淺議高職院校行政管理人員的績效考核

向燕子　賀練軍

摘 要:目前，高職院校在行政管理人員的績效考核上存在著考核認(rèn)識(shí)上有偏差、缺乏崗位分析、考核指標(biāo)雷同、考核過程缺乏監(jiān)控、考核主體單一、考核結(jié)果效用不大等問題，影響了績效考核功能的發(fā)揮。為改進(jìn)行政管理人員的績效考核，應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的績效考核管理體系、做好崗位分析、制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)、加大日?？己肆Χ?，進(jìn)行有效溝通，選擇多元化評(píng)價(jià)主體，合理使用評(píng)價(jià)結(jié)果，以促進(jìn)行政管理人員績效的提升及高職院校的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:高職院校 行政管理人員 績效考核

中圖分類號(hào)：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2009）06-124-02

高職教育作為我國高等教育的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線的高技能人才的重任。而高職教育的發(fā)展，離不開行政管理人員的作用，他們是高職教育管理的主體，是高職教育目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定者和組織者。高職院校管理人員工作能力將在很大程度上決定著高職院校的管理水平、決定著高職院校的競(jìng)爭力、決定著高職教育辦學(xué)的成效。深化高職院校人事制度改革，建立科學(xué)合理的績效考核體系，對(duì)激發(fā)管理人員工作的積極性，提高管理能力與水平，促進(jìn)高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展具有極其重要的作用。

一、當(dāng)前高職院校行政管理人員績效考核存在的問題

高職院校管理人員績效考核或多或少存在一些問題，筆者通過深入調(diào)查了解后發(fā)現(xiàn)主要表現(xiàn)在以下六個(gè)方面：

1.考核認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容之一，受傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，很多高職院校的管理者認(rèn)為績效考核是人事部門的事情，績效考核就是人事部門年底發(fā)考核通知，組織好本部門本科室的員工填寫考核表，到時(shí)把考核表交人事部門就萬事大吉。管理者對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)停留在過去的老框架上，沒有意識(shí)到績效考核是一個(gè)雙向的動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，是部門工作任務(wù)之一，也是其重要職責(zé)之一。

2.缺乏科學(xué)的崗位分析?？冃？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)是崗位分析，崗位分析的結(jié)果表現(xiàn)形式為工作描述和工作說明書。工作描述是以書面敘述的方式來說明工作中需要的活動(dòng)及工作中所需要的設(shè)備和工作條件，而工作說明書則是說明員工承擔(dān)這項(xiàng)工作所必須的特定技能、工作知識(shí)、能力及其身體和個(gè)人特征的基本要求。不作崗位分析，就無法為績效考核提供可靠的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)。目前，很多職業(yè)院校僅有抽象的、模糊的、不能規(guī)范工作的崗位職責(zé)書，因而不能為作為績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)提供有效依據(jù)。

3.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)雷同。高職院校的管理人員分布在教學(xué)、后勤、人事、財(cái)務(wù)等崗位上，由于工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及工作要求不同，考核的側(cè)重點(diǎn)不同。如后勤管理人員的考核指標(biāo)應(yīng)側(cè)重工作技能、實(shí)際貢獻(xiàn)等。而很多高職院校在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，很少將高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為管理者考核指標(biāo)，很少考慮到部門工作的特殊性和崗位的差異性，在實(shí)施考核時(shí)往往用同一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)去度量不同管理上崗位的人員，給考核增加了難度，也降低了考核的信度和效度。

4.考核過程缺乏監(jiān)控?？冃Ч芾硎且幌盗幸钥己藢?duì)象為中心的干預(yù)活動(dòng)的過程，包括績效計(jì)劃、過程指導(dǎo)、考評(píng)反饋、激勵(lì)發(fā)展等環(huán)節(jié)?？冃Э己耸枪芾砣藛T績效管理中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)?？冃Э己吮仨毰c績效計(jì)劃、過程指導(dǎo)聯(lián)系起來，才能形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的客觀的科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，才能真正促進(jìn)高職院校整體戰(zhàn)略的有效實(shí)施和員工個(gè)人的全面發(fā)展。當(dāng)前，一些高職院校把對(duì)績效考核簡單理解為員工年終工作總結(jié)，平日疏于被考核者工作活動(dòng)信息的積累，缺少對(duì)被考核者個(gè)人績效考核目標(biāo)進(jìn)展情況的檢查。由于時(shí)間跨度大、間隔長，到年底考核時(shí)只能是看總結(jié)聽匯報(bào)、憑印象打“勾”，出現(xiàn)主觀上的考核偏差，使得考核結(jié)果既不公正，又挫傷了員工的積極性。

5.考核評(píng)價(jià)主體單一。職業(yè)院校行政管理人員工作的服務(wù)對(duì)象主要是教師和學(xué)生，教師和學(xué)生最了解管理人員的工作。高校管理人員能否為教師和學(xué)生提供周到細(xì)致的服務(wù)，能否為教師和學(xué)生盡快解決工作或?qū)W習(xí)中的困難，就是衡量管理人員工作態(tài)度、工作能力、工作水平、工資效率的標(biāo)尺。當(dāng)前，職業(yè)院校行政管理人員考核沿襲的是傳統(tǒng)的人事考核方式，評(píng)價(jià)主體主要是管理人員的直接上級(jí)和同部門或同科室的同事。作為其工作重要指標(biāo)的服務(wù)對(duì)象并沒有納入。在考核時(shí)，為平衡內(nèi)部關(guān)系和照顧員工的特殊需要，管理人員的考核結(jié)果很容易內(nèi)定為“優(yōu)秀”和“合格”兩個(gè)等級(jí)，并出現(xiàn)先進(jìn)輪流當(dāng)、評(píng)選優(yōu)先考慮職稱晉升等不合理現(xiàn)象，考核流于形式，考核就失去了爭先創(chuàng)優(yōu)的激勵(lì)作用。

6.考核結(jié)果效用不大?？冃Э己说哪繕?biāo)在于提高被考核者的工作績效?？己私Y(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給員工，以使被考核者本人知其不足并明確今后努力的方向；同時(shí)，學(xué)校根據(jù)考核結(jié)果制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、培養(yǎng)提高措施。而目前大部分職來院校績效考核結(jié)果出來后，均僅告訴考核的結(jié)果，疏忽了績效面談，{1}沒人幫助被考核者對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行客觀分析，沒有真正利用績效考核結(jié)果幫助被考核者在績效、行為、能力、責(zé)任方面得到切實(shí)提高。有的甚至只考核，不應(yīng)用。這樣的績效考核結(jié)果對(duì)員工個(gè)人和組織績效的提高沒有多大幫助。

二、改進(jìn)高職院校行政管理人員績效考核的主要對(duì)策

1.構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系?？冃Ч芾硎且粋€(gè)系統(tǒng)的工程，對(duì)行政管理人員的績效管理是人力資源與各職能部門共同的責(zé)任。在績效管理的實(shí)施中，人力資源部門主要承擔(dān)考核制度的制定、各種考核表格的設(shè)計(jì)、對(duì)被考核者進(jìn)行培訓(xùn)等工作，起組織協(xié)調(diào)作用。各職能部門主要承擔(dān)考核管理人員的安排、考核指標(biāo)與內(nèi)容的確定、考核結(jié)果的反饋與溝通，績效改進(jìn)與提升等工作，是績效考核的具體執(zhí)行者。人力資源部門與各職能部門應(yīng)通力合作、密切配合，形成分工合理、職責(zé)互補(bǔ)的績效考核管理體系。

2.進(jìn)行規(guī)范的崗位分析。高校行政管理人員的職位分析，要根據(jù)高校的發(fā)展目標(biāo)和管理人員的實(shí)際情況，研究并分析其所在崗位的工作性質(zhì)、內(nèi)容，并對(duì)完成這些工作所履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行認(rèn)真、務(wù)實(shí)、詳盡的說明。讓被考核者可以清楚地知道，如何對(duì)每一個(gè)管理人員進(jìn)行考核、用什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

3.制定客觀的考核指標(biāo)。建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于績效考核成效起著至關(guān)重要的作用。工作績效應(yīng)建立在崗位分析的基礎(chǔ)上，這樣才能確?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作密切相關(guān)。行政管理人員績效考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)時(shí)，一是要根據(jù)不同部門、不同工作崗位的特點(diǎn)，并根據(jù)管理事務(wù)中“重要的少數(shù)和瑣碎的多數(shù)原理”{2}來制定績效考核指標(biāo)。二是要與被考核者共同商量、溝通，績效指標(biāo)不能太高，也不能太低，要體現(xiàn)“員工通過努力能完成達(dá)到”{3}這一原則。三是考核指標(biāo)不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)職業(yè)教育發(fā)展和院校的內(nèi)外情況不斷變化，“要什么，考什么；缺什么，考什么”。{4}以職業(yè)院校教學(xué)管理人員為例，學(xué)生實(shí)訓(xùn)教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)手操作能力最重要的手段，學(xué)生實(shí)訓(xùn)完成率、學(xué)生對(duì)實(shí)訓(xùn)的滿意度、學(xué)生“零距離”上崗率成為其考核的重要關(guān)鍵指標(biāo)。由于市場(chǎng)對(duì)學(xué)生需求不斷變化，上述考核指標(biāo)應(yīng)在年初制定的績效考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)就業(yè)市場(chǎng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，建立動(dòng)態(tài)的績效考評(píng)指標(biāo)體系。

4.加大日?？己肆Χ取Ｈ粘？己耸枪芾砣藛T每月每天對(duì)本職崗位責(zé)職的履行情況、工作情況做相應(yīng)記錄，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)每一段時(shí)間進(jìn)行審閱、提出意見。日?？己耸悄甓瓤己酥兄匾慕M成部分，關(guān)系到年度考核的客觀真實(shí)性和準(zhǔn)確程度。高職院校可采取工作日志法、定期檢查法、考核記實(shí)等進(jìn)行日?？己?，以年度計(jì)劃、月工作計(jì)劃、每日工作記實(shí)、月末工作回顧（主管領(lǐng)導(dǎo)檢查簽名）、季度工作績效評(píng)價(jià)（主管領(lǐng)導(dǎo)檢查簽署意見）、年度工作總結(jié)、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等內(nèi)容，認(rèn)真記錄行政管理人員的敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力和工作實(shí)績，為年度考核提供基礎(chǔ)與依據(jù)。

5.進(jìn)行積極有效的溝通。有效溝通貫穿于績效管理工作的全過程，從考核目標(biāo)的制定到考核結(jié)果的運(yùn)用都離不開有效的溝通，在一定程度上可以說績效管理工作的成敗取決于溝通。要做好四個(gè)環(huán)節(jié)的有效的溝通：一是考核指標(biāo)制定時(shí)，行政管理人員要就績效指標(biāo)與直接主管達(dá)到充分共識(shí)與認(rèn)可。二是在績效目標(biāo)培訓(xùn)時(shí)，行政管理人員就績效考核的意義、方法和內(nèi)容與直接主管雙方達(dá)成了一致的意見。三是行政管理人員在工作過程就工作進(jìn)展情況、工作業(yè)績與工作障礙與考核者保持隨時(shí)的溝通。四要考核結(jié)束后，考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者，肯定其工作取得的成績，鼓勵(lì)其繼續(xù)發(fā)揚(yáng)好的方面；分析存在的問題，幫助其找出未完成任務(wù)的原因，并提供一些改進(jìn)的意見和建議，讓被考核者真正從內(nèi)心認(rèn)為這次考核評(píng)價(jià)是客觀公正的。

6.選擇多元化評(píng)價(jià)主體。評(píng)價(jià)主體，是指那些參與考核評(píng)價(jià)活動(dòng)的組織與實(shí)施，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)客體進(jìn)行價(jià)值判斷的個(gè)人或團(tuán)體。他們是評(píng)價(jià)活動(dòng)的主體，在評(píng)價(jià)活動(dòng)中控制活動(dòng)的方向與進(jìn)程。選擇多元化的評(píng)價(jià)主體，可使評(píng)價(jià)結(jié)果更準(zhǔn)確、更客觀、更全面。在確定評(píng)價(jià)主體時(shí)，一是要特別關(guān)注評(píng)價(jià)的內(nèi)容是否基于他們所掌握的情況；二是要關(guān)注評(píng)價(jià)主體對(duì)所評(píng)價(jià)的崗位是否了解等。以學(xué)生管理人員為例，對(duì)學(xué)生管理人員的綜合能力的評(píng)價(jià)可采取360度考核，評(píng)價(jià)主體為直接領(lǐng)導(dǎo)、不同部門同崗位管理者、同部門同事、自我、下屬、學(xué)生。在這些考核主體中，直接領(lǐng)導(dǎo)處于最重要的地位，因?yàn)樗麑?duì)部屬最了解、并能站到一定的高度給予評(píng)價(jià)。學(xué)生作為服務(wù)對(duì)象，處于次級(jí)重要的地位。因?yàn)樗麄儗?duì)被考核者的工作能力、管理水平、工作結(jié)果最為了解。不同部門同崗位管理者，他們?cè)诳己藭r(shí)崗位上具有可比性，對(duì)彼此的工作又比較了解。同部門同事評(píng)估，可以讓被考核者知道自己在人際溝通方面的能力。個(gè)人自我評(píng)估，可能會(huì)降低自我防衛(wèi)意識(shí)，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不足之處。下屬的評(píng)價(jià)可使管理者清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強(qiáng)，對(duì)上級(jí)主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價(jià)值。

7.合理使用評(píng)價(jià)結(jié)果?？己私Y(jié)果的合理運(yùn)用對(duì)高校行政管理人員的績效提升及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重大意義?？己吮旧硎且环N手段，不是目的。考核結(jié)果不僅為薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升提供依據(jù)。更重要的是在考核結(jié)果出來可以分析被考核者的不足，查找問題存在的原因。在分析原因的同時(shí)，制定績效考核目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和未來事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這個(gè)過程是組織績效不斷總結(jié)、改進(jìn)和發(fā)展過程，既是上一年度績效考核的終點(diǎn)，又是下一年度績效考核的起點(diǎn)。

總之，績效考核是職業(yè)院校人力資源管理不可缺少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，它是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，考核的公正合理，會(huì)充分調(diào)動(dòng)管理人員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，會(huì)實(shí)現(xiàn)行政管理人員個(gè)人發(fā)展的需要，并最終促進(jìn)職業(yè)院校組織的發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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3.王大禹.方法好還是溝通好.[N]錢江晚報(bào)，2007.9.25

4.吳春波.走向神壇的平衡計(jì)分卡.管理@人,2007(5)

（作者簡介：向燕子，保險(xiǎn)職業(yè)學(xué)院講師，研究方向：員工福利；賀練軍,湖南中醫(yī)藥大學(xué)政工師，研究方向：學(xué)生管理 湖南長沙 410208）

（責(zé)編：若佳）