３６０度績效考評方，去的優(yōu)劣分析

白芙蓉

經(jīng)濟全球化帶來了競爭和挑戰(zhàn)，人力資源管理不斷掀起熱潮，關(guān)于績效考評的內(nèi)容和形式也隨著人力資源管理的革新不斷得到改進和發(fā)展。一種新的績效考評方法因為符合經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)管理的要求正在逐漸興起，這種方法就是360度績效考評。

360度績效考評也稱為多源考評或多個考評者考評。就是由被考評者的上級、同事、下級和客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位考評，再通過反饋程序?qū)⒃u價結(jié)果反饋給被考評者，以達到改善被考評者工作行為、提高工作績效等目的。

一、360度績效考評方法的特點

1全方位、多角度。從任何一個方面單獨去觀察員工做出的判斷都難免片面。運用多側(cè)度的反饋評價則可以減少個人偏見及評分誤差，評價結(jié)果更加準確。360度績效考評的考評者來自企業(yè)內(nèi)部的不同層次，這樣對被考評者的了解更為深入，因此得到的考評信息角度更多，使得考評結(jié)果更全面、更可觀。同時，員工對管理者的直接評價實際上促進了員工參與管理。

2基于勝任特征。勝任特征是指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的深層次特征。這是因為，在績效考評中，僅僅強調(diào)工作產(chǎn)出的評價是不全面的，因為它實際上并沒有涵蓋績效的全部內(nèi)容。而我們有時候很難做到將行為全部指標量化。要解決這一問題，我們不可能，也沒有必要對與員工工作行為的考評面面俱到，而應抓住關(guān)鍵性的工作行為要素，即把影響績效表現(xiàn)的深層次的東西揭示出來，這里的界定標準不是合格，而是能區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者的勝任特征，360度績效考評項目的設(shè)計依據(jù)就是個職位的勝任特征評價模型。

3誤差小。360度績效考評的考評者不僅來自不同層次，而且每個層次的考評者都有若干名，考評結(jié)果取其平均值，從統(tǒng)計學的角度來看，其結(jié)果更接近于客觀情況，可減少個人偏見和評分誤差。

4分類考評。針對不同的被考評者，例如公司管理者、職能部門總經(jīng)理和業(yè)務部門總經(jīng)理、地區(qū)營運長、營業(yè)部總經(jīng)理等分別使用不同的考核量表，針對性強。與傳統(tǒng)方法相比，它需要對收集到的大量表格和考評信息進行分門別類地統(tǒng)計和分析，繪制多種統(tǒng)計圖表，從中發(fā)現(xiàn)問題，提出考評意見。

5實行匿名考評。為了保證評價結(jié)果的可靠性，減少考評者的顧慮，360度績效考評采用匿名方式，使考評者能夠客觀地進行評價。同時為了使參與評價者能夠客觀地進行評價，還要進行專門的評分方法訓練。另外通過開放式問題，搜集到很多比較中肯的評價意見。

6多側(cè)度反饋。如何讓員工心悅誠服地接受負面信息，是人力資源管理者進行管理評價的難點之一。許多研究表明，員工對自身的了解并不全面，自我知覺通常是不準確的。不過，多測度的反饋能夠幫助個體調(diào)整自我知覺、自我評價和行為，增強個體的自我意識，提高自我管理效能。360度反饋評價強調(diào)及時、客觀的反饋，能夠促使被評價者正確認識自我，改善行為表現(xiàn)。

7促進發(fā)展。在360度評價的結(jié)果反饋中，均設(shè)有專門的個人發(fā)展計劃和指導，這些咨詢意見和建議一旦被評價者接受，就能夠促進個人的職業(yè)生涯發(fā)展。同時，360度反饋評價還能夠增強組織的競爭優(yōu)勢，有助于強化組織的核心價值觀，通過加強雙向溝通和信息交流，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣既能增加員工的參與度，也能幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，提高組織績效。

二、360度績效考評方法的優(yōu)點

基于上述特點，本文將360度績效考評在人力資源開發(fā)與管理中具有的優(yōu)點總結(jié)如下：

1進行了全面的績效評價。360度績效考評反饋方從多個角度來反映員工的工作，使得結(jié)果更加客觀、全面和可靠，特別是對反饋過程的重視，使考評起到“鏡子”的作用，并提供了相互交流和學習的機會。與此同時，該方法也對企業(yè)人力資源管理工作者的能力提出了更高的要求。

2它同傳統(tǒng)的績效考評方法相比具有更多的信息渠道，可以彌補傳統(tǒng)的直線型經(jīng)理考評的不足，減少偏見，比較公平公正。在傳統(tǒng)的直線型考評中，由經(jīng)理對其下屬進行考評，員工極有可能對完全由經(jīng)理一人提供的考核信息持懷疑態(tài)度；同時，經(jīng)理對于員工除任務完成外的其他方面的判斷不一定準確，考核信息容易產(chǎn)生偏差，也不可避免地會出現(xiàn)過寬、過嚴誤差、暈輪誤差等。而在360度考評中，信息來源于企業(yè)內(nèi)外不同的層面，涉及到被考評者的上級、同事、下級以及客戶，而且每個層面的考評者都有若干名，考核結(jié)果有相應的權(quán)重，從統(tǒng)計學的角度看，其結(jié)果較為客觀公正，且可以減少個人偏見及評分誤差。

3加強部門之間的溝通，有助于團隊建設(shè)。360度績效考評通過各部門之間的自評、互評，增進了整個企業(yè)內(nèi)員工的相互了解，促進了員工在以后的工作中能從對方的角度出發(fā)考慮問題，化解矛盾，相互配合。不斷地實施360度績效考評并加強考評結(jié)果的反饋，有助于使企業(yè)文化變得更富有參與性，提高彼此的信任水平以及加強管理者和身邊人的溝通，從而加強團隊建設(shè)。

4增強員工特別是管理者的自我發(fā)展意識。許多管理者過去一直都沒有能獲得關(guān)于個人績效的全面而誠實的反饋，很難形成對自己的準確認知。360度考評是被考評人的上級、同事、下級和客戶對他進行的評價，通過評價知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的，這有助于員工意識到并改進自己的缺點，增強自我發(fā)展意識。

三、360度績效考評的缺點

沒有一種事物是十全十美的。360度績效考評作為一種人力資源開發(fā)與管理的方法確實有很多優(yōu)點，但也存在著明顯不足，主要有以下幾點：

1360度績效考評側(cè)重于被考評者各方面的綜合考評，定性考評比重較大，定量的業(yè)績考核較少。因此在360度績效考評中，可嘗試與業(yè)績指標考核結(jié)合起來，使考評更全面。

2理解從不同渠道來的考評得分和信息有時也不容易，因為這些渠道并非總是一致。例如，對同一員工的溝通能力問題，上級評為優(yōu)，下級評為中，而客戶評為差，這就給對這個員工的整體評價帶來了困擾。

3處理信息困難。360度績效考評法涉及到的數(shù)據(jù)和信息比單渠道考評法要多得多。這個優(yōu)點本身就是個問題，因為收集和處理數(shù)據(jù)的成本很高。同時，由于有大量的信息要匯總，這種方法有變成機械和追逐文字材料的趨向，即從兩人的直接溝通演變成表格和印刷材料的溝通。

4在實施360度績效考評過程中，如果培訓和運用不當，可能會在組織中造成緊張氣氛，影響組織成員的工作士氣。而且實施360度績效考評很容易遭到一些陷阱，如文化震蕩、專斷、組織成員忠誠的消失、監(jiān)督失效、裙帶關(guān)系等。

360度績效考評作為一種業(yè)績改進和績效管理的新型工具，在國內(nèi)已開始被一些企業(yè)采用，例如聯(lián)想、金碟軟件、李寧公司等都取得了滿意的效果。但是也有一些公司斥巨資進行360度績效考評，卻收效甚微，甚至適得其反——造成考評者和被考評者關(guān)系緊張、員工互相猜疑等多種后遺癥，這不僅造成了大量人力、財力的損失，而且給公司帶來了不利的后果。究其根源，就是對360度績效考評方法認識不足。只有客觀的分析其優(yōu)點和缺點，并在應用時與其他的考評方法配合使用，揚長避短，才能收到好的效果。