在華跨國(guó)企業(yè)人力資源管理體系性質(zhì)變化影響因素的評(píng)價(jià)研究

陸勝藍(lán) 陳雙雙

[摘要]全球化背景下的中國(guó)正面臨企業(yè)人力資本管理體系的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)體制改革是影響中國(guó)人力資源管理在整個(gè)發(fā)展過(guò)程中實(shí)行改革導(dǎo)向性的重要因素。中國(guó)人力資源管理體系經(jīng)歷了從“鐵飯碗”到合同制的招聘制度、從平均主義分配到按業(yè)績(jī)分配、社會(huì)福利從企業(yè)支付到多主體分擔(dān)支付以及以員工為中心到以管理者為中心的勞動(dòng)關(guān)系等性質(zhì)變化。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；勞動(dòng)合同；制度；跨國(guó)企業(yè)

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1009－2234(2009)05－0114－03

一、引言

從1949年到20世紀(jì)90年代這一時(shí)期，中國(guó)政府成功完成了，商業(yè)管理者轉(zhuǎn)型的任務(wù)。中國(guó)企業(yè)及投資者為了增加其全球的市場(chǎng)份額，在全球范圍內(nèi)積極地尋求投資與發(fā)展的機(jī)會(huì)。特別是從20世紀(jì)90年代以來(lái)，全球化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整造成的國(guó)際商業(yè)活動(dòng)的發(fā)展以及帶來(lái)的新的競(jìng)爭(zhēng)壓力，已經(jīng)使中國(guó)的經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生了巨大的變化。

新時(shí)期，面臨多樣化的商業(yè)環(huán)境造就管理方式的改變這一現(xiàn)狀，中國(guó)企業(yè)不可能繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人力資源管理路徑。Ding et al(2000)在1992年的國(guó)家立法個(gè)人改革時(shí)，提出了“三項(xiàng)制度改革”。引進(jìn)勞動(dòng)合同。績(jī)效相關(guān)的薪酬體系和社會(huì)保險(xiǎn)是中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新方向。Hassard et a1(2004)提出中國(guó)企業(yè)已經(jīng)充分意識(shí)到勞動(dòng)合同，績(jī)效報(bào)酬以及社會(huì)保險(xiǎn)的改革是體制t改革中的關(guān)鍵領(lǐng)域，并且為新的勞動(dòng)立法提供了依據(jù)與思路。

本文主要的研究目的是對(duì)引起在華跨國(guó)企業(yè)人力資源管理體系性質(zhì)改變的影響因素相對(duì)重要性的評(píng)價(jià)。首先主要介紹經(jīng)濟(jì)變革，主要由外籍人員和中國(guó)留學(xué)生帶來(lái)的跨文化影響因素等影響國(guó)內(nèi)跨國(guó)公司的人力資源管理體系變化的因素。接著，本文將進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)具體的性質(zhì)變化內(nèi)容。例如，企業(yè)的招聘、薪酬設(shè)置、職業(yè)培訓(xùn)、社會(huì)福利和勞資關(guān)系等，這些可能會(huì)與Dessler(2006)定義的傳統(tǒng)勞動(dòng)合同，績(jī)效相關(guān)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)這三大管理系統(tǒng)的支柱要素相關(guān)聯(lián)。它顯示了幾乎所有的公司都避免不了要實(shí)行改革的現(xiàn)實(shí)。盡管最終的人力資源管理系統(tǒng)是很難預(yù)測(cè)的，但有一點(diǎn)是可以確信的，即企業(yè)會(huì)越來(lái)越關(guān)注以績(jī)效為基礎(chǔ)的報(bào)酬，以及職位晉升等相關(guān)職能的實(shí)施。

二、影響中國(guó)人力資源管理的重要因素

中國(guó)的人力資源管理經(jīng)歷了從經(jīng)濟(jì)改革初期以來(lái)的各種變化。特別是1994年以后，中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制正式確立之后，中國(guó)企業(yè)的這種重組現(xiàn)象變得非常普遍。Zhao(2005)把引起這種變化的影響因素概括為兩個(gè)：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制被視為第一個(gè)必要原因，外資在新經(jīng)濟(jì)政策的吸引下的大量涌入成為本土企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。同時(shí)，改革開(kāi)放政策將被并為經(jīng)濟(jì)體制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。而由外企帶來(lái)的跨文化影響因素，尤其是外籍工作人員與“海歸派”帶來(lái)的文化沖撞不可避免地成為又一個(gè)對(duì)中國(guó)人力資源管理造成深刻影響的原因。

(一)經(jīng)濟(jì)體制改革

經(jīng)濟(jì)體制改革應(yīng)該是影響中國(guó)人力資源管理在整個(gè)發(fā)展過(guò)程中實(shí)行改革的導(dǎo)向性的首要因素。過(guò)去由于中國(guó)主要依賴為國(guó)家GNP貢獻(xiàn)近1/3的國(guó)有企業(yè)，自然而然地造成了政府在制定整體戰(zhàn)略時(shí)，會(huì)比在其他領(lǐng)域具有更直接的導(dǎo)向性?！拌F飯碗”式的雇傭制度長(zhǎng)期存在的現(xiàn)象，表明了過(guò)上的雇傭政策是一種保證雇員享有終身福利保障的終身雇傭制度。這種政策造成雇主容易忽視雇員的工作績(jī)效，進(jìn)而離職現(xiàn)象變得罕見(jiàn)，于是相應(yīng)的跳槽情況也就不會(huì)經(jīng)常發(fā)生了。Zhu and Dowling(1994)描繪了一張關(guān)于中國(guó)人力資源管理實(shí)踐變化的歷史情況圖。從中可以發(fā)現(xiàn)1949年到上世紀(jì)90年代這期間。中國(guó)企業(yè)層面的人力資源管理幾乎是缺失的。然而，恰恰就是在這一時(shí)期，“鐵飯碗”的說(shuō)法是普遍存在的。政府給這些雇員提供了一套終身雇傭制的政策，沒(méi)有人會(huì)因此而輕易丟失工作。

然而，中央政府就是在逐漸意識(shí)到全球化競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越強(qiáng)的趨勢(shì)下，提出了要改進(jìn)經(jīng)濟(jì)政策。在世界新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，重新定位政府的經(jīng)濟(jì)角色成了迫在眉睫的任務(wù)。因此，根據(jù)時(shí)代的現(xiàn)實(shí)要求，中國(guó)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)行了改革開(kāi)放政策。隨著經(jīng)濟(jì)改革的進(jìn)行，促使一些商業(yè)組織在管理上實(shí)施相應(yīng)的變革，于是“鐵飯碗”這種現(xiàn)象逐漸退出歷史舞臺(tái)。取而代之的，將是企業(yè)紛紛投身于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展洪流中。

(二)外籍人員和中國(guó)留學(xué)生帶來(lái)的影響

現(xiàn)今，越來(lái)越多的外國(guó)企業(yè)愿意在企業(yè)適應(yīng)和轉(zhuǎn)型時(shí)期，招聘外籍人員來(lái)管理相關(guān)部門(mén)。同時(shí)，越來(lái)越多的中國(guó)學(xué)生出國(guó)學(xué)習(xí)獲得國(guó)外的學(xué)位。此類(lèi)變化形成了原有的人力資源管理發(fā)生變化的契機(jī)。Shen and Edward(2004)詳細(xì)闡述了關(guān)于聘用外籍人員的幾個(gè)原因。他們認(rèn)為，這樣的舉措彌補(bǔ)了部分在東道國(guó)的管理效率和技術(shù)技能上的損失，而且可以協(xié)助知識(shí)的轉(zhuǎn)換和維持國(guó)外投資者的信心等等。一系列的活動(dòng)證明了中國(guó)的人力資源管理體系通過(guò)其性質(zhì)的改變，逐漸顯示了它已經(jīng)與西方的模式慢慢整合起來(lái)了。另一方面，在國(guó)外留學(xué)過(guò)的學(xué)生回國(guó)工作時(shí)會(huì)帶回許多不同的管理理論。這批具備中國(guó)文化背景和國(guó)際商業(yè)知識(shí)的回國(guó)學(xué)生，可能就具備了擔(dān)任外資企業(yè)職務(wù)的能力(Shenand Darby，2004)。

知識(shí)管理的浪潮就是外籍人員和留學(xué)生帶來(lái)的一種典型現(xiàn)象。越來(lái)越多的企業(yè)隨著對(duì)高科技關(guān)注度的不斷提高，也都逐漸采取了知識(shí)管理(Li et al，2006)。雇員需要不斷地學(xué)習(xí)和收集先進(jìn)的管理觀念來(lái)趕上快速發(fā)展的步伐。同時(shí)，來(lái)自于競(jìng)爭(zhēng)者對(duì)優(yōu)秀人才的招聘壓力也促使了_人力資源管理體系的變革。因此，這種柔和了西方模式和新型中國(guó)人力資源管理的性質(zhì)已經(jīng)產(chǎn)生了。

三、中國(guó)人力資源管理體系性質(zhì)的變化

在經(jīng)濟(jì)改革和文化影響的雙重沖擊下，中國(guó)人力資源管理實(shí)踐的變化總共可以概括為五項(xiàng)內(nèi)容。這五項(xiàng)變化主要包括：招聘、薪酬體系、培訓(xùn)、社會(huì)福利和勞資關(guān)系。根據(jù)Newman(2008)的研究，對(duì)這五項(xiàng)變化的解釋?zhuān)爬檎衅赣伞拌F飯碗”轉(zhuǎn)變成合同制；薪酬體系從平均主義過(guò)度到績(jī)效薪酬；培訓(xùn)和晉升制度從意識(shí)形態(tài)驅(qū)動(dòng)到規(guī)范的職業(yè)培訓(xùn)，社會(huì)福利制度從由企業(yè)單向提供到多個(gè)主體分擔(dān)社會(huì)福利；以及勞資關(guān)系從以員工為中心到以管理者為主導(dǎo)的模式。

(一)從“鐵飯碗”到合同制的招聘制度

存在了很長(zhǎng)一段歷史時(shí)期的“鐵飯碗”式的招聘制度體系，讓員工得到了帶有社會(huì)保險(xiǎn)的終身雇傭的制度保證(Rogers，1998)。而且由于雇主對(duì)工作績(jī)效與跳槽現(xiàn)象的忽視，致使解雇員工這種事件發(fā)生的可能性微乎其微。盡管這種雇傭制度正在被逐步地改變，但大部分人仍然傾向于選擇更穩(wěn)定與可靠的工作。Zhu and Dowling(2002)描繪的中國(guó)人力資源管理實(shí)踐的歷史變化情況圖中顯示：在1949年到上世紀(jì)90年代這一時(shí)期內(nèi)，中國(guó)在企業(yè)層面的人力資源管理方面是缺失的。直至上世紀(jì)90年代勞動(dòng)合同體系被

執(zhí)行前，超過(guò)80％(大約8000萬(wàn)人)的國(guó)有企業(yè)的員工享有工作安全保障。那段時(shí)期內(nèi)，“鐵飯碗”這種工作制度是非常盛行的。政策保證了員工的終身雇傭制，沒(méi)有人會(huì)輕易失業(yè)。然而，這種情況持續(xù)到上世紀(jì)90年代后便開(kāi)始逐漸被以市場(chǎng)導(dǎo)向的勞動(dòng)和雇員改革制度所代替(Lee andWarner，2005)。

在20世紀(jì)90年代以前，很少有雇員會(huì)與他們所在的單位簽訂勞動(dòng)合同。一般情況下，他們雙方在招聘時(shí)會(huì)做出一些口頭協(xié)議，然后登記他們的部分基本信息。但新的勞動(dòng)法規(guī)(1995年頒布)明確規(guī)定了雇主與雇員之間的合同關(guān)系。從1996年開(kāi)始，簽訂勞動(dòng)合同成為一種無(wú)論是公共還是私營(yíng)部門(mén)的強(qiáng)制要求(Zhu and Dowling，2002)。Ding etal(2000)建議各類(lèi)企業(yè)，特別是某些風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)型的企業(yè)，應(yīng)該更多地積極采取基于合同關(guān)系或者以市場(chǎng)為導(dǎo)向的招聘渠道。越來(lái)越多的企業(yè)也正在積極探索和制定更加靈活、以勞動(dòng)力市場(chǎng)為導(dǎo)向的雇傭招聘制度，或者是取代傳統(tǒng)的“鐵飯碗”式的政策(Hassard et aI，2004)。據(jù)各方面的調(diào)查證實(shí)，絕大部分的雇員一直致力于轉(zhuǎn)換他們的社會(huì)認(rèn)識(shí)，然后將其主動(dòng)運(yùn)用到國(guó)有企業(yè)的工作實(shí)踐中。此時(shí)，企業(yè)擁有了在勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇傭基于固定期限合同員工的權(quán)力。因?yàn)?，新的勞?dòng)法要求所有員工都需要簽訂勞動(dòng)合同。隨著對(duì)高技術(shù)人才日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，這種有合同保障的招聘顯得更加科學(xué)和有說(shuō)服力。

(二)從平均主義分配到按業(yè)績(jī)分配

在20世紀(jì)80年代以前，經(jīng)濟(jì)格局在各個(gè)領(lǐng)域都相當(dāng)均衡的情況下，中國(guó)的收入分配是實(shí)行平均分配的。在普通組織中，員工的薪資水平在中央計(jì)劃時(shí)期幾乎是無(wú)差別的。政府根據(jù)員工的工齡制定各種薪資類(lèi)型，同時(shí)政府控制了員工所有方面的收入。Cooke(2004)指出，早在20世紀(jì)80年代，管理者們基于平均主義，傾向于促成員工之間的協(xié)作，他們努力完成政府為了實(shí)現(xiàn)公平的政策目標(biāo)。當(dāng)前，中國(guó)企業(yè)在與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，已經(jīng)開(kāi)始采取了按業(yè)績(jī)分配的制度，這種做法提高了企業(yè)工資和利潤(rùn)的綜合效率。根據(jù)調(diào)查，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(Zhu et a1，2004)。Zhu(2005)指出，當(dāng)績(jī)效評(píng)估與他們的收入密切相關(guān)時(shí)，員工尤其關(guān)心其個(gè)人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。許多企業(yè)已經(jīng)采用這種與績(jī)效相關(guān)的分配方案來(lái)激勵(lì)員工提升組織的績(jī)效水平。Zheng et aI(2006)指出，與績(jī)效及與員工高度相關(guān)的分配制度屬于一種動(dòng)機(jī)因素，可以對(duì)決策產(chǎn)生重要影響。Child(1994)提出一種適度的平均獎(jiǎng)金分配和其他與員工業(yè)績(jī)相關(guān)的激勵(lì)薪酬的組合模式，這種組合模式的做法在現(xiàn)今的人力資源管理實(shí)踐中非常盛行。伴隨著中國(guó)企業(yè)的巨大變革，授權(quán)式的決策成為越來(lái)越顯著的現(xiàn)象，即在員工工資、員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)的利潤(rùn)中存在著一種非正式的聯(lián)系。收人體系的改變集中體現(xiàn)在以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金制度上(Ding et aI，2000)。

(三)社會(huì)福利從企業(yè)支付到多主體分擔(dān)支付

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，中國(guó)采取的是高度集中的薪資分配制度。組織中的員工每個(gè)月獲得較低的收入，企業(yè)會(huì)為員工支付社會(huì)福利，包括免費(fèi)的醫(yī)療、住房、退休金和子女福利。員工個(gè)人不再需要支付任何的費(fèi)用。而且，人們?cè)谕诵莺罂梢缘玫酵诵萁?Gao，2002)，他同時(shí)把基本的社會(huì)福利概括為失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、意外傷害險(xiǎn)等。管理者，特別是國(guó)有企業(yè)的管理者，必須花大量的時(shí)間來(lái)處理福利的相關(guān)事宜，從而確保員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。因?yàn)?，社?huì)福利的要求已經(jīng)成為企業(yè)的一項(xiàng)大的負(fù)擔(dān)，中國(guó)的社會(huì)福利改革勢(shì)在必行。

在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡的過(guò)程中，中國(guó)現(xiàn)有的社會(huì)福利狀況在社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)救濟(jì)兩個(gè)方面產(chǎn)生了明顯的差異。社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃高度優(yōu)先于社會(huì)救濟(jì)方案(Wong，1994)。Wong and Qiu(2003)給出了社會(huì)福利方面的明顯變化情況，政府支持社會(huì)福利支出從國(guó)有企業(yè)到員工個(gè)人的逐漸轉(zhuǎn)化。遵照市場(chǎng)規(guī)則下的這種轉(zhuǎn)換，幫助國(guó)有企業(yè)脫離承擔(dān)社會(huì)福利的角色。員工現(xiàn)在需要分擔(dān)支付他們的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目，這種做法會(huì)進(jìn)一步激勵(lì)他們更好地規(guī)劃他們的職業(yè)生涯。

(四)從以員工為中心到以管理者為中心的勞資關(guān)系

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者往往無(wú)法獲得應(yīng)有的尊重。職工往往會(huì)代替管理者成為企業(yè)的中心。管理者只要是嚴(yán)格貫徹黨的路線，就會(huì)經(jīng)常必須接受部分來(lái)自于職工所做出的決策。政府的政策也傾向于讓員工擁有部分權(quán)力去掌控企業(yè)。因此，管理者執(zhí)行管理職能時(shí)遇到很大的困難，同時(shí)又會(huì)擔(dān)心受到員工的批評(píng)。正如Child(1994)所言，合作性的關(guān)系總是決定了人力資源管理的決策方向，管理者的高度集權(quán)模式可以增加在招聘受到監(jiān)管的情況下降低勞動(dòng)力流動(dòng)率的可能性。

鄧小平提出，中國(guó)的首要經(jīng)濟(jì)改革任務(wù)應(yīng)該從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的觀念和經(jīng)濟(jì)改革在很大范圍內(nèi)受到西方管理思想的影響。在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變時(shí)期，逐漸意識(shí)到在提高企業(yè)績(jī)效過(guò)程中，管理者被認(rèn)為是一項(xiàng)關(guān)鍵要素。管理者被賦予更多的權(quán)力去決策員工的薪酬，包括招聘或解雇員工。Whiteley et al(2000)明確提出，任何的人力資源投資都應(yīng)該包含管理層的投資，而且必須將它與對(duì)員工的投資明確區(qū)分開(kāi)來(lái)。當(dāng)員工與管理者的談判交涉能力將變得相對(duì)較弱，工會(huì)的作用也正在被削弱。隨著近些年來(lái)勞工糾紛案件的頻頻發(fā)生，Zeng(2007)報(bào)道了將致力于更好地維持員工工作安全性的勞動(dòng)合同法(2008年1月1日，由全國(guó)人民代表大會(huì)通過(guò)的)該得到強(qiáng)有力地實(shí)施的意見(jiàn)?！吨袊?guó)商業(yè)評(píng)論》也認(rèn)識(shí)到新的勞動(dòng)合同法不僅強(qiáng)調(diào)給予員工更好的保障，而且應(yīng)該給予管理者執(zhí)行它們權(quán)力的充分保證。

四、結(jié)語(yǔ)

經(jīng)濟(jì)的變革是直接打破“鐵飯碗”格局的首要沖擊力量。新勞動(dòng)法基于合同的勞資關(guān)系同時(shí)為商業(yè)組織中的雇主和雇員在獲益和執(zhí)行權(quán)力方面提供了保障。改革開(kāi)放政策的有效踐行，不僅帶來(lái)了更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和西方的人力資源管理體系，而且在受到跨文化的影響下形成了一整套新的管理理念。因此，跨文化的影響因素改變了越來(lái)越多的企業(yè)管理者的管理理念，他們開(kāi)始嘗試實(shí)行職業(yè)培訓(xùn)，根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)建立新的薪酬支付體系。這種全新的勞資關(guān)系同時(shí)也受到了經(jīng)濟(jì)改革和西方管理理念的影響。外籍人員和中國(guó)留學(xué)生的因素同樣加速了人力資源管理實(shí)踐的變革。他們帶來(lái)了先進(jìn)的人力資源管理理念，影響了中國(guó)教育系統(tǒng)的改革。整合了西方管理模式的知識(shí)管理并被介紹到中國(guó)企業(yè)的人力資源管理體系中來(lái)，它為大部分企業(yè)提供了吸收和留住人才的科學(xué)方法。在各方面變化的過(guò)程中，可以清晰地預(yù)見(jiàn)到關(guān)于中國(guó)和西方在管理方面的理念近乎完美的整合，將改善全世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。

[責(zé)任編輯：唐守祥]