上海市上市公司高管薪酬影響因素的實(shí)證研究

王景軍

［摘 要］本文從公司業(yè)績、公司規(guī)模、所有權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會構(gòu)成及其他影響薪酬的因素等方面提出了假設(shè)。研究結(jié)果表明:高級管理人員薪酬的高低與公司規(guī)模有明顯的正相關(guān)關(guān)系;第一大股東控股比例越高，高級管理人員薪酬水平越低。

［關(guān)鍵詞］高管薪酬;實(shí)證研究

doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2009.12.017

［中圖分類號］F275［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673-0194（2009）12-0046-02

一、引 言

國外學(xué)術(shù)界對高管薪酬相關(guān)影響因素問題的研究起步較早。 Coughlam與Schmidt（1985）以福布斯調(diào)查的249家企業(yè)10年的數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金報酬變化與變動的市場收益正相關(guān)[1]。Murphy（1986）以13家美國制造商為樣本，發(fā)現(xiàn)市場收益與現(xiàn)金報酬正相關(guān)[2]。我國關(guān)于經(jīng)理報酬相關(guān)影響因素的研究近幾年剛剛興起。楊瑞龍和劉江以我國家電行業(yè)上市公司為樣本進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明經(jīng)理報酬與企業(yè)業(yè)績無關(guān)。而陳志廣的計量分析結(jié)果顯示，上海市上市公司高管薪金報酬與企業(yè)績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。從國內(nèi)的實(shí)證情況來看，對高管人員薪酬因素的分析還集中在公司業(yè)績和公司規(guī)模上，對公司的治理結(jié)構(gòu)的研究偏少，如薪酬委員會的設(shè)立、獨(dú)立董事比例對薪酬水平的影響都是值得探討的問題。

二、研究假設(shè)

假設(shè)1 高管薪酬水平與公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系。

委托代理理論認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)中所有者和經(jīng)營者之間構(gòu)成委托代理關(guān)系。委托人往往按照績效來決定報酬，以激勵其選擇對委托人最有利的行動，最大程度地降低代理成本。實(shí)證研究集中于報酬與績效關(guān)系的分析，試圖說明經(jīng)營者報酬與公司業(yè)績有著緊密的關(guān)系，從而依據(jù)經(jīng)營者對公司的貢獻(xiàn)給予其報酬。

假設(shè)2 高管薪酬水平與公司規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系。

一般來說，企業(yè)規(guī)模越大，經(jīng)理可控制的資源也就越高，涉及的經(jīng)營管理問題也就越復(fù)雜，因而對經(jīng)理的能力要求也就越高。這也說明，高級經(jīng)理的薪金會伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而增加。

假設(shè)3 高管薪酬水平與所有權(quán)集中度有負(fù)相關(guān)關(guān)系。

公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)越分散，代理人更容易獲得對公司決策的主控權(quán)，也由此會在薪酬契約的談判中處于優(yōu)勢地位，所以高管人員往往可以獲得更優(yōu)厚的報酬。

假設(shè)4 高管薪酬水平與公司中獨(dú)立董事比例有負(fù)相關(guān)關(guān)系。

董事會監(jiān)督能力的大小很大程度上取決于董事會的獨(dú)立性，而獨(dú)立董事制度的引入被認(rèn)為是加強(qiáng)董事會獨(dú)立性的有效措施，因?yàn)楠?dú)立董事有監(jiān)督高管團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力，并且有激勵去解雇不稱職的經(jīng)理。

假設(shè)5 高管薪酬水平與該公司發(fā)行B股正相關(guān)。

由于B股的發(fā)行對象為境外法人和自然人，為吸引這些外資，對發(fā)行公司的業(yè)績和管理要求都比較高。同時這些上市公司無論是在公司治理結(jié)構(gòu)上，還是在管理理念上都可能更為重視與國際的接軌。

三、實(shí)證分析

1.樣本的選擇與數(shù)據(jù)來源

本文的樣本為上海市2006年的上市公司，剔除其中信息不完全和ST的公司后共119家。數(shù)據(jù)處理利用計量經(jīng)濟(jì)學(xué)軟件EVIEWS完成。數(shù)據(jù)來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫。

2.變量的定義和說明

變量的定義和說明見表1。

因此構(gòu)造如下模型，并通過回歸進(jìn)行檢驗(yàn)：

lnMC=α₀+α₁ROE+α₂lnSIZE+α₃HIG+α₄OUTSIDE+α₅B +ε。

四、實(shí)證結(jié)果

1.回歸分析結(jié)果

模型回歸分析結(jié)果見表2。

模型對2006年高管薪酬水平的解釋程度為21.19%。其中在

0.05水平上顯著的變量有SIZE、HIG。

2.對回歸結(jié)果的分析

（1）從公司基本特征的指標(biāo)來看，公司業(yè)績指標(biāo)ROE系數(shù)為正，但沒有通過顯著性檢驗(yàn)。這一結(jié)果與國內(nèi)學(xué)者魏剛[3] 等的研究結(jié)果相一致。高管年薪與公司業(yè)績之間不具有統(tǒng)計上顯著性的原因可能是由于年薪制在我國上市公司中得到了廣泛的推廣應(yīng)用，這可能會使得高管年薪對公司業(yè)績的影響力顯著地表現(xiàn)在公司的各項(xiàng)財務(wù)數(shù)據(jù)中。

（2）公司規(guī)模的系數(shù)為正且顯著，這極好地支持了假設(shè)2。

正相關(guān)的理由有:第一，公司規(guī)模越大，問題、決策和經(jīng)營行為的絕對量越多，其管理者所需的經(jīng)營管理能力就越高，承擔(dān)的責(zé)任就越重，相應(yīng)的薪酬水平也會比較高;第二，大公司一般都有更為廣泛的等級管理機(jī)構(gòu)，每個等級之間必須有一個薪酬差別，因此大規(guī)模公司的管理者報酬會超過小規(guī)模公司。

（3）從公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)的指標(biāo)來看，HIG系數(shù)為負(fù)并通過顯著性檢驗(yàn)，這極好地支持了假設(shè)3。

通過對第一大股東持股性質(zhì)的研究發(fā)現(xiàn)，其性質(zhì)基本為國家股或與國家股性質(zhì)類似的國有法人股。國家持股是由于這些國企實(shí)行股份制時，將其骨干部分剝離改組為股份公司，余下部分組成集團(tuán)公司，再由政府授權(quán)所謂“集團(tuán)公司”代表國家持有股份公司的國家股。而國家絕對控股的上市公司其分配體制仍很難擺脫“大鍋飯”的影響，高管薪酬體系很難走向市場化，在一定程度上遏制了高管的高薪現(xiàn)象。

（4）從董事會構(gòu)成的指標(biāo)來看，獨(dú)立董事比例系數(shù)不顯著且為負(fù)，說明獨(dú)立董事比例與薪酬水平無關(guān)。

獨(dú)立董事一般由CEO提名，并可以被CEO撤換，這樣獨(dú)立董事可能并不情愿與CEO持相反的觀點(diǎn)，特別是對于CEO的報酬。其次，獨(dú)立董事由于領(lǐng)取薪酬比較低，可能缺乏監(jiān)督的積極性。

（5） B系數(shù)為負(fù)則與假設(shè)5矛盾。

這可能是由于上市公司為吸引外資盲目發(fā)行B股，而公司本身的業(yè)績和管理水平并不高。這些上市公司無論是在公司治理結(jié)構(gòu)還是在管理理念上都不能與國際接軌，盲目發(fā)行B股反而不利于公司的發(fā)展，最終影響到高管的薪酬。

五、結(jié) 論

總體上說，我國上市公司應(yīng)將高管報酬水平與公司業(yè)績聯(lián)系起來，以更好地反映高管的工作成績。而薪酬的高低與公司規(guī)模有明顯的正相關(guān)關(guān)系。第一大股東控股比例越高，高管薪酬水平越低。獨(dú)立董事對高管薪酬的影響并不顯著，其作用還需進(jìn)一步加強(qiáng)。發(fā)行B股的上市公司的高管薪酬水平并不顯著高于其他上市公司。因此我國上市公司應(yīng)加強(qiáng)公司治理結(jié)構(gòu)，發(fā)揮獨(dú)立董事的作用，科學(xué)設(shè)立高管的薪酬水平。

主要參考文獻(xiàn)

[1] A T Coughlan，R M Schmidt.Executive Compensation Management Turnover and Firm Performance:An Empirical Investgation[J].Journal of Accounting and Economics，1985，7（1）:43-66.

[2] K J Murphy.Incentives，Learning and Compensation:A Theoretical and Empirical Investigation of Managerial Labor Contracts[J].Journal of Economics，1986，17(1):59-76.

[3] 魏剛.高級管理者激勵與上市公司經(jīng)營績效[J] .經(jīng)濟(jì)研究， 2003（3）.