人力資源管理視野中的心理資本初探

徐　鶯

【摘要】 本文分析了心理資本的內(nèi)涵，探討了心理資本在人力資源管理中的價值和作用。在此基礎(chǔ)上，提出培育、開發(fā)心理資本的方法，通過培育員工心理資本，提升組織績效，并最終形成競爭優(yōu)勢。

【關(guān)鍵詞】 心理資本；人力資源管理；培育

隨著研究的不斷深入，研究者們進一步發(fā)現(xiàn)，掌握特定知識、技能的員工是改善組織績效的必要條件，但卻非充分條件，員工的態(tài)度和行為在將知識資本轉(zhuǎn)化為組織績效的過程中扮演著極為重要的角色。有效的人力資源管理實踐通過誘導(dǎo)或控制員工的態(tài)度與行為，最終實現(xiàn)組織績效。

基于這一觀點，Luthans等學(xué)者首次提出心理資本的概念，并認為同人力資本和社會資本一樣，心理資本是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。近年來心理資本逐漸成為了人力資源管理的新取向。在此背景下，本文試圖對心理資本問題進行粗淺探討。

一、何為心理資本

心理資本是個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，具體表現(xiàn)在：（1）在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時，有信心（自我效能）并能付出必要的努力來獲得成功。（2）對現(xiàn)在與未來的成功有積極的歸因（樂觀）。（3）對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時能調(diào)整實現(xiàn)目標的途徑（希望）。（4）當身處逆境時和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復(fù)員并超越（韌性），以取得成功。

自我效能、希望、樂觀、韌性被認定是（但不限定）心理資本的四項構(gòu)成要素。既是組織的要素，也是組織中的個人的要素。組織創(chuàng)造形成的這些心理資本與組織的領(lǐng)導(dǎo)人是否具備這些心理資本有直接的關(guān)系，形成和具備這些心理資本，既是組織有目的受控制的創(chuàng)造成果，所形成的心理資本環(huán)境也可以教化后來人，這就是獨特的、不可復(fù)制的競爭力。

心理資本同人力資本和社會資本一樣，是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。戰(zhàn)略人力資源管理通過培育員工心理資本，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，可以有效地引導(dǎo)員工運用其才能、優(yōu)勢和心理能力，發(fā)揮組織成員的全部潛力，使組織實現(xiàn)更有價值的、合乎倫理的可持續(xù)發(fā)展目標，并最終形成競爭優(yōu)勢。

二、心理資本的構(gòu)成要素

心理資本描述了員工對未來的信心、希望，它是一種狀態(tài)，而非特質(zhì)，具體地，心理資本包括以下4個關(guān)鍵要素：信心、希望、樂觀和堅韌，這4個要素是員工努力工作的動因，也是激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造力的核心因素。

l．希望

希望是一種積極的與動機有關(guān)的狀態(tài)，建立在目標導(dǎo)向的主觀能動性和為實現(xiàn)目標成功實施計劃的交互作用的基礎(chǔ)上。在職業(yè)生活中，從來都沒有希望的人，也不可能指望他對你的企業(yè)組織有什么貢獻。員工自己是個自暴自棄的人，不可能給企業(yè)組織帶來什么價值，企業(yè)需要的是充滿希望的員工。研究證明，希望對工作績效有積極的作用。

2．信心

信心指人們對自己激發(fā)動機，認知資源并且采取必要行動來完成特定行為能力。具有信心的人選擇挑戰(zhàn)性的任務(wù)和努力，自我激勵并且努力去實現(xiàn)自己的目標，當遇到障礙的時候鍥而不舍。已有研究發(fā)現(xiàn)，信心與工作績效之間顯著相關(guān)，其對績效的影響要強于諸如目標設(shè)定、行為矯正、個性特質(zhì)等因素，而且，信心與工作滿意度、組織承諾、留失傾向、感知到的組織有效性等具有明顯的相關(guān)性。

3．樂觀

樂觀是指人對于好的和不好的實踐的解釋傾向，包含兩個緯度：一是將不好的實踐歸因于暫時的原因，如客觀臨時的狀態(tài)。二是將好的事件歸因于持久的原因，如特制歸因。我們需要樂觀，尤其在今天激烈競爭和變革的時代，如果對變革沒有樂觀的精神就會喪失變革的機遇，無法抵抗變革中所帶來的挫折，員工就會放棄變革，也就不能贏得變革帶來的效率，員工的工作績效也就無法提升。研究證明，銷售人員的工作績效和持久力與樂觀相關(guān)。Schulman指出，可以通過培訓(xùn)方式提升企業(yè)員工的樂觀情緒，從而提升他們的動機和目標，最終產(chǎn)生更高的績效。

4．堅韌性

堅韌性是人們從逆境、沖突、痛楚、失敗、責任、壓力中迅速恢復(fù)的心理能力，堅韌性允許個體和環(huán)境的保護機制通過增加優(yōu)點和減少冒險因素來提高其保護的技巧。堅韌性強的人可以在挫折和困難中茁壯成長，遇到挫折時不僅會恢復(fù)至最初的水平甚至還可以達到更高，并且在復(fù)原的過程中找到他們生命的意義和價值。堅韌性主要體現(xiàn)在3個方面：對事實的忍受力；堅定的信念，并可以從堅定的價值觀上獲得力量；具有隨時準備和適應(yīng)重大改變的不可思議的能力。堅韌性有3個基本特征：（1）接受并戰(zhàn)勝現(xiàn)實的能力；（2）在危難時刻尋找生活真諦的能力；（3）隨機應(yīng)變想出解決辦法的能力。

韌性是對于提升個人能力和社會的人力資本有重要的指導(dǎo)意義。Benard指出，韌性能夠?qū)π?、情緒智力起到重要作用，從而能進一步影響領(lǐng)導(dǎo)者和員工的績效。研究表明，韌性越強，管理自己情緒的能力也就越強，從而能進一步影響工作績效。

三、心理資本對人力資源管理的意義

1．心理資本轉(zhuǎn)變了組織員工招聘與選拔的方式

與傳統(tǒng)企業(yè)招聘與選拔重視員工的學(xué)歷與經(jīng)驗相比，基于心理資本的員工招聘與選拔更傾向于考查員工的心理資本與情緒智力。近幾年，積極心理學(xué)家與蓋洛普基金會合作共同編制的關(guān)于測量個人積極品質(zhì)的量表——心理健康的源泉（Wellsprings）（Seligman，2003c）被廣泛應(yīng)用于組織員工的招聘與選拔中。所有這些都說明，心理資本正在慢慢改變著傳統(tǒng)的員工招聘與選拔模式。

2．心理資本改變了企業(yè)培訓(xùn)與考核的內(nèi)容

從理論上講，個體的積極心理資本是可以開發(fā)、管理、培育的，如果能夠在心理資本開發(fā)過程中，有針對性地進行培訓(xùn)干預(yù)，就能起到良好的作用。與傳統(tǒng)人力資源管理重視知識與技能的培訓(xùn)相比，現(xiàn)代企業(yè)更注意培育員工積極體驗、良好品質(zhì)與樂觀向上的心理。一些組織在制定績效考評體系時，也把心理資本納入績效管理之中，強調(diào)員工之間、團隊之間的合作，個人績效與團體績效的協(xié)調(diào)。

3．心理資本是培育企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要資源

如果說人力資本是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，那么心理資本則能創(chuàng)造出充滿活力的企業(yè)。萊森（Larson，2006）認為，滿懷希望的員工通常都有明確的工作目標、制定切實可行的行動計劃并為之努力。而具有堅韌品質(zhì)的員工更能接受挑戰(zhàn)，堅定不移地為組織奮斗。哈佛大學(xué)的一項研究也顯示，成功、成就原因的85%歸于情緒智力，而僅有15%是由于專門技術(shù)。只有讓員工具備積極的心理資本，他們才會有愉快工作、樂于奉獻的精神，從而愿意并且能夠為企業(yè)的發(fā)展不斷貢獻才智、創(chuàng)造價值，同時在這個平臺上自我成長。員工如果能不斷保持積極的心理資本，視自己為企業(yè)人力資源開發(fā)的主體，就會為企業(yè)的發(fā)展持續(xù)地注入新的競爭性的人力資源，從而創(chuàng)造出充滿活力的企業(yè)組織，企業(yè)的創(chuàng)新潛力也得以激活。

所有這些都說明，心理資本資源能幫助企業(yè)培育競爭優(yōu)勢，因此，企業(yè)可能通過開發(fā)員工心理資本，打造競爭優(yōu)勢。

四、如何培育員工的心理資本

研究結(jié)果表明，中國員工的希望、樂觀和堅韌性三種積極心理狀態(tài)，都與他們的直接領(lǐng)導(dǎo)評價的工作績效相關(guān)，而且，希望、樂觀和堅韌性合并而成的心理資本與他們的工作績效之間的正相關(guān)關(guān)系更強些；這在一定程度上說明，在我國越來越重視人力資源的背景下，為了全面認識和開發(fā)企業(yè)人力資源的積極心理力量，改善企業(yè)績效和提升企業(yè)的競爭力，我們應(yīng)該從以下幾個方面進行：

1．企業(yè)應(yīng)通過問題解決團隊、靈活工作設(shè)置、廣泛參與、穩(wěn)定雇傭、目標導(dǎo)向的績效管理、激勵性薪酬政策等戰(zhàn)略人力資源管理實踐

2．開發(fā)員工的自我效能感和自信

主要包括：體驗成功，即積累成功經(jīng)驗或?qū)崿F(xiàn)績效目標，這是開發(fā)自我效能感和自信的最有效方法；觀察或觀摩與自己背景和情形相似的人的持續(xù)努力后的成功；社會說服，即值得尊敬的和有能力的人的暗示、評價或勸說；以及生理和心理的喚醒。例如，在人力資源管理實踐中，通過問題解決團隊為員工提供參與決策的機會，同時也為員工貢獻自身知識幫助企業(yè)解決長期問題提供了途徑，問題往往在出現(xiàn)之初便得到有效解決，從而提高了員工及時解決問題的能力。通過解決問題而積累的經(jīng)驗和知識有利于員工對未來的挑戰(zhàn)建立信心，增強處理未來挑戰(zhàn)和問題的能力。員工廣泛參與和靈活工作設(shè)置能在組織內(nèi)部構(gòu)建不同部門、不同層級之間員工的廣泛聯(lián)系，從產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)率、生產(chǎn)成本、客戶需求和企業(yè)財務(wù)狀況等方面為員工提供了信息共享，使得員工能夠?qū)€人目標和組織目標聯(lián)系起來；廣泛的知識交流有助于員工對完成績效樹立信心，形成樂觀積極的心理狀態(tài)。

3．提升員工的希望特質(zhì)

主要包括：確定和澄清具體的和有挑戰(zhàn)性的組織和個人目標；將個人目標分解成可以管理的分目標；至少確定一種備選的實現(xiàn)目標的方法并制定相應(yīng)的計劃；享受實現(xiàn)目標過程中的樂趣，而不是僅僅關(guān)注最后結(jié)果；準備好并愿意在障礙和困難面前堅持到底；準備好并愿意了解當最初實現(xiàn)目標的方法不再可行或不再有效時，應(yīng)該在什么時候、采取什么樣的替代方法；準備好并善于了解實現(xiàn)目標的過程受阻時，什么時候和如何對目標進行調(diào)整。例如，在參與導(dǎo)向的組織中，崗位輪換政策要求每個員工都要輪換3個以上崗位，工作改變會讓員工有更多的接觸新技術(shù)、新知識的機會，能了解到工作的上游環(huán)節(jié)和下游環(huán)節(jié)，從而可以增強員工全面把握自身及公司現(xiàn)在和未來發(fā)展的感受，員工的廣泛參與和授權(quán)可以大幅度提高員工希望實現(xiàn)的動力及意志力。目標導(dǎo)向型的績效管理有助于心理資本的培育。

4．開發(fā)員工的樂觀特質(zhì)

主要包括三種方法：寬容過去，即學(xué)會重新組織和接受自己過去的失敗、錯誤和挫折；欣賞現(xiàn)在，即感激和滿足于當前生活中積極的一面；為將來的進步和發(fā)展尋找機會，即將未來的不確定性視為發(fā)展和取得進步的機會，并采取積極、歡迎的和自信的態(tài)度來應(yīng)對。例如，人力資源管理實踐中的目標導(dǎo)向的績效管理還能鼓勵員工享受邁向目標的過程中所獲得的樂趣，而不僅僅關(guān)注最終結(jié)果，員工在實現(xiàn)分階段目標時更容易將成功歸因于自身努力，無形之中培育了員工的樂觀情緒，建立了員工的信心。組織也可以通過鼓勵員工學(xué)習(xí)并提高其適應(yīng)組織變革的能力來建立和改善員工心理資本。員工開發(fā)和培訓(xùn)有助于員工形成處理特定狀況的技能，尤其在員工實現(xiàn)績效目標的途徑不可行或沒有成效時，強調(diào)個人學(xué)習(xí)和員工培訓(xùn)有助于向員工展示和灌輸現(xiàn)實的樂觀主義、希望和毅力，提高員工積極性和積極面對逆境的能力，從而提高其績效。

5．開發(fā)員工的堅韌性特質(zhì)

主要包括三個策略：危險中心策略（重點是減少可能增加不期望的結(jié)果的危險和緊張刺激）；資源中心策略（強調(diào)和增加可帶來積極結(jié)果而沒有危險的資源）；過程中心策略（聚集適應(yīng)系統(tǒng)的能量，以滿足運用人的資源來管理危機因素的需要）。例如，明確而清晰的目標導(dǎo)向的績效管理體系能使員工形成對現(xiàn)實認識的初步框架，即使困難和障礙出現(xiàn)，也會更激發(fā)員工克服困難的持久力，不會因暫時的困難而放棄，從而提高員工的堅韌性。

在充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境下，組織為了生存、發(fā)展，員工的自信、樂觀、滿懷希望、毅力等心理資本顯得尤為重要，這些積極心理資本屬性對于發(fā)揮員工人力資本，培育社會資本具有決定性的意義。通過培育員工心理資本，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，可以有效地引導(dǎo)員工運用其才能、優(yōu)勢和心理能力，發(fā)揮組織成員的全部潛力，使組織實現(xiàn)更有價值的、合乎倫理的可持續(xù)發(fā)展目標，并最終形成競爭優(yōu)勢。通過培育員工心理資本，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，可以有效地引導(dǎo)員工運用其才能、優(yōu)勢和心理能力，發(fā)揮組織成員的全部潛力，使組織實現(xiàn)更有價值的、合乎倫理的可持續(xù)發(fā)展目標，并最終形成競爭優(yōu)勢。