房地產企業(yè)薪酬設計探析

都艷斌

提要薪酬設計是房地產企業(yè)人力資源非常重要的一個方面,合理的薪酬設計可以更大地促進員工工作的積極性,了解房地產企業(yè)薪酬設計原則、方法與過程十分必要。

關鍵詞:薪酬設計、方法

中圖分類號:F27文獻標識碼:A

一、房地產企業(yè)薪酬特點

(一)員工有相對較高的薪酬。隨著中國經濟的不斷發(fā)展,城市化進程速度日益加快,加速了中國房地產業(yè)的發(fā)

展,許多房地產企業(yè)抓住發(fā)展的大好時機,得到了飛速發(fā)展,企業(yè)的發(fā)展帶給員工豐厚的回報,房地產企業(yè)員工的基本工資和獎金相對其他行業(yè)的員工明顯較高。所以,很多大學畢業(yè)生選擇了房地產企業(yè),學歷高的畢業(yè)生希望來到大的地產企業(yè)發(fā)展,因為那里有良好的鍛煉平臺,可以得到規(guī)范的培訓,對于長遠發(fā)展有極大的好處;學歷低的畢業(yè)生則愿意選擇小型地產企業(yè),因為短期內可以得到豐厚的收入。

(二)不同部門的員工薪酬差別較大。房地產企業(yè)進行良好的運轉,必須包括綜合部、投資部、設計部、合約部、發(fā)展管理部、項目部、營銷部、財務部等部門,而不同部門員工所從事的工作差異較大,有的從事技術性的工作,有的則從事管理性的工作,不同的工作性質和難易程度導致了不同部門的員工具有不同的收入。據(jù)調查,一般行政人員、投資專員、設計專員、會計、策劃專員、土建工程師最高和最低薪酬水平差距在5倍以上,并且隨著職位的升遷同一級別的薪酬差別將會更大。

(三)不同地區(qū)和企業(yè)薪酬差異較大。中國不同的區(qū)域經濟發(fā)展差別較大,而房地產業(yè)從業(yè)人員的薪酬待遇與當?shù)氐慕洕较⑾⑾嚓P,所以大城市、經濟發(fā)達地區(qū)企業(yè)薪酬水平比較高。在不同的房地產企業(yè)中,大企業(yè)人的普通和中層員工可以得到較好的鍛煉,但薪酬待遇較低;小企業(yè)人的高級管理人員會有比較高的薪酬待遇,所以大企業(yè)人的中層管理人員可能流向小企業(yè)人擔當高級管理人員,獲取高額的回報。

二、房地產企業(yè)薪酬設計原則

(一)薪酬設計的團隊原則。房地產開發(fā)需要各個部門的不同人員通力合作來完成,團隊的力量在開發(fā)過程中顯得尤為重要,所以基于團隊的獎勵對于整個企業(yè)人的績效具有十分重要的作用。設置團隊獎勵有助于提高各部門的協(xié)作能力,同時注意不要出現(xiàn)上下級之間工資差別太大引起的低層人員心里不平衡,以免影響工作積極性和效率。

(二)薪酬設計的公平性原則。薪酬設計過程中遵循公平性原則,這是絕大多數(shù)企業(yè)從事人力資源人員的共識。公平的薪酬設計可以對員工進行有效的激勵,提高員工的工作積極性,提高企業(yè)的生產效率,同時可以大量引進優(yōu)秀的專業(yè)和管理人才,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。具體在操作過程中,要對不同部門的員工,根據(jù)其工作性質來設計薪酬標準,同時要考慮不同性質的報酬,即金錢報酬和非金錢報酬,非金錢報酬屬于隱性報酬,分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵,職業(yè)性獎勵包括自我發(fā)展、晉升等,社會性獎勵包括表揚、榮譽、成就等?？傊?薪酬設計必須體現(xiàn)公平、客觀、透明,使不同的員工獲得應得的報酬。

(三)薪酬設計的相符原則。在任何企業(yè)薪酬設計過程中,都應該保持個人和組織薪酬相符合的原則,不能讓兩者產生沖突。在一個企業(yè)或組織中,個人和組織都有其薪酬目標指向,每個員工參與到企業(yè)或組織中,就是為了通過自己的努力,獲得相應的報酬,實現(xiàn)自己的薪酬目標,而對于一個組織來講,為了獲取最大的利潤,必定想通過各種辦法節(jié)省開支,每個員工的報酬就包括其中,此時,個人和組織的目標就發(fā)生了矛盾,產生了沖突,兩個薪酬目標之間就不相符。企業(yè)付出的薪酬不能滿足員工的需求,造成員工工作效率下降,不能夠按質按量完成企業(yè)分配的任務。所以,企業(yè)管理者在制定薪酬制度時,一定要充分考慮員工的需求,讓員工參與薪酬制度的制定,制定出企業(yè)和員工都比較滿意的薪酬制度。與沒有員工參與制定薪酬制度相比,讓員工參與制定出來的薪酬

制度不僅令人滿意而且具有長期激勵的效果。對企業(yè)的長遠發(fā)展具有十分重要的作用。

三、房地產企業(yè)薪酬設計方法與過程

房地產企業(yè)薪酬體系設計包括以下步驟:

(一)職位分析。職位分析是確定薪酬制度的基礎,根據(jù)企業(yè)人業(yè)務發(fā)展的需要,合理地設置不同的崗位。職位分析是對職位進行說明,并形成職位說明書,明確職位與職能的關系。

(二)職位評估。職位評估的主要目的是保證制定出來的薪酬制度在內部是公平的。所以對不同部門的員工職位,根據(jù)其重要程度,得出等級序列,確保公平、公正、合理地制定薪酬制度。具體來說,就是建立統(tǒng)一的職位評估標準,使不同部門的職位具有可比性。

(三)薪酬市場調查。具有競爭性的薪酬是留住人才的關鍵,只有留住了人才,企業(yè)才有可能進行比較好的發(fā)展。薪酬調查一般要選擇專門的咨詢公司,對其他房地產企業(yè)的薪酬水平進行調查,制定出具有競爭力的薪酬。需要注意的是,在對其他房地產企業(yè)進行薪酬調查時,最好選擇與本企業(yè)有競爭關系的企業(yè),考慮員工的流失去向和招聘來源。調查其他企業(yè)的薪酬,最好可以找到其薪酬的增長情況、不同職位和級別的薪酬待遇、獎金和福利待遇等,確保取得全面詳實的數(shù)據(jù)資料。

(四)薪酬定位。經過分析同行業(yè)與自己關系相對緊密的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)后,考慮企業(yè)的內外部關系,外部關系包括通貨膨脹、行業(yè)特點、人才供應狀況等,內部關系包括盈利能力、人員素質等,然后選擇本企業(yè)可以采用的合適薪酬。不同的企業(yè)薪酬定位策略是不一樣的,品牌響的企業(yè)有比較好的發(fā)展平臺,不用付出很高的薪酬,仍然可以招到優(yōu)秀人才,如中海、萬科等,它們的員工薪酬不是最高的,相反,那些知名度欠缺的企業(yè)人則會拋出高薪吸引優(yōu)秀的人才,壯大企業(yè)人實力。

(五)薪酬結構設計。薪酬結構設計具體來說是指員工薪酬的構成,不同的房地產企業(yè)所采用的薪酬結構是不相同的,有些企業(yè)采用固定薪酬和浮動調薪制度,固定薪酬則根據(jù)員工的職位情況,結合市場薪酬水平確定,不同的職位有不同的固定薪酬,浮動薪酬要充分考慮企業(yè)的利潤水平和個人付出的情況綜合而定;有些則綜合考慮員工職位情況、個人技能情況和個人績效,形成薪酬結構的三個部分:職位工資、技能工資和績效工資。

職位工資結合市場薪酬水平制定,同時參考員工對企業(yè)的貢獻。技能工資要看員工所擁有的技能能夠給企業(yè)帶來多大的貢獻。一般來說,所具有的技能越強,技能工資相對就高,比如設計人員的工資要比一般行政人員的技能工資要高;績效工資是員工所完成的工作量,完成的工作量越大,績效工資就越高。

(六)薪酬體系的實施和修正。薪酬制度制定后,要嚴格執(zhí)行。但制定好的薪酬制度也不是一成不變的,必須要經常和員工進行溝通,調查其滿意度和薪酬制度能不能最大限度地調動其工作的積極性,同時要關注企業(yè)的經營狀況和市場薪酬水平的變化,不斷合理地調整薪酬制度,確保企業(yè)長期健康發(fā)展。

(作者單位:重慶大學建設管理與房地產學院)

主要參考文獻:

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