淺析“非典型”資本主義國家的高管薪酬

李　粟

[摘要]企業(yè)高管的薪酬是中國市場化進程中一個受到廣泛關(guān)注的問題。本文對芬蘭、意大利和法國3個國家的公司治理特征和薪酬實踐進行了分析，從中可以看出各國薪酬實踐多樣性的特點。同時，總結(jié)了“非典型”資本主義國家的高管薪酬實踐對中國企業(yè)薪酬改革的啟示。

[關(guān)鍵詞]公司治理；“非典型”；薪酬數(shù)量；股票期權(quán)

[中圖分類號]F275；F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194(2009)11-0041-03

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)制度的建立使財務(wù)管理的重心從原來的控制財務(wù)活動轉(zhuǎn)向了處理和協(xié)調(diào)財務(wù)關(guān)系。其中所有者和經(jīng)營者之間的財務(wù)關(guān)系處于核心地位。因此，企業(yè)高管薪酬成為中國市場化進程中一個受到廣泛關(guān)注的問題。而所有者和管理者之間由于利益沖突和信息不對稱而引發(fā)的代理問題是設(shè)計有效的高管薪酬的一個基本出發(fā)點?；谶@種思路，解決問題的方法就是將薪酬與業(yè)績掛鉤。但是，在這一總的原則下，各國的薪酬實踐還是常常表現(xiàn)出多樣性。其中一個重要的原因就是不同國家企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)存在很大差異。因此，可以斷定公司治理結(jié)構(gòu)對薪酬設(shè)計有著重要的影響。根據(jù)莫蘭德的二分法，世界各國的公司治理模式可以大致分為：市場導向的英美模式和銀行、關(guān)系導向的德日模式。本文將不同于市場導向和關(guān)系導向的公司治理模式稱為“非典型”性的公司治理模式。所謂“非典型性”只是相對于英美模式和德日模式而言的。目前研究者主要將上述兩種模式作為研究對象，而其他國家的情況則較少受到關(guān)注。由于中國企業(yè)的公司治理特征也存在許多“非典型性”的特征，因此，本文通過對芬蘭、意大利和法國3個國家的公司治理特征和薪酬實踐進行分析，希望能夠?qū)χ袊髽I(yè)的薪酬改革提供一些經(jīng)驗借鑒。

二、“非典型”國家的公司治理特征

1芬蘭的公司治理特征

芬蘭企業(yè)的公司治理系統(tǒng)經(jīng)歷了一個從類似于關(guān)系導向的公司治理系統(tǒng)轉(zhuǎn)向了接近于以市場為基礎(chǔ)的英美系統(tǒng)的過程。在20世紀80年代，芬蘭的金融機構(gòu)持有赫爾辛基股票市場中的25％的股票價值。對于上市公司而言，銀行信貸是其最重要的外部資金來源。20世紀90年代早期，經(jīng)合組織國家遭受了第二次世界大戰(zhàn)以來最為嚴重的衰退，芬蘭是其中境況最糟糕的國家之一。這種現(xiàn)實狀況對芬蘭的資本市場產(chǎn)生了顯著的影響，銀行貸款出現(xiàn)下滑的狀況。當經(jīng)濟開始復蘇以后，銀行貸款的數(shù)量并沒有隨之上升，而是繼續(xù)保持下滑的趨勢。與此相反，芬蘭的股票市場卻呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的局面。上市公司數(shù)量不斷增加，市場交易量急劇上升。隨著股票市場的不斷發(fā)展，相應(yīng)的監(jiān)管措施也更加嚴格、規(guī)范，特別是對內(nèi)部交易的懲罰也更加嚴厲。與此相一致，股票市場的有效性也得到了很大的提高，市場信息更加公開、透明。由此，芬蘭的公司治理模式也發(fā)生了相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。

另外，芬蘭的公司治理特征在很大程度上受到了國際化趨勢的影響。在20世紀80年代到90年代間，芬蘭許多大企業(yè)都表現(xiàn)出了全球化的特征。在芬蘭前十名企業(yè)中，外國員工的人數(shù)在1983年占15％，而到了2002年這個比例超過了60％。芬蘭企業(yè)跨國兼并的數(shù)量在20世紀90年代末顯著增長。與此同時，芬蘭上市公司中的外國所有權(quán)也不斷增加。芬蘭的股票市場是從1992年開始才對外國投資者完全開放的。截至2000年，外國所有權(quán)所占比重已經(jīng)上升到了53％。根據(jù)Barca等(2001)的觀點，外國所有權(quán)的增加會對本國的公司治理產(chǎn)生影響。因此芬蘭企業(yè)的商業(yè)活動更加具有競爭性和開放性，而且在經(jīng)營過程中更加注重股東的價值創(chuàng)造。

2意大利的公司治理特征

意大利企業(yè)的公司治理特征主要體現(xiàn)在企業(yè)的控制形式上。Brunello等(2001)指出，意大利的公司治理模式既不同于市場導向的英美模式，也不同于關(guān)系導向的德日模式。其上市公司普遍采用金字塔形結(jié)構(gòu)的組織形式。處于等級上部的控股公司通過控股的方式來延伸和擴展控制范圍。上市公司中的許多大中型企業(yè)就屬于這種組織結(jié)構(gòu)。而且控股公司經(jīng)常被家族所控制。即便是在意大利的最大企業(yè)中，家族控制的“金字塔”型的組織結(jié)構(gòu)仍然十分普遍。這種狀況造成了意大利控制權(quán)市場的發(fā)育較弱，敵意收購現(xiàn)象十分少見。由于市場的資本存量和交易量所占GNP的比重很小，加之信息披露的設(shè)計和執(zhí)行情況都很差，使得股票市場作為資本市場的功能十分有限。

意大利公司治理的另外一個特征就是政府在意大利經(jīng)濟中發(fā)揮著十分巨大的作用。盡管實行了私有化，但是政府所控制的企業(yè)所占比重很大。Barca(1996)報告稱意大利的大中型企業(yè)中有50％是由政府控制的。

3法國的公司治理特征

從歷史上來看，法國公司一直都充分利用了股份有限公司這種組織形式在法律上的各種優(yōu)勢來提高它們的商業(yè)運作。因為這種組織形式可以限制股東所承擔的風險，從而有利于籌措大量資金，產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)。

對于法國上市公司而言，存在兩種基本的治理模式：單層董事會和雙層董事會。相對而言，第一種治理模式采用得比較普遍。在法國，公司間交叉持有董事會席位的現(xiàn)象比較普遍。這就造成了法國企業(yè)高級管理者之間存在密切的關(guān)系。在一項調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，所調(diào)查的企業(yè)中有90％存在交叉持有董事會席位的現(xiàn)象。結(jié)果眾多的董事會席位只被少數(shù)董事所占有。

在全球化的進程中，法國的公司治理特性必然也會受到一定影響。早期，法國的公司治理結(jié)構(gòu)與美國、英國和德國都存在顯著差異，但是逐漸增多的外國投資者正在使這種狀況發(fā)生改變。

4平均主義傾向

有趣的是，在這3個國家中也存在著類似中國的平均主義傾向。例如，Makinen(2005)認為，在傳統(tǒng)上，芬蘭一直是一個具有高度平等主義的社會。這主要表現(xiàn)為較高的所得稅(high labour taxes)、廣泛分部的公共領(lǐng)域和較小的工資差異。然而，盡管在企業(yè)內(nèi)部逐漸增加了基于業(yè)績的薪酬和權(quán)益性薪酬的內(nèi)容，但是，從整個國際水平來看，芬蘭企業(yè)中的工資差異雖然有所增加，但是幅度不大。而在意大利，社會中平等主義的價值觀同樣是被普遍接受的。

三、不同治理特征下的高管薪酬

1薪酬數(shù)量的變化

Makinen(2005)根據(jù)一家顧問公司所公布的數(shù)據(jù)對芬蘭的高管薪酬進行了系統(tǒng)研究。該數(shù)據(jù)的時間區(qū)間為1996-2002年。數(shù)據(jù)顯示在這一期間，芬蘭企業(yè)高管的薪酬顯著增加。例如在1996年CEO的工資與紅利之和的均值為163 878歐元(中位數(shù)為146 903歐元)，而到了2002年均值就變?yōu)?79 733歐元(中位數(shù)為207 856歐元)。均值的增長比率是71％(中位數(shù)是42％)。另外，CEO的總薪酬的均值在1996年為178 172歐元(中位數(shù)為154 579歐元)，到了2002年均

值就變?yōu)?56 863歐元(中位數(shù)為232 750歐元)，均值的增長幅度為100％(中位數(shù)為51％)。除此以外。高管薪酬和產(chǎn)業(yè)工人的工資差距逐漸拉大。例如，在1996年CEO的薪酬是產(chǎn)業(yè)工人的工資的7倍，到了2000年就變成了24倍。這主要是因為在這一時期股票市場高漲，許多高管都將其授予的股票期權(quán)進行了行權(quán)。作者在回歸分析中，發(fā)現(xiàn)了芬蘭企業(yè)中CEO的薪酬，特別是總薪酬，與企業(yè)的股票市場業(yè)績存在很強的相關(guān)性。

相對于其他國家而言，意大利高管薪酬的可變部分所占比重很小。根據(jù)Hewitt協(xié)會1995年的調(diào)查，基本工資占意大利CEO總薪酬的74％。Rossi(1992)報告稱，意大利高管的可變薪酬在1988—1991年間大約是固定薪酬的12％。

在法國，高管的紅利是根據(jù)會計利潤來確定的。根據(jù)一項調(diào)查，在薪酬中，紅利所占的比重最大為30％。而保險和養(yǎng)老金也是薪酬的一個重要組成部分，大約占薪酬總額的40％。法國企業(yè)高管的薪酬之間存在巨大的差異。從1999的一項調(diào)查數(shù)據(jù)來看，薪酬總額從100萬法國法郎到2 000萬法國法郎不等。其中均值為670萬法國法郎；標準差為430百萬法郎。出現(xiàn)這種差距的因素在于收入較少高管所在的企業(yè)中沒有使用股票期權(quán)計劃。

2股票期權(quán)的使用

芬蘭企業(yè)中是從20世紀90年代才開始廣泛使用股票期權(quán)計劃的。一個重要原因是受到股票市場的發(fā)育程度不斷完善的影響；另外一個原因就是外國投資者在芬蘭企業(yè)中所占的比重不斷增大。從實證數(shù)據(jù)來看，股票期權(quán)薪酬的普遍實施是芬蘭企業(yè)高管總薪酬大幅度增加的一個重要原因。在Makinen(2005)的樣本中，對股票期權(quán)行權(quán)的高管人數(shù)從1996年的1人上升到2002年的11人。與CEO中對股票期權(quán)行權(quán)的高管人數(shù)增加相一致，行權(quán)的股票期權(quán)的價值也急劇增加。例如，在1997年行權(quán)的股票期權(quán)的均值為369 136歐元，到了2000年達到歷史最高值3 787 800歐元。同時，行權(quán)了的股票期權(quán)的價值占每年總薪酬的比重也從1996年的2％上升到2002年的43％。這表明芬蘭企業(yè)的高管從股票期權(quán)中獲得了很大的收益。

在意大利，雖然股票期權(quán)和股票計劃在高管的薪酬中所扮演的角色很小，但是作用正在逐漸增大。He—witt協(xié)會在1995年的報告中稱，沒有在所觀察的樣本中發(fā)現(xiàn)使用股票期權(quán)和股票計劃。而同期，這類薪酬占德國和美國企業(yè)高管薪酬總額的比重分別為8.6％和26.5％。而該協(xié)會在1996年的調(diào)查中則發(fā)現(xiàn)，所調(diào)查的37家企業(yè)中有15％的被調(diào)查企業(yè)使用了股票期權(quán)計劃，這些企業(yè)幾乎都屬于外國的跨國集團，而且也只是最近才開始實施該計劃。但是，股票期權(quán)計劃在意大利受重視的程度越來越高。由兩家顧問公司共同進行的研究報告稱，米蘭股票市場中在1998年有49％的公司正在使用激勵分享計劃，或者正處于不同的發(fā)展階段。由于股票期權(quán)計劃對意大利而言是一種較新的薪酬形式，因此相關(guān)法律中都沒有明確提及股票期權(quán)。另外，與其他國家相比較，在意大利股票期權(quán)沒有享受稅收優(yōu)惠。對于股票期權(quán)的收益將被征收個人所得稅。在1997年，其最高稅率可達54.5％。只是最近才對受限制的股票計劃采取了比較優(yōu)待的稅收政策。總之，雖然權(quán)益性薪酬在意大利使用的并不普遍，但卻是一種正在高速成長的薪酬形式。

在法國采用股份形式的薪酬最初只是一種遞延的薪酬，到了1970年，法國的法律才承認股票期權(quán)作為一種薪酬形式，并且開始在企業(yè)中使用。但是，隨后由于股票市場的低迷而又被企業(yè)所冷落。到了20世紀90年代，由于股票市場的復蘇，這種薪酬形式不僅重新受到青睞，而且使用的范圍不斷擴大，并不僅僅局限于企業(yè)高管，全體員工都成為授予股票期權(quán)的對象。值得一提的是，法國政府一直是擴大這種薪酬使用范圍的積極倡導者。另外，這些薪酬形式的有效性還在很大程度上取決于稅收政策。調(diào)查顯示，隨著股票市場的行情不斷高漲，期權(quán)成為回報高管的一種重要機制，它代表著可以對高管產(chǎn)生強烈激勵效果的一類薪酬。在1999年法國的社會事務(wù)部門對上市公司進行了一次關(guān)于股票期權(quán)使用的調(diào)查。調(diào)查顯示至少有一半的企業(yè)采用了股票期權(quán)計劃。而且股票期權(quán)的使用與企業(yè)是否設(shè)立了薪酬委員會相聯(lián)系。在存在薪酬委員會的公司中，采用了這種薪酬形式的企業(yè)占85％。從股票期權(quán)占企業(yè)資本額的比重來看，有20％的企業(yè)所授予的股票期權(quán)占其資本額的4％以上。值得注意的是，高管從股票期權(quán)中所獲得的收益已經(jīng)超過了其他的薪酬形式。但是，股票期權(quán)的使用主要還是集中在規(guī)模較大的企業(yè)和處于初創(chuàng)階段的高科技企業(yè)。

四、啟示

通過以上的分析可以看出，由于許多國家的公司治理特征不同于那些典型的公司治理模式，從而使得這些國家中的薪酬特征表現(xiàn)出了多樣性。因此，在改革和優(yōu)化中國企業(yè)的薪酬設(shè)計的過程中，我們一定要充分考慮中國的實際狀況。簡單地進行薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的比較無法做出孰優(yōu)孰劣的結(jié)論。另外，薪酬形式的演變和發(fā)展要受到多種因素的制約。在客觀條件不具備的情況下，盲目地發(fā)展或引進“高級”的薪酬形式很可能無法實現(xiàn)預(yù)期的效果。特別是對于股票期權(quán)性質(zhì)的薪酬形式，由于受資本市場發(fā)育程度的限制以及當前股票市場走勢的影響，中國許多執(zhí)行了股票期權(quán)計劃的企業(yè)都受到了不同程度的質(zhì)疑。因此，我們的關(guān)注點應(yīng)該更多地放在其他可替代的薪酬形式上。

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