多企業(yè)與貞工的勞動(dòng)爭(zhēng)議，因此現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理需要從事務(wù)性需求轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略性發(fā)展需要。人力資源部門如何處理與相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議有關(guān)的問題成了人力資源部門重要的任務(wù)之一。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)爭(zhēng)議；勞動(dòng)合同；規(guī)章制度；爭(zhēng)議處理

中圖分類號(hào)：F406.15

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198(2009)08-0117-01

1勞動(dòng)爭(zhēng)議的本質(zhì)

勞資糾紛又被稱做勞動(dòng)爭(zhēng)議或勞資爭(zhēng)議，最早產(chǎn)生于西方資本社會(huì)，自從有了資本的原始積累，就有了勞資糾紛。馬克思認(rèn)為，勞資關(guān)系是一種建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級(jí)斗爭(zhēng)性質(zhì)的關(guān)系。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的代表人物亞當(dāng)·斯密認(rèn)為，勞資爭(zhēng)議產(chǎn)生的沖突主要是經(jīng)濟(jì)利益上的沖突，勞動(dòng)者的工資取決于勞資兩方所訂的契約，而這兩方的利益關(guān)系是不一致的。大衛(wèi)·李嘉圖指出，剩余價(jià)值是由勞動(dòng)者創(chuàng)造的，由于資本和勞動(dòng)者之間的收入存在此消彼長的關(guān)系，故二者是對(duì)立的?，F(xiàn)代勞動(dòng)力制度學(xué)派的重要代表人物美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家桑德沃在《勞動(dòng)關(guān)系：過程和結(jié)果》中指出，外部環(huán)境因素、工作場(chǎng)所和個(gè)人因素是導(dǎo)致工作緊張沖突的基本因素。劉景章則認(rèn)為，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的經(jīng)濟(jì)人思想，使得勞資關(guān)系的對(duì)立與沖突始終得不到根本性的紓解。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我國的勞動(dòng)關(guān)系開始出現(xiàn)多元化、復(fù)雜化的趨勢(shì)，勞資糾案件紛逐漸增多，1993年7月制訂的《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》中明確規(guī)定了有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的適用范圍：因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議；因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)執(zhí)；因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。王文珍在1998年出版的《走進(jìn)勞動(dòng)爭(zhēng)議》中指出，勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間圍繞勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)發(fā)生的糾紛，通常是基于勞動(dòng)合同和集體協(xié)議，圍繞勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生、變更、解除、終止和續(xù)訂，以及由此產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)的履行而展開的。林波認(rèn)為，勞資糾紛是

勞動(dòng)者權(quán)益和資本的矛盾和沖突。石秀印、許葉萍指出農(nóng)民工與雇主的矛盾、與企業(yè)高層和中間階層聯(lián)盟的矛盾，成為當(dāng)前企業(yè)內(nèi)的主要矛盾。

2現(xiàn)代人力資源管理中存在的有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的問題

2.1勞動(dòng)合同管理不當(dāng)

在與勞動(dòng)合同相關(guān)引發(fā)的爭(zhēng)議中，很多原因集中在一些用人單位勞動(dòng)合同管理上存在問題。具體表現(xiàn)在：

(1)勞動(dòng)合同簽訂不全面。當(dāng)前我國很多用人單位忽略了與長期放假職工、停薪留職職工、自謀出路職工和下崗職工簽訂或變更勞動(dòng)合同；同時(shí)，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象大量存在。

(2)勞動(dòng)合同不規(guī)范。當(dāng)前一大部分企業(yè)性質(zhì)復(fù)雜，管理者素質(zhì)較低，招用工人不是不簽訂勞動(dòng)合同，就是簽訂的勞動(dòng)合同不規(guī)范、手續(xù)不全或內(nèi)容包括不了《勞動(dòng)法》規(guī)定的內(nèi)容，如口頭合同、簡(jiǎn)單合同、生死合同、一邊倒合同、填空合同等等，這些不規(guī)范合同的存在，為勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下隱患。

(3)履行勞動(dòng)合同的方式與程序不當(dāng)。在企業(yè)勞動(dòng)合同管理中，勞動(dòng)合同執(zhí)行、變更、解除、處理不及時(shí)，是企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中敗訴的重要原因。比如：不依法、依約全面履行勞動(dòng)合同約定的權(quán)利和義務(wù)；未及時(shí)辦理變更合同手續(xù)，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系混亂；違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件和程序隨意解除勞動(dòng)合同；未依法及時(shí)辦理勞動(dòng)關(guān)系移交手續(xù)，導(dǎo)致符合條件的失業(yè)人員不能及時(shí)享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇或利益受損等等。

2.2企業(yè)規(guī)章制度不合理、不健全或沒有依照合理程序制定執(zhí)行

(1)企業(yè)規(guī)章制度不合理。自《勞動(dòng)法》實(shí)施以來，一些用人單位未按法律法規(guī)的規(guī)定，及時(shí)建立、調(diào)整、修訂企業(yè)規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容，致使規(guī)章制度本身不合法，也不合理t一旦發(fā)生爭(zhēng)議。企業(yè)無法得到法律支持，必將承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

(2)企業(yè)規(guī)章制度不健全。企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)缺乏縝密思考和長遠(yuǎn)考慮，導(dǎo)致制定出來的規(guī)章制度不全面，無法全面規(guī)范職工的行為。企業(yè)規(guī)章制度尤其是勞動(dòng)管理規(guī)章制度不健全造成的直接后果就是企業(yè)在處理員工違紀(jì)行為、解除勞動(dòng)合同時(shí)沒有合法合理的理由，由此導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議。

(3)企業(yè)未按合理程序制定執(zhí)行規(guī)章制度。不少企業(yè)對(duì)規(guī)章制度的制定和修改程序不規(guī)范，沒有按照法律規(guī)定征求企業(yè)工會(huì)和職工代表的意見和建議，造成規(guī)章制度的合法性不強(qiáng)。

2.3人力資源管理人員缺乏預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的知識(shí)與技能

上述在勞動(dòng)合同管理和規(guī)章制度的制定執(zhí)行方面的缺陷反映了企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)管理薄弱、管理不規(guī)范。而企業(yè)人力資源管理部門對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理重視不夠，缺乏處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的經(jīng)驗(yàn)，也是影響勞動(dòng)爭(zhēng)議有效預(yù)防的重要原因。企業(yè)沒有投入足夠的資源來進(jìn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議管理的研究，人力資源管理人員在勞動(dòng)爭(zhēng)議管理上缺乏足夠的培訓(xùn)。使得許多本來不該發(fā)生的爭(zhēng)議因此發(fā)生，也使得勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)；企業(yè)疲于應(yīng)付，敗訴率居高不下。

3人力資源在勞動(dòng)爭(zhēng)議中的處理

人力資源在勞動(dòng)爭(zhēng)議的不同階段具有不同的角色地位。在預(yù)防階段，人力資源管理部門是勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)警和處理機(jī)制的建設(shè)者；在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議階段，人力資源管理部門是溝通者和法律顧問；爭(zhēng)議結(jié)束處理后，人力資源管理部門要立即針對(duì)在爭(zhēng)議中發(fā)現(xiàn)的管理漏洞，采取完善措施。為了有效預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，必須采取相應(yīng)的措施。

(1)依法加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，從源頭規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。

第一，企業(yè)要實(shí)行勞動(dòng)合同的全面簽訂。針對(duì)上述問題，人力資源管理部門要從對(duì)沒有簽訂勞動(dòng)合同職工的分類人手，逐個(gè)處理。

第二，要注意勞動(dòng)合同的合法有效性和完備性。用人單位和勞動(dòng)者，在建立勞動(dòng)關(guān)系前應(yīng)慎重對(duì)待，充分協(xié)商，遵循《勞動(dòng)法》及有關(guān)法規(guī)，達(dá)成一致意見后，按規(guī)定程序正式簽訂勞動(dòng)合同。涉及到培養(yǎng)費(fèi)、商業(yè)秘密等，勞動(dòng)關(guān)系雙方應(yīng)在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，將相關(guān)培訓(xùn)協(xié)議、保密合同、競(jìng)業(yè)禁止條款列為勞動(dòng)合同的附件。

第三，加強(qiáng)勞動(dòng)合同履行的管理，尤其是合同變更、解除以及續(xù)訂時(shí)，應(yīng)及時(shí)履行必要的文字程序。簽訂合法完整和有效的勞動(dòng)合同，不僅是預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的前提，更重要的是在之后的履行。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同執(zhí)行、變更、解除、終止、續(xù)訂等各個(gè)環(huán)節(jié)的嚴(yán)格管理。

(2)依法建立和完善企業(yè)規(guī)章制度，杜絕無章可循。

企業(yè)在依法建立健全勞動(dòng)合同管理制度的基礎(chǔ)上，建立一整套與勞動(dòng)合同制度相配套的人力資源管理規(guī)章制度，以加強(qiáng)管理的法制化和規(guī)范化，杜絕違法、違規(guī)、違約行為。企業(yè)要依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)及規(guī)章政策，根據(jù)實(shí)際需要制定人力資源管理規(guī)章制度。

企業(yè)要加強(qiáng)規(guī)章制度的宣傳，并建立信息反饋制度，及時(shí)調(diào)整規(guī)章制度，對(duì)職工提出的問題和異議要及時(shí)核實(shí)，分清是規(guī)章制度本身的問題，還是執(zhí)行中存在的缺陷。

(3)加強(qiáng)培訓(xùn)，避免有法不知。

為解決職工和企業(yè)人力資源管理部門法律意識(shí)淡薄、法律知識(shí)缺乏問題，企業(yè)應(yīng)對(duì)職工和人力資源管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，企業(yè)有對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)。企業(yè)人力資源管理人員處于勞動(dòng)爭(zhēng)議管理工作的第一線，他們業(yè)務(wù)精通，就能有效預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。因此，企業(yè)應(yīng)在人力、財(cái)力及時(shí)間上為人力資源管理人員提供支持，使其通過參與培訓(xùn)或自學(xué)的方式提高勞動(dòng)爭(zhēng)議管理水平，尤其是在法律法規(guī)有所調(diào)整的情況下，參與相關(guān)培訓(xùn)將起到事半功倍的作用。

(4)合理處置違紀(jì)職工，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

在人力資源管理實(shí)踐中，違紀(jì)員工處理已逐漸成為熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題，許多企業(yè)在對(duì)違紀(jì)員工的處置方法與程序上存在缺陷，導(dǎo)致本來不該發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生了，也使本來應(yīng)該勝訴的勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴了。

在企業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)樹立程序優(yōu)先的理念，特別是在處理違紀(jì)職工時(shí)尤為重要，企業(yè)應(yīng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)的情況，與違紀(jì)員工解除勞動(dòng)合同時(shí)的程序要合法。因此，企業(yè)解除勞動(dòng)合同或?qū)`紀(jì)職工給予行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，必須尊重事實(shí)，取得確鑿證據(jù)，要發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用，而且要征求工會(huì)的意見，并允許相關(guān)人、受處分者申辯，嚴(yán)格按照處理程序辦，使之公正、合理、合法，真正起到教育和警示的作用。

(5)借鑒他人經(jīng)驗(yàn)、利用外部資源，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議。

勞動(dòng)爭(zhēng)議涉及的情況非常復(fù)雜，企業(yè)人力資源管理部門如果能加強(qiáng)與勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)的外部單位的聯(lián)系，充分利用外部資源，借鑒他人經(jīng)驗(yàn)，則能在預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議上起到事半功倍的效果。人力資源管理部門要加強(qiáng)與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，還要分析其他企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議的案例，了解其他企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的原因和處理結(jié)果，從而達(dá)到檢查本企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)與否的目的。