激發(fā)名師的再成長動力

高　鵬　馬紹森

隨著工作時間的推移,一些名師面臨著缺乏奮斗目標、缺少內(nèi)驅(qū)力等職業(yè)倦怠現(xiàn)象。名師職業(yè)倦怠的形成,其原因不可謂不復(fù)雜——

成就動機發(fā)生偏移,對自身的再成長感到茫然。隨著事業(yè)上的“功成名就”,一部分名師逐漸形成這樣一種心理:自己通過多年努力,已經(jīng)達到了所追求的目標;自己的人生漸入或者已經(jīng)進入不惑之年,身體有些透支,和青年教師相比,很多方面都不占優(yōu)勢,何必再拼命去追求新目標呢?追求又會有什么結(jié)果呢?這種“知天命”的心理極大地消磨了名師的工作熱情和干勁,令他們進取心銳減。

價值天平開始傾斜。一些名師在榮譽、鮮花和掌聲的包圍中,人生的價值取向開始傾斜,對待遇的滿意度降低,有些名師甚至借名師之名,投入主要精力去編寫和出版教輔材料、搞有償家教等。

管理者關(guān)注和關(guān)心不夠,未形成“名師后”管理制度。管理者往往將關(guān)注的目光更多地投向青年教師,這在無形中冷落了名師,使得他們產(chǎn)生了落寞感。其實,名師的內(nèi)心依然渴望得到管理者的關(guān)注和支持。在獲得眾多榮譽之后,下一步的奮斗目標是什么?如何發(fā)揮其應(yīng)有的“傳、幫、帶”作用?這是許多名師面臨的困惑。

關(guān)注名師的職業(yè)倦怠、努力消除名師的職業(yè)倦怠,充分發(fā)揮名師效應(yīng),理應(yīng)成為有眼光的學(xué)校管理者的管理重點。

一方面,管理者要改變“名師無可挑剔、樣樣皆優(yōu)”的觀念。名師也是人,也有疲倦?yún)T乏、自我迷失的時候。名師的職業(yè)倦怠實質(zhì)上是由于他們不能正確對待名師角色、職業(yè)道德不健全和職業(yè)理想迷失造成的。所以,對他們進行心理疏導(dǎo)和開展職業(yè)道德教育、職業(yè)理想教育是完全有必要的。尤其要引導(dǎo)名師進行內(nèi)化式的自我教育,進一步提高他們對教師職業(yè)角色的認同度和名師角色的榮譽意識和責(zé)任意識。

另一方面,要革新學(xué)校管理,進一步催生名師的專業(yè)追求,發(fā)揮名師的骨干引領(lǐng)作用。如:革新校內(nèi)收入分配制度,實行名師優(yōu)酬,切實提高名師待遇,創(chuàng)造尊重知識、尊重人才的良好氛圍;設(shè)立名師專項科研基金,資助他們的教育教學(xué)科研工作;建立名師與學(xué)校管理者溝通的專門渠道,切實解決他們生活等方面的后顧之憂,使他們時刻感受到學(xué)校集體的溫暖,體驗到職業(yè)的幸福;學(xué)校還應(yīng)設(shè)立各種擇優(yōu)汰劣的激勵機制和對名師的專項考核機制,最終實現(xiàn)名師“鏈子效應(yīng)”引發(fā)的群體效益。

(《中國教育報》2008.12.1 高鵬 馬紹森/文)