迷失的員工績效考評

王　培　梁　廣　曾傳能

摘要:在現(xiàn)代人力資源管理中,為了提高員工工作效率,促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革,提升組織競爭優(yōu)勢,對組織個體進(jìn)行客觀、公正、公平的績效考評顯得十分必要。經(jīng)驗告訴我們,如果績效考評時忽視這兩方面因素,不僅不能實現(xiàn)考評目標(biāo),而且可能給組織帶來負(fù)面影響。

關(guān)鍵詞:暈輪效應(yīng);信號理論;績效考評

中圖分類號:D67文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)21-0035-02

一、關(guān)于“暈輪效應(yīng)”和信號理論的理解

(一)“暈輪效應(yīng)”

“暈輪效應(yīng)”,最早由美國試驗心理學(xué)家愛德華·桑戴克提出,屬于心理學(xué)范疇,是指人們對他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出,然后再從這個判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。如果認(rèn)知對象被標(biāo)明是某個特征,他就會被該特征的光圈籠罩著,并被賦予一切與該特征有關(guān)的品質(zhì),其中對人直覺感知到的“好與壞、是與非”等對立特征判斷非常適用。這種強烈知覺到的品質(zhì)或特點,會像月亮光環(huán)一樣向周圍彌漫、擴散,從而掩蓋了其他品質(zhì)或特點,因此又稱作“光環(huán)效應(yīng)”。

(二)信號理論

信號理論主要包括信號傳遞和信號甄別兩大方面。信號傳遞(Signaling model),由于信息不對稱,信息優(yōu)勢方的信息難以被信息劣勢方完全了解,信息優(yōu)勢方為了信譽,主動選擇釋放自身某種信號,以便信息劣勢方識別,劣勢方在觀察到優(yōu)勢方的信號后,與優(yōu)勢方簽訂合同。信號甄別(Screening model)信息劣勢方給出某種信號,誘使信息優(yōu)勢方披露信息,使劣勢方能夠甄別不同類型的優(yōu)勢方。二者的主要差別在于,前者是信息優(yōu)勢方先行動,后者是信息劣勢方先行動。實際上,信號傳遞和信號甄別是解決不利選擇問題的兩種相似方法。

二、“暈輪效應(yīng)”和信號理論影響員工績效考評的作用機制

(一)“暈輪效應(yīng)”和信號理論發(fā)生作用的基本假設(shè)

1.信息不對稱?？冃Э荚u時,考評者不可能獲取被考評者的完美信息(以下簡稱“考評信息”),即能夠客觀、公正、公平評價被考評者的所有信息,因為這需要付出巨大交易成本;而且在信息傳播過程中,由于信息傳遞系統(tǒng)失靈和信息噪音影響,會阻斷考評信息的自由交換和有效傳播?；谏鲜鰞煞N原因,考評信息在考評者和被考評者之間分布和占有并不均衡。

2.有限理性。根據(jù)威廉姆森的理論,考評者對已獲取的被考評者的信息來講,由于其加工、判斷、甄別能力有限,雖然考評者試圖按照理性原則行事,但是要達(dá)到理性選擇也就是客觀、公正、公平的評價被考評者,實際上能力非常有限,在有限理性的條件下,考評機制往往片面化,因此使得考評結(jié)果喪失公允。

(二)“暈輪效應(yīng)”和信號理論影響員工績效考評作用方式

基于信息不對稱和有限理性假設(shè),按照“暈輪效應(yīng)”和信號理論對員工績效考評的作用方向,可以分為以下兩種方式:

1.正向放大作用。第一,假設(shè)考評者對被考評者有一個較好的“第一印象”,這可能是前期“暈輪效應(yīng)”的結(jié)果,或者通過其他途徑(如利益關(guān)系、社會背景、好感傾向等)初次建立。第二,考評者搜集考評信息。按照是否對被考評者有利的標(biāo)準(zhǔn),考評信息可以分為利好信息、中性信息和利壞信息。在這個階段,由于信息不對稱,考評者可能搜集到片面考評信息;或者被考評者獲知考評者需要什么信息,主動釋放利好信息,隱藏利壞信息,提供給考評者。由于被考評者和考評者對考評信息的認(rèn)知程度不同,中性信息也可能混在其中,在特定情況下,既可成為利好信息也可成為利壞信息。因此,考評信息不可能完美。第三,考評者篩選和甄別考評信息。基于考評者有限理性和以往“較好的第一印象”的經(jīng)驗假設(shè),考評者首先抓住或者積極關(guān)注片面與之有關(guān)的利好信息,按照由個別推及一般、由部分推及整體的哲學(xué)邏輯范式牽強附會地開始推斷考評者其他有利特征;被考評者由于主動釋放利好信息,隱藏利壞信息,更加強化了考評者的表面感知效應(yīng),很容易形成誘使考評者把有關(guān)信息判斷引向利好方向的共鳴。由于利好信息在考評者判斷中占了主要位置,漸漸彌散到所有考評信息當(dāng)中:如果是中性信息,導(dǎo)向為利好信息;如果是利壞信息,不是被遮掩就是成為了瑕不掩瑜、無足輕重的信息噪音。第四,考評者確定評價結(jié)果。經(jīng)過考評者信息過濾,利好信息得到了不應(yīng)該有的強化,中性信息傾向于轉(zhuǎn)化為利好信息,利壞信息被遮掩或者成為被過濾掉的信息噪音;對于被考評者而講,自然獲得更大的正面評價,被考評者較好形象得到進(jìn)一步證實而增強。

如果按照這種邏輯不斷考評下去,被考評者一好全好、好的“形象光環(huán)”就會滾雪球般變得越來越大,信號理論將會不斷放大這種效果,直至被考評者變成榜樣、楷模甚至不可撼動、不容置疑的權(quán)威,考評者也無可奈何地成為維護被考評者形象的代言人,即使有時被考評者并未達(dá)到考評目標(biāo),也被強大光環(huán)沖淡和遮掩,在這種情況下,考評中的“馬太效應(yīng)”便出現(xiàn)。

2.負(fù)向放大作用。同理,假設(shè)考評者對被考評者有一個較壞的“第一印象”,則搜集到客觀的考評信息后,在考評信息篩選和甄別階段時,利好信息在“暈輪效應(yīng)”的作用下,開始被考評者弱化、隱藏甚至變成信息噪音,中性信息開始導(dǎo)向利壞信息,利壞信息得到不應(yīng)該有的強化,整個考評結(jié)果自然而然傾向于負(fù)面評價,對被考評者較壞的印象不斷增強。如果按照這個邏輯循環(huán)實證,為被考評者冠以壞的“形象光環(huán)”不斷被放大,即使被考評者非常努力達(dá)到考評目標(biāo),其業(yè)績也往往被忽視,很難實現(xiàn)形象逆轉(zhuǎn),而且被考評者時刻處在考評者的監(jiān)視中,隨時都能成為考評利箭攻擊的靶子。在政治領(lǐng)域也屢見不鮮,例如“文革”期間,凡事被扣上“地、特、反、壞、右”的頭銜,就成為專政對象,一言一行、一舉一動都會引起難以預(yù)料、無限放大的政治后果。

三、在員工績效考評時如何走出“暈輪效應(yīng)”和信號理論的樊籠

雷蒙德·A·諾伊指出,現(xiàn)在組織面臨著三大挑戰(zhàn):競爭全球化;滿足利益相關(guān)群體的需要;高績效工作系統(tǒng)。但是,一旦績效考評陷入了“暈輪效應(yīng)”和信號理論的泥潭,對組織成長和發(fā)展來講,百害而無一益,主要表現(xiàn)在:績效考評為員工提供的目標(biāo)導(dǎo)向機制扭曲,部分考評失落的員工開始感受到巨大工作壓力,逐漸變得消極無為或者抵制考評;員工功利性變強,行為短期化,機會主義傾向嚴(yán)重,一切工作投考評所好,你考評什么我就工作什么,其他漠不關(guān)心,組織內(nèi)部呈現(xiàn)出一片類似“大躍進(jìn)”特點的畸形工作場景;人力資源結(jié)構(gòu)不斷惡化,組織成員都成為符合“考評八股”單一特征的怪胎,而且由于缺乏補救措施就一錘定音、蓋棺定論,在非人性管理的方式下,員工好感度和忠誠度不斷下降;員工個人發(fā)展受限,晉升、薪酬、崗位、聘任和解聘等事項走向偏激?？冃Э荚u時,為了避免落入“暈輪效應(yīng)”和信號理論的陷阱,需要關(guān)注以下兩個方面:

(一)糾正“暈輪效應(yīng)”帶來的心理認(rèn)知錯誤

1.防止“投射傾向”。經(jīng)驗表明,人際知覺時人對他人的感知往往包含著自己的東西,人在反映別人的時候也是在反映著自己、而這種反映往往是不自覺的,也就是所謂的“同類效應(yīng)”?？荚u者對于自己有著共同種族、宗教、性別、興趣、學(xué)歷、經(jīng)歷和社會背景的人,有著高估的傾向,即使是缺點,只要相似也會賦予較好的評價。因此,考評者必須防止“投射傾向”,經(jīng)常進(jìn)行自我審查、自我反省,避免把自己心理特點強行附加到被考評者。

2.注意“首因”和“近因”?？冃Э荚u時,考評者并不是根據(jù)被考評者在整個期間內(nèi)的主要表現(xiàn)進(jìn)行評定的,如果是依據(jù)最初的“第一印象”就是“首因”效應(yīng),如果根據(jù)近期表現(xiàn)就是“近因”效應(yīng)?！暗谝挥∠蟆笔浅醮慰荚u時,在信息十分有限甚至帶有一定欺騙性的前提下形成的外在東西,但是一旦考評者形成了思維定式,以后考評時所有的判斷都會傾向于補充和解釋“第一印象”。同樣,有時考評者總是關(guān)注被考評者離考評時點最近的表現(xiàn),而對稍稍久遠(yuǎn)的東西,總覺得對考評無足輕重,這樣容易被考評者短期行為蒙騙。因此,考評者必須冷靜客觀地分析“第一印象”和最近表現(xiàn),防止“首因”和“近因”傾向。

3.避免“刻板印象”。“刻板印象”就是所謂的類化作用,考評者會對一個特定群體持有固定的看法,按照預(yù)想的類型將被考評者分為不同種類,然后貼上標(biāo)簽,按圖索驥。例如,一提起老員工,工作經(jīng)驗一定比新員工豐富,就可以一直擔(dān)當(dāng)新員工的幫教任務(wù);提起辦公室主任,就一定要會靈活處事、交際應(yīng)酬。考評者首先會對某一類被考評者普遍特征有一個歸類,這種歸類是一種簡單的共性認(rèn)識,雖然有利于考評者了解被考評者共性特征,但是往往容易與實際情況出現(xiàn)偏差,因為被考評者千人千面,“刻板印象”有時會讓考評者持有自認(rèn)為合理化的偏見。為此,考評者必須克服這種“致命的自負(fù)”,承認(rèn)被考評者的差別性和多樣性,避免“刻板印象”。

4.切忌“循環(huán)實證”。心理學(xué)研究證明,一個人對他人持有偏見,常常會主動去尋找各種證據(jù)來證明自己的判斷,獲得自己認(rèn)為充分的證據(jù)又促使自己強化這種偏見,循環(huán)往復(fù),不斷進(jìn)行角色互動和雙向反饋,這就是“循環(huán)實證”。如果考評者對被考評者持有懷疑的否定態(tài)度,時間一長,被考評者能夠有所察覺,自然而然會對考評者的誤解產(chǎn)生戒心和敵意,此種情緒流露出來,反過來讓考評者深信自身對被考評者的最初看法毫厘不差。其實,這反映了考評者一方感情的偏失,導(dǎo)致了被考評者被動偏失,進(jìn)而又強化考評者的偏失。例如,“文革”期間一些正直的同志向組織交心提意見后,其言行被部分“運動分子”利用附會,無限上綱上線,給這些人扣上“大帽子”,而且不斷捕風(fēng)捉影,造成了許多冤案?！把h(huán)實證”最為可怕,其后果十分嚴(yán)重,極大傷害被考評者的自尊心、自信心和對組織的忠誠度、好感度,導(dǎo)致被考評者挫折、失落甚至出現(xiàn)精神心理疾病。

(二)正確使用信號理論

第一,正確理解考評信息屬性?？荚u信息如果能夠支持考評結(jié)果,至少要有三個特征,即充分、可靠、相關(guān)。充分就是要求考評信息在數(shù)量上必須適當(dāng),才足以支持考評判斷;可靠就是要求考評信息必須客觀,實事求是地反應(yīng)考評者真實狀況,并且經(jīng)得起校驗和實證;相關(guān)就是要求信息在質(zhì)量上必須與考評結(jié)果有一定的內(nèi)在邏輯關(guān)系。第二,排除信息噪音。無論是信號傳遞或者是信號甄別,信息噪音即干擾著考評者的判斷,又放大了考評系統(tǒng)的實際影響,這種信息噪音危害甚大,必須在源頭上攔截在考評系統(tǒng)之外,要注意考評者的道德風(fēng)險和被考評者的逆向選擇問題,如被考評者之間存在競爭性、組織氛圍的干擾等。第三,完善通信系統(tǒng)。要注意有時候,由于信息通道不暢或者人為阻斷導(dǎo)致考評信息不能交流和溝通,進(jìn)而讓考評系統(tǒng)功能喪失。

作者簡介:王培(1980- ),男,供職于中國人民銀行定安支行,中級會計師,副主任科員,碩士,研究方向:會計財務(wù)、企業(yè)管理、宏觀金融經(jīng)濟等。