淺談改制企業(yè)員工信心的重建

張治國

摘要：改制企業(yè)員工信心不足，表現(xiàn)為對企業(yè)、領導班子、所在團隊及自身能力的不信任，阻礙企業(yè)文化建設，影響改制成敗。改制企業(yè)應采取忠于事實真相、切實兌現(xiàn)承諾、引導團隊學習分享、鼓勵員工奮斗和參與決策等措施，重建員工信心。

關鍵詞：改制企業(yè)；員工信心；現(xiàn)代企業(yè)制度

中圖分類號：G623文獻標識碼：A 文章編號：1674-1145（2009）17-0046-03

為適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，打破企業(yè)舊體制的積弊，引入切合時代的、切實有效的經(jīng)營管理機制，從而在市場經(jīng)濟體制下謀求生路，企業(yè)必須改革，尤其是國有、集團制企業(yè)，改革就是要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，其中一個重要方面就是改革原有企業(yè)的產(chǎn)權制度，變國有或集團體制為股份制，就是我們通常所說的改制。

2000年以來，企業(yè)改制像濤天巨浪，滾滾而來，國有、集體企業(yè)唯有改制才是正確出路似乎成為官方和民間的共識。八年過去了，無數(shù)的改制企業(yè)中，有興有衰，成敗各有千秋，使我們越來越清晰地看到：企業(yè)改制并非一改就靈。分析很多企業(yè)改制不成功，原因是多方面的，但主要的原因在于這些企業(yè)為改制而改制，把改制當成了靈丹妙藥，不重視改制后現(xiàn)代企業(yè)制的真正建設和逐步完善，極不重視改制后企業(yè)的文化和員工隊伍建設，不重視員工信心的恢復和建立。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是一個企業(yè)的主流理念和主流行為方式的綜合表現(xiàn)，是全力打造具有鮮明個性、凝聚全員、提升企業(yè)核心競爭力的高品質企業(yè)文化，是企業(yè)保持持久競爭力的不竭動力之所在。建設企業(yè)文化涉及企業(yè)的方方面面，但根本性的是企業(yè)文化形成于企業(yè)內(nèi)部，它是由企業(yè)組織創(chuàng)造的一種群體文化，是一種組織文化，強調(diào)對員工價值觀的塑造。共同愿景是企業(yè)文化的核心。而共同愿景是建立在企業(yè)員工強大信心基礎之上的，這信心包括對企業(yè)發(fā)展的信心，對組織領導班子的信心，對所在團體的信心，以及對自身的信心。所以，員工信心建設是先進企業(yè)文化建設的起點，是改制企業(yè)邁向成功而不可跳過的重要一步。

近年來，河南省企業(yè)改制如火如荼，本人所在的鄭州某市政公司便是其中改制較為成功的一家。這是一家市政施工企業(yè)，原為集體所有制企業(yè)性質，改制前產(chǎn)權不明晰，組織松散，機制僵化，員工思想渙散，員工“不知道在為誰干”，“不知道為什么干”，甚至“不知道怎么干”，形成員工信心塌陷。2007年改制后，該企業(yè)采取措施，首先增強員工的信心，并以此為切入點，加強企業(yè)文化建設，把職工與單位結合為命運共同體，產(chǎn)生企業(yè)合力，培養(yǎng)職工對單位的歸屬感與擁有感，有力地增強了職工同單位生死與共的信念，員工與企業(yè)形成“同生死，共命運”的局面，調(diào)動職工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮出單位組織的戰(zhàn)斗力與凝聚力。使該企業(yè)蒸蒸日上，成為鄭州市企業(yè)改制成功的典型案例。

一、改制企業(yè)普遍存在的問題

縱觀改制企業(yè)，由于企業(yè)改制前的種種歷史原因，員工的信心并未隨體制改變而有大的變化。他們依然對公司發(fā)展前景不樂觀，對領導班子疑慮重重，對公司諸多行動困惑不解，對團隊成員心存偏見，對自己也是一頭霧水，茫然不知所措。遠擾近憂，使他們對企業(yè)沒信心，對領導班子沒信心，對自己所在團隊沒有信心，對自己也沒有信心。這些狀況在改制企業(yè)普便存在，分析歸納起來，表現(xiàn)為以下幾個方面：

（一）對企業(yè)信心不足

1．改制來的企業(yè)大多都存在“歷史問題”，或者有很大的歷史包袱，或者困難重重瀕臨倒閉破產(chǎn)。改制畢竟不是一改就靈，縱觀周圍的改制企業(yè)，有成有敗。企業(yè)能否舊貌換新顏，誰也沒有多大把握，員工心里更是沒底。

2．員工自掏腰包入股，恐怕企業(yè)經(jīng)營不善，造成新的虧損，擔憂肉包子打狗有去無回，造成血本無歸。

（二）對領導組織信心不足

“火車跑得快，全靠車頭帶”，企業(yè)員工都期望有好的組織機構和領導團隊，帶領企業(yè)團隊走上興旺發(fā)達之路。改制企業(yè)員工對領導組織卻有很多擔憂。（1）擔憂企業(yè)改制不改“治”，實行股份制僅僅是換個名字而已，組織機構沒有按照股份制的內(nèi)在要求實行規(guī)范化管理，企業(yè)管理體制和運行機制依舊，改制沒改“治”。公司董事、總經(jīng)理仍然一肩挑，大權獨攬、獨斷專行，建立現(xiàn)代企業(yè)法人治理結構流于形式，股東只能望資本運營和參與管理的權利長嘆?。?）擔憂企業(yè)領導舊病復發(fā)，任意揮霍。在公有制企業(yè)里，不少企業(yè)領導沉溺于物質享受。改制后，職工憂慮他們?nèi)匀皇瞧狡椒€(wěn)穩(wěn)占位子，忙忙碌碌裝樣子，吃吃喝喝混日子，不注意節(jié)流開源。結果，企業(yè)沒進步，員工被耽誤。

（三）對團隊信心不足

1．改制前后，員工隊伍沒有太大的變化，看看自己周圍，幾乎全是熟悉的面孔。團隊的面貌和業(yè)績是否能有大的改觀？員工心中沒底。

2．企業(yè)在改制時搞“一刀切”，股份按職工人頭平均，收益按入股平均分配，這就又造成企業(yè)中新的“大鍋飯”現(xiàn)象，使企業(yè)沒有主要利益者和責任人。股份制所具有的增強股東對企業(yè)的責任心、凝聚力和風險意識的作用未能充分發(fā)揮，導致職工參與企業(yè)經(jīng)營管理的意識不強，機制沒有多大變化，更做不到高效率運轉。團隊效率在員工心目中自會打下折扣。

（四）對自己信心不足

1．舊有的體制下，“吃大鍋飯”，干好干壞一個樣，養(yǎng)閑罰能，人不能盡其才，崗不能盡其責，員工情緒低落，積極性和主觀能動性發(fā)揮不足。有的員工多年來業(yè)務技能裹足不前，有的則能力退化，針對自身能力、價值和潛能都估量不透，認識不足。

2．對改制后的企業(yè)目標和措施陌生，不適應，更增加了員工自信心不足。

愛默生說過“信心是成功的第一秘訣”。對企業(yè)而言，提振員工信心是企業(yè)走向成功的第一步。但改制企業(yè)，改制前后企業(yè)員工等多方面的延續(xù)性強，面對老環(huán)境、老領導、老面孔，員工極易延續(xù)老的思維習慣，難以打破舊有的心智模式。他們對過去想得多，對將來想得少；對短期收益想得多，對長期發(fā)展想得少，對失敗想得多，對成功想得少。員工出現(xiàn)的這些信心不足，對企業(yè)發(fā)展具有極大的殺傷力，成為企業(yè)團隊文化建設的一道心理屏障。

二、如何重建員工信心

如何重建員工信心呢？有些企業(yè)采用了裁員、換人等極端的措施，試圖達到重塑團隊、重建員信心的目的，這既不符合國家有關企業(yè)改制保障員工利益、穩(wěn)定員工隊伍的精神，也未必能達到既定的目標。這恰是舍近求遠，舍本逐末，把老員工當包袱，把人力資源當工具，人性化管理缺失的表現(xiàn)。員工信心提振并非是多難的事，只要企業(yè)明確目標、信守承諾、求真務實，領導班子身先士卒、以身作則，全身心投入企業(yè)，對員工多些人文關懷，引導團隊分享和員工學習提高，對癥下藥，采取相應舉措，就可以極大地提高員工對企業(yè)、對領導、對團隊、對自身的信心。況且，這樣的選擇又是基業(yè)常青企業(yè)文化建設的起點和邁向成功的必然通道。

（一）忠于真相，是取信于民的第一步

舊有的體制下，因企業(yè)外部環(huán)境的影響和辦公室政治的存在，導致企業(yè)內(nèi)黑白被顛倒，事實被人為扭曲；企業(yè)行為沒標準，難找公平和正義。員工其實心知肚明，一腔熱血轉化為一腔怒火，哪里還有信心可言？所以，企業(yè)要從客觀公正，忠于事實真相著手，把其凝造成企業(yè)核心價值觀。讓員工感受真實，忠于真實。鄭州某市政公司正是倡導說實話、辦實事，忠于真相，取得了員工信任的第一步。

（二）兌現(xiàn)承諾，誠信經(jīng)營

改制前，企業(yè)多有“說了不算，算了不說”，許下太多的美麗諾言，像五彩的肥皂泡一個個破掉。讓我們來看看三一重工。2007年，三一集團實現(xiàn)銷售收入135億元，超過上年65%，實現(xiàn)利潤40.2億元，為歷年利潤總和。多年來一直忙著擴大再生產(chǎn)的梁穩(wěn)根有了真金白銀兌現(xiàn)當年的承諾。三一集團此次對14人給予稅后共計6749萬元現(xiàn)金獎勵，其中三一重工執(zhí)行總裁易小剛1222萬元，董秘趙想章1002萬元，此外，易小剛還獲得393萬股三一重工股票，趙想章獲6萬股股票。35歲的三一重工財務總監(jiān)段大為被授予三一集團0.3%股份以及195萬元的稅后獎勵。其中原三一重工副總經(jīng)理李冰兩年前逝世，但鑒于他對三一路機事業(yè)所做出的卓越貢獻，以及公司當年的承諾，特兌現(xiàn)全額獎勵3500多萬元，由他的財產(chǎn)繼承人繼承三一集團認為公司必須誠信經(jīng)營、以人為本，兌現(xiàn)承諾是為了維護公司誠信。如此舉措，對員工心靈震動巨大，對員工信心的鼓舞是無限量的。

（三）領導班子必須他身心投入

領導班子要對企業(yè)對團隊，樹立強大的信心?！叭绻阕约翰煌度?，就沒有理由鼓勵別人投入。強行推銷不能得到他人誠心的投入，頂多只產(chǎn)生形式上的同意與遵從。更糟糕的是，它可能是未來不滿的種子?！鳖I導班子對企業(yè)對團體擁有了堅定信心，會表現(xiàn)為對事業(yè)的強烈熱情，對員工的人文關懷。這些，對員工具有強大的感染力。領導者還應用長期觀點影響員工思維，給員工以信心和希望?！耙鈭D建立共同愿景的領導者，必須樂于不斷把自己的個人愿景與他人分享”，“除非共同愿景與組織內(nèi)個人的愿景連成一體，否則它就不是真正的共同愿景”。從而增強了員工對企業(yè)對領導對團隊對自身的信心。

（四）引導員工分享，組織團體學習

“內(nèi)生的共同愿景會喚起人們的希望。企業(yè)中的共同愿景會改變成員與組織間的關系。它不再是‘他們的公司而是‘我們的公司。共同愿景是使互不信任的人一起工作的第一步，它產(chǎn)生一體感。”在團體中，發(fā)達到彼此的愿景真正的分享及融匯，不是一蹴而就的。共同愿景是由個人愿景互動成長而形成的……愿景若要能夠真正共有，需要經(jīng)過不斷的交談，如此個人不僅能自由自在表達他們的夢想，并學習如何聆聽其他的夢想，在聆聽之間逐漸融匯出更好的構想。正是在分享中，員工擴大相互了解和信任。倡導員工能力提升經(jīng)驗交流等活動，讓員分享成長心得等，提升信心。通過團體學習中讓員工體驗分享與合作的樂趣，以共同愿景增強企業(yè)凝聚力，提高員工對企業(yè)和團隊信心。

（五）鼓勵員工奮斗、創(chuàng)新

有人說，只有不好的企業(yè)制度，沒有不好的企業(yè)員工。其實，絕大多數(shù)的員工內(nèi)心渴望能夠歸屬于一項重要的任務、事業(yè)或使命。他們之所以逃避，是出于信心不足。所以，改制企業(yè)要勇于和善于打破舊有制度模式，對鼓勵員工奮斗進行制度性安排，鍛造員工的“再造能力”，培養(yǎng)出更多有敬業(yè)和創(chuàng)新精神的員工，讓他們在輝煌的事業(yè)中獲取成就感，增強對企業(yè)、團隊和自身的信心。同時，給他們時間和安全感來發(fā)展自己的愿景意識，培養(yǎng)員工希望。

（六）組織員工參與民主決策

民主化決策有利企業(yè)的組織領導和經(jīng)營管理，組織員工參與民主決策，應鼓勵員工關于公司未來發(fā)展等討論，讓員工聽到自己在公司中的聲音，看到自己的影響，提升員工民主參與的興趣和信心。讓民主決策的理念深入人心，并轉化為領導和員工的具體行為，實現(xiàn)了企業(yè)文化“內(nèi)化于心”和“外化于行”，使干部員工在高度認同中形成共識，在共識中真誠信奉，在生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐中轉化為干好崗位工作的實際行動。

（七）發(fā)掘員工潛力，鼓勵員工向內(nèi)看齊

倡導員工不滿足現(xiàn)狀，超越自我，工作上要有標桿意識，向先進看齊，思想上要敢于沖破陳舊觀念的束縛，打破恐懼，敢于挑戰(zhàn)自我，隨時都要保持積極進取的精神狀態(tài)。京都陶瓷的稻森勝夫懇求員工們“向內(nèi)看”，發(fā)掘他們自己的內(nèi)部標準。超越自我、樹立內(nèi)部標桿的理念，擯棄了與外界先進相比所帶來了壓力，將員工注意力放在“每天進步一點”的自身提升上，更易被員工接受和應用，是改制企業(yè)提升和重建員工自身信心的捷徑。

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