高職院校教師考核存在的問題及對策研究

摘要:高職教育的發(fā)展關(guān)鍵在教師。如何對高職院校教師進(jìn)行科學(xué)的考核成為高職院校師資管理和開發(fā)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。文章針對高職院校教師考核中存在的問題提出了解決對策。

關(guān)鍵詞:高職院校;教師考核;考核指標(biāo)體系

中圖分類號:C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)21-0042-02

高等職業(yè)教育作為高等教育的重要組成部分,承擔(dān)著為社會開發(fā)勞動(dòng)力資源、直接向社會輸送實(shí)用型人才的重任。高職教育的特點(diǎn)要求高職教師不僅要有較高的師德水準(zhǔn)、系統(tǒng)的專業(yè)理論知識、較強(qiáng)的科研能力,還要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和熟練的操作技能。這也給各高職院校的教師考核工作提出了較高的要求。如何做好教師考核工作,成為各高職院校積極探索的重要問題。本文通過對高職院校教師考核中存在問題的分析,提出了完善建議。

一、高職院校教師考核中存在的問題

由于高職院校還處在探索中發(fā)展的階段,盡管很多學(xué)校對教師的績效考核工作也作了很多努力和嘗試,取得了不少成績,但或多或少都存在一些問題,總結(jié)起來主要有如下問題:

(一)主觀上對教師考核認(rèn)識不足

1.目前,一些高職院校還未能充分認(rèn)識到教師考核工作在學(xué)校師資管理和開發(fā)方面的重要性,對教師的考核工作不夠重視或者存在不科學(xué)的認(rèn)識,導(dǎo)致考核工作的指導(dǎo)思想和考核原則不明確,整個(gè)考核工作沒能規(guī)范化、制度化和常規(guī)化。

2.有些高職院校對教師考核的目的和作用認(rèn)識不足,沒能認(rèn)識到考核者和教師本身為的是同一個(gè)目標(biāo),那就是幫助教師完善自我,在實(shí)現(xiàn)教師自我人生價(jià)值的同時(shí),實(shí)現(xiàn)學(xué)校在教學(xué)、科研和培養(yǎng)學(xué)生方面的根本目標(biāo)。

3.一些學(xué)校不能充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性。教師對考核工作缺乏積極參與往往也導(dǎo)致考核工作僅靠部門領(lǐng)導(dǎo)做出評判,而考核者由于各種主客觀原因難免在錯(cuò)綜繁雜的信息和人事關(guān)系中受到影響和制約,給考核工作造成種種失誤。

(二)考核指標(biāo)體系不完善

1.指標(biāo)內(nèi)容設(shè)置不完善:(1)重視業(yè)務(wù)能力考核輕師德考核。目前高職院校對教師進(jìn)行考核評價(jià)中,一般都是把教學(xué)、科研指標(biāo)規(guī)定得比較詳細(xì),所占的權(quán)重也很大。而對師德的考核指標(biāo)往往是粗線條,橫向比較困難,結(jié)果只要沒有教學(xué)事故,都是“良好”以上,教師之間無法拉開檔次。(2)重視數(shù)量考核輕質(zhì)量考核。大部分高職院校對教師教學(xué)的考核是以數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)的,對課堂教學(xué)質(zhì)量、課后教學(xué)效果和輔導(dǎo)學(xué)生論文的質(zhì)量沒有嚴(yán)格的考核,教學(xué)質(zhì)量的高低既不與獎(jiǎng)懲掛鉤,也對評職稱無效?？蒲锌己朔矫?核心期刊和權(quán)威期刊與低質(zhì)量期刊的核算分值與發(fā)表難度不成比例,導(dǎo)致很多教師追求高數(shù)量、低質(zhì)量的論文發(fā)表。(3)專業(yè)建設(shè)和實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)等指標(biāo)缺失?，F(xiàn)行的高職院校教師考核體系中,對高職院校發(fā)展有著重要意義的專業(yè)建設(shè)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、精品課程建設(shè)和教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)等工作并未列入考核范圍,導(dǎo)致一些高職院校專業(yè)建設(shè)、實(shí)習(xí)基地建設(shè)和教學(xué)教改等工作滯后,教師教研和科研工作單打獨(dú)斗等情況的出現(xiàn)。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)不合理:(1)教學(xué)與科研工作標(biāo)準(zhǔn)同步提高。近年來高職院校招生數(shù)量不斷擴(kuò)大,而教師隊(duì)伍的擴(kuò)充并沒有同比增加,加之大部分高職院校教師教學(xué)工作量過大或增長過快,缺少一段相對集中的科研時(shí)間。同時(shí),很多高職院校對教師科研工作量的要求也呈現(xiàn)迅速增長的態(tài)勢,這無疑使高職教師面臨更大的工作壓力和考核壓力。(2)考核不分類別和層次。對專業(yè)課、基礎(chǔ)課、雙語教學(xué)等不同教學(xué)類別和助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師采用統(tǒng)一的考核指標(biāo)和相差不多的考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)措施,這種簡單地用同一考核標(biāo)準(zhǔn)去考核所有教師的做法不可能真實(shí)地反映教師的工作成績。(3)考核等次梯度不合理。一是使用同一的等次比例,不能客觀地反映各部門、單位人員素質(zhì)不平衡的實(shí)際情況;二是考核等次梯度太大,不能很好地解決干多干少、干好干壞一個(gè)樣的弊端。(4)考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性。高職院校往往規(guī)定了核心期刊和權(quán)威期刊的目錄,據(jù)此來核算教師每年的科研工作量。但是一些院校的期刊列表設(shè)立存在隨意性和不合理性,不一定能反映本學(xué)科的真實(shí)論文水平。

(三)考核方法不科學(xué)

1.考核方法簡單籠統(tǒng)。目前高職院校一般采用的是年度考核,以一學(xué)年為一個(gè)考核周期。一些高職院?，F(xiàn)行的考核辦法基本上是沿用老一套“行政事業(yè)單位的工作人員年度考核”辦法,依照“德、能、勤、績”四個(gè)方面來進(jìn)行,考核標(biāo)準(zhǔn)偏重于定性,沒有量化標(biāo)準(zhǔn),考核者往往憑經(jīng)驗(yàn),憑印象來打分。

2.難以找到科學(xué)的平衡點(diǎn)。在定性與定量考核結(jié)合方面,缺少定量考核。在實(shí)際考核過程中,考核標(biāo)準(zhǔn)往往偏重于定性,沒有量化標(biāo)準(zhǔn),往往只靠經(jīng)驗(yàn)印象來評價(jià),從而導(dǎo)致考核的片面性與非科學(xué)性。有些量化考核方法具有一定的科學(xué)合理性,但卻忽視了人的主觀能動(dòng)性不可能完全以數(shù)值的大小來評價(jià)。在平時(shí)與定期考核相結(jié)合方面,缺少平時(shí)考核。目前高職院校教師考核往往是把對人一年的工作的整體評價(jià)放在短短半個(gè)月內(nèi)完成,容易產(chǎn)生以點(diǎn)代面的偏差。

3.主觀因素影響大。主觀性評價(jià)過程中,評價(jià)者不可避免或多或少地要受到其自身經(jīng)歷、性格、喜好、價(jià)值觀等主觀因素的影響,他們對評分標(biāo)準(zhǔn)的把握和執(zhí)行也必然存在差異。個(gè)人的人際關(guān)系及一些功利性傾向等非正常因素也會影響考核結(jié)果的公正性。

(四)考核流程不規(guī)范

目前,高職院校教師的績效考核工作普遍存在考核程序缺失,沒有遵循基本的考核流程,導(dǎo)致考核目標(biāo)偏離,考核效果失真。多數(shù)高職院校沒有事先制定年度考核計(jì)劃,并將考核計(jì)劃用于指導(dǎo)和監(jiān)督教師的工作,在實(shí)施考核時(shí)又缺乏具體的考核工作計(jì)劃,考核結(jié)果出來后也沒能及時(shí)將考核結(jié)果反饋給教師本人以實(shí)現(xiàn)有效溝通和教師的自我提升。

(五)考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)

考核的最終目的是通過考核使每位教師明白如何改進(jìn)自身的工作,更好地履行自己的崗位職責(zé)。然而當(dāng)前多數(shù)高職院校缺乏必要的績效反饋與溝通環(huán)節(jié),教師考核結(jié)果使用的深度與廣度不夠,形式也不夠靈活多樣。年度考核結(jié)果沒能很好地同工資待遇、職務(wù)評聘、獎(jiǎng)懲、培養(yǎng)、晉升、下學(xué)年的工作計(jì)劃等實(shí)際掛鉤,導(dǎo)致教師考核

的意義和激勵(lì)作用被大打折扣。

二、完善高職院校教師考核的建議

(一)正確認(rèn)識教師考核

加強(qiáng)對高職教師考核的宣傳和學(xué)習(xí),使各級管理者、教師充分認(rèn)識教師考核的必要性和重要性。要讓管理者和教師都認(rèn)識到教師考核具有管理功能,教師考核與教師的任用、培養(yǎng)、晉升、獎(jiǎng)懲等一系列工作是密切相聯(lián)、有機(jī)協(xié)調(diào)、互相促進(jìn)的;教師考核具有學(xué)習(xí)功能,是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程。通過考核使教師們更好地認(rèn)識學(xué)校的發(fā)展建設(shè)目標(biāo),據(jù)此不斷調(diào)整和改善自身行為,不斷提高學(xué)校的整體效益和實(shí)力;教師考核具有監(jiān)控功能,對學(xué)校而言,可以全面了解教師在工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況。對教師個(gè)人來說,則是學(xué)校對其工作狀況的評價(jià)和肯定;教師考核還具有激勵(lì)功能,對教師個(gè)人來說,可以發(fā)現(xiàn)自己的不足,在不足之處迎頭趕上,達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)要求,得到社會的認(rèn)可,使教師參加考核變被動(dòng)為主動(dòng)?？己藢ζ鋵W(xué)校來說,可以取得大量信息,對教師隊(duì)伍的多變量進(jìn)行系統(tǒng)控制,促進(jìn)教師隊(duì)伍整體優(yōu)化,充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性。

(二)完善考核指標(biāo)體系

1.考核指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)包括以下幾個(gè)基本維度:師德方面:思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德(敬業(yè)愛崗、教書育人)、組織紀(jì)律(日?？记诩皥F(tuán)隊(duì)協(xié)作);教學(xué)方面:教學(xué)工作量(授課工作量、課堂外教學(xué)工作、學(xué)生畢業(yè)論文指導(dǎo)、教學(xué)改革等)、教學(xué)工作質(zhì)量(學(xué)生評教、同事評教、專家評教、教學(xué)效果等);科研方面:著作、教材編寫、課題、論文等的數(shù)量、等級、獲獎(jiǎng)情況、成果轉(zhuǎn)化及效益情況和專業(yè)建設(shè)、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、課程建設(shè)等;社會服務(wù)方面:校內(nèi)外有關(guān)學(xué)術(shù)團(tuán)體、組織機(jī)構(gòu)中任職、科技咨詢服務(wù)、從事社會公益活動(dòng)等情況;加分項(xiàng)目:可根據(jù)各高職院校激勵(lì)導(dǎo)向靈活設(shè)置。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)合理化。實(shí)行分類考核。按不同的考核目的進(jìn)行分類考核。為晉升一個(gè)教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù),應(yīng)著重考核其工作能力及其對高一級技術(shù)職務(wù)的勝任度;為續(xù)聘一個(gè)教師,應(yīng)著重考核其在聘期內(nèi)履行現(xiàn)職務(wù)職責(zé)的情況;為獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)教師,應(yīng)以工作實(shí)績?yōu)橹?為培訓(xùn)培養(yǎng)一個(gè)教師,應(yīng)考核其某一方面的專業(yè)知識水平等。按不同職稱類別進(jìn)行分類考核。如對助教只要求在具有高一級職務(wù)的教師指導(dǎo)下,承擔(dān)一般的教學(xué)科研任務(wù)。對講師則要求能單獨(dú)工作,承擔(dān)相應(yīng)的教學(xué)、科研任務(wù)。對副教授不但要求單獨(dú)完成多方面的教學(xué)工作,還要求在科學(xué)研究工作中做出成績。對教授除承擔(dān)副教授職責(zé)的工作以外,還要求具有較高的組織能力,領(lǐng)導(dǎo)本學(xué)科的教學(xué)和科研工作。

設(shè)置合理的等次梯度。首先各部門不能用同一“優(yōu)秀”比例,即首先對各教學(xué)單位考核,將“優(yōu)秀”比例與該單位考評實(shí)績適當(dāng)掛鉤。比如,先進(jìn)單位的“優(yōu)秀”比例可略高于15%,差的單位,控制在10%以內(nèi)。再次是增

加考核等次,現(xiàn)行考核等次梯度太大,為此可以設(shè)置優(yōu)、良、中、合格和不合格五個(gè)檔次,縮小等次梯度,便于比較,同時(shí)要根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)職務(wù),有針對性地調(diào)整考核要素的權(quán)重以突出考核重點(diǎn)。

三、采用先進(jìn)的考核方法

在職院校教師考核中引入360度考核體系,不失為一種好的評價(jià)方法。360度考核是通過與被考核者有工作關(guān)系的各個(gè)方面對被考核者進(jìn)行全方位、多角度的考核,以確保考核結(jié)果的公正性、客觀性,其中包括來自上級、下屬、同事、自我、工作對象等不同考核主體的評價(jià)。具有如下優(yōu)點(diǎn):打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度,使管理層獲得的信息更準(zhǔn)確;可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法;防止被考核者急功近利的行為;較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升?？己酥袘?yīng)以量化考核為主,定性考核則要注意全面性和公正性。

四、規(guī)范考核程序

根據(jù)績效考核的目的和高職院校教師工作的特點(diǎn),可將高職院校教師考核流程應(yīng)分為以下幾個(gè)步驟:

(一)制定考核計(jì)劃

在新的學(xué)年開始前,學(xué)校中層管理者與教師共同參與制定該年度的工作計(jì)劃,雙方進(jìn)行協(xié)商達(dá)成共識后,教師對自己的工作目標(biāo)做出承諾并以書面形式予以確認(rèn),將被動(dòng)的事后考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的事前規(guī)劃。

(二)考核計(jì)劃的實(shí)施與調(diào)控

教師按照制定的計(jì)劃開展工作,在此過程中,學(xué)校的管理者要對教師的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,不能“重結(jié)果,輕過程”。對發(fā)現(xiàn)的問題要及時(shí)解決,由于“計(jì)劃趕不上變化”,如客觀條件發(fā)生變化,管理者要對計(jì)劃進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

(三)考核工作的實(shí)施

在考核期結(jié)束,管理者依據(jù)計(jì)劃對教師的目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。在實(shí)施過程中,一定要確保考核的嚴(yán)肅性和公正性、科學(xué)性。

(四)考核結(jié)果的反饋

績效考核結(jié)果出來后,系領(lǐng)導(dǎo)或教研室負(fù)責(zé)人必須與教師進(jìn)行面對面的反饋談話,使教師了解自己的成績和不足之處。同時(shí),教師可以提出在完成績效目標(biāo)中遇到的困難,以請求上級的支持。

五、科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果

考核結(jié)果是對被考核者實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升等的主要依據(jù)?？己说娜恳饬x,最終體現(xiàn)在考核結(jié)果的使用上。要充分利用對教師考核的結(jié)果,把它同教師的利益分配、用人制度結(jié)合起來,才能發(fā)揮其激勵(lì)和鞭策作用,提高全員對考核的重視程度,從思想認(rèn)識上為提高下一輪考核的準(zhǔn)確性打下良好的基礎(chǔ)。

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作者簡介:黃海琳(1981- ),女(壯族),廣西南寧人,廣西工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院助教,碩士,研究方向:高職教育、人力資源管理。